《股权分配智慧》20140905.ppt

领袖股权智慧,主讲老师：张亚美研讨会名称：领袖股权智慧课程时间：三天,领袖股权智慧大纲,生发,自问,设计,共赢,领袖股权智慧自问,基础篇,公司篇,股份篇,规则篇,自问基础篇,一、基础篇1.你还在求员工为你工作吗？你还在事事躬亲吗？2.你还在恨铁不成钢吗？还是惋惜成钢的铁就这么离你而去？3.你想企业自动化运转吗？4.你明白什么是共产主义吗？怎么打“土豪”，怎么分“股权”？为什么共产党打完土豪分完地没散伙反而越来越强大？为什么有些人分了“权”企业就散伙了？5.“中途退出，净身出户”究竟是否合法？想不想做到“中途退出，净身出户”？6.如何正确的进行股权分配？如果分错了，那分出去的钱还收的回来吗？,自问公司篇,二、公司篇1.你是自己注册公司的吗？2.还是找注册公司注册的公司？3.你知道公司是什么吗？4.你知道公司的起源吗？5.你都不知道公司是咋回事怎么做公司啊！,自问股份篇,三、股份篇1.你炒过股吗？2.你知道股份制意味着什么吗？3.你知道股票的起源吗？4.你知道股票的意义吗？5.股份和股票一样吗？你连“股”都没搞清楚是什么，你学什么人家搞股权分配、做股权激励啊？！,自问规则篇,四、规则篇1.你看过你自己公司的章程吗？是你写的吗？2.你自己写过自己公司的合同吗？3.你们公司有法务/法律顾问吗？4.你觉得进行股权激励需要前期基础吗？你检查过自己公司的基础吗？5.你觉得股权激励到底应该谁来做？又是你自己做吗？你是万能的吗？所以你们公司的员工都是拿着钱来每天打卡的吗？,领袖股权智慧自问,什么是股权分配？,为什么要股权分配？,股权分配的好处？,股权分配怎么做？,自问,为什么要股权分配？,知法什么是法,守法好处是什么,用法如何创造价值,做法立规则者立天下,为什么要股权分配,知法什么是法,守法好处是什么,用法如何创造价值,知法什么是法,守法好处是什么,做法立规则者立天下,用法如何创造价值,知法什么是法,守法好处是什么,知法铁三角,知法,法是什么？,法律是什么？,法是什么？,法是什么？,法律是什么？,法是什么？,知法,法律是什么？,律是什么？,法是什么？,为什么要股权分配？,三大境界,推陈出新,前世今生过去未来,取其精华、去其糟粕,三大境界,三大境界,精神共享,利益共享,荣誉共享,分配的三大境界：利益共享分红分红，亦称利润分享，即分配红利的简称。“辞海”对分红的解释为：“企业团体于每届决算时，由盈余中提出一部分分配于使用人或劳动者，谓之分红，亦称花红，含有奖励劳动补助工资之意”。简言之，是指受雇员工在其正常薪资之外，分配一部分雇主所得的利润而言。荣誉共享分期权（虚拟股权）“虚拟股权激励”中的“虚拟”二字，主要是相对于实有股权而言的。虚拟股权激励主要有以下几个特点：第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。精神共享分股权（实物股份）实股分配是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。,前世今生、过去未来分红,1.不知道怎么分在这个阶段的老板没有确定的分红的时间、地点及方式，大部分按照自己的喜好及公司当时的盈余水平，随意的分配。而且分配方式五花八门，从现金到车、房或者名牌包、香水，奖励方式多种多样。这种分配方式容易导致分多了老板心疼，分少了员工没感觉的结果，让老板觉得心寒。,2.不知道分什么在本阶段的老板看到别的企业成功的分红案例，急于效仿应用于自己企业，没有考虑到行业差别、企业制度差别、企业发展阶段不同等因素。一般是学完就分，听完就分，看完就分，该分的也分，不该分的也分。对于他人较好的案例，生搬硬套，最终导致出了把利润分了，还把自己的应得的钱给分出去了。比如说规避税务所得，不应该算入利润部分作为员工分红的来源。,3.知道怎么分在这个阶段的老板对于分红得心应手，员工们全员参与其中，在工作中互生、快乐。他们能学习老师所讲的分红模型、与同学们互生消化、吸收他人经验、融入股权班，找到心法，为我所用。结合企业分配现状、确定可分利润、建立分配系统、确实执行分配规则。得到员工斗志激扬，老板乐得轻松的良好结果。,老板过去怎么分红,回看老板过去分红的三个境界,随心所欲,生搬硬套,五花八门,期权,回看老板过去分期权的三个境界,各取所需,弄巧成拙,不知所谓,股权,回看老板过去分股权的三个境界,齐力断金,困难重重,南辕北辙,到底什么是股权激励,股权激励的概念股权激励是公司激励的方式之一，什么是激励？激励就是激发和鼓励，激励的目的是为了实现超越自我（被激励者）而实现激励者的目标。激励主要分为精神激励和物质激励两种。物质激励是在经济社会中最重要的激励，也是最有效的激励，但是也是需要激励成本的一种激励。与工资、福利、奖金的直接性、短期性不同，股权激励从操作上更为复杂一些，更长期一些。指公司让员工通过获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。,股权激励的意义？,股权激励的意义1.公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才；2.实现公司的长远、持续、快速发展；3.公司降低人力薪酬成本和激励资金成本；4.合理分配公司发展后的利润增值部分。,股权激励需要什么环境？,（一）企业实施股权激励计划的需求诊断企业是否需要实施股权激励？怎么来判断？企业高管和骨干员工频繁地跳槽流失，一些高管开始找各种理由离开公司；高管和骨干员工虽然没有太多的流失，但是公司工作场所几无工作氛围，高管和骨干员工变得懒散起来；公司的高管和骨干员工在一些场合经常有意无意地提到竞争对手公司的薪酬待遇，对公司薪酬待遇表示不满，而公司的主要竞争对手已经实施了股权激励制度；公司立下了较为远大的经营目标，一般而言，是指利润增长率或者其他核心经营指标远超过以前年度的平均水平，如果没有高管和骨干员工的同心协力则无法实现。,股权激励需要什么环境？,（二）企业实施股权激励计划的尽职调查对公司的信息了解不足，往往会导致股权激励方案的不公平，或者可执行性不强，或者因为违反法律规定而无效。因此，为了给公司设计一个合适的、能达到激励效果的方案或者出具一份具有法律效力的法律意见书，在方案设计之前由专业律师或者其他中介机构对公司进行尽职调查是十分必要的。尽职调查的目的是了解公司各方面的事实情况，尤其是公司的人力资源、薪酬管理、绩效考核等方面。（三）企业实施股权激励计划的内部制度完善完善公司治理机制；修改公司章程（如需）；完善人事薪酬、劳资关系等人力资源管理制度；完善企业的财务审计管理制度。,取其精华、去其糟粕,针对老板过去如何分红、分期权、分股权挑选现场有意愿学员举例亚美老师互动点评学员听后在生发,反思：这些案例、这些经验能够提供给我们什么？,推陈出新,如果以往我们所知、所为都是错误的，那什么才是正确的呢？,自我升华,自我破碎,重新认知,自我升华,自我破碎,重新认知,自我升华,自我破碎,（一）为什么要“激励“；1.企业增加收益的方法无法二种1.1在成本不变的情况下增加产值。1.2减少成本2.解决上述问题的核心是什么？3.如何让员工也像老板一样的有干劲有激情？4.如何吸引人才，激励并释放其人力资本？（二）什么是激励；,股权分配,（三）激励之“道“依据一系列法律；1.所有的机制源于法律，激励亦不例外。1.1管理办法1.2个人所得税1.3会计处理2.财务报表要不要公开？3.如何让老员工、高层跟公司同心同德、不离不弃？4.如何让新进员工有归属感，被企业所化？引进独当一面的人才，怎样给到能激励他们动力的股份？5.新股东怎么加入？（四）激励之“术“能解决什么问题；1.怎样的股权激励制度方为合理、有效？2.如何保证股权激励功效发挥，又能控制其操作及法律风险？可借鉴上市公司股权激励管理办法（试行）证监公司字2005151号3.技术股，怎么入股？入股后怎么分？4.技术入股应该如何作价？5.对于固定资产（包括土地和设备）投入大的企业如何让员工入股才能既保证老板的利益又让员工有积极性？6.员工入股后，如果公司需要再投资，员工该不该入股？按什么比例投入？7.新的人员入股，怎样稀释？8.反稀释条款（达能就是以此条款将自己在汇源的股份从约20%增至24%强）,股权分配,（五）激励之“器“具体怎么操作；一股权激励给的到底是什么？1最核心的权限是什么？避免掉入法律陷阱股权分出去了会不会影响融资及上市？不同激励方式的选用巧妇难为无米之炊股权分配怎样做细化？a.比如：老员工分多少？新员工份多高？高层多少？中层多少？预留多少以备企业后续发展？b.实股c.虚拟股份（分红权、虚拟股票、增值权）d.期权（认股权）e.奖励基金（延期支付、周期计量、兑现方式）6.如何用股权、期权、分红留住高、中、基三层员工？7什么是优先分红权？,股权分配,二给谁？1.”重在人力资本投资”a.对“岗”还是对“人”？b.从精英到员工，多大范围股权激励才合适？c工作性质与股权激励：高管，核心技术人员，还是营销骨干？d股权激励留人的核心在哪里？2.如员工想入股，但没钱怎么办？3.身股与银股的区分？三给多少？a.利润给出去，企业怎么发展？如不给的话，企业怎么发展？b.没利润怎么给？没利润，就别办企业了。c.自己家人不想给怎么办？“齐家治国平天下”d.虽然给力，但心里不平衡？等着你的人分出去和你对抗。1.如何分配已出让的股权方能达到当期效果？2.总公司于分公司怎么分配？3.每个部门之间怎么分？4.股权的比例？,股权分配,四怎样给？1.保密2.严格的法律手续和相关规定33.亲人和外人怎么给4.按小人设计原则5.完善机制6.走了怎么办退出的机制是将股份给到能干活的人，企业才能生生不息。三个焦点：6.1回到原点6.2老有所养6.3离职成本二个关键：6.4一定要事先约定6.5”中途推出，净身出乎”7.进退机制如何设立？8.股东中途推出该不该净身出户？什么叫回赎权？,股权分配,四大核心命脉股权”之“权”内涵基本权益：1.-占有权2.-收益权衍生权益：3.-管理权4.-处置权确定受益人：全体员工管理层及骨干主要高管确定股权激励的数量用于股权激励的股票总额每位受益人的股权激励数量用于后期激励的预留股票数量确定行权的时间确定行权的价格以流通股价格为依据以净资产价值为依据,以我所想留人留钱留心,五大结合要素1运营体系2劳资体系3组织体系4财税体系5品牌体系,以我所想留人留钱留心,六大分配模拟方案1、家族化分配2.、股份制（有限责任公司股权虚拟化）3、分红化分配4、薪酬化分配、晋升通道5、股权化分配,以我所想留人留钱留心,七大典型案例1、娃哈哈与达能股权之争（外部）2、阿里巴巴马云的管理案例（内部）3、华为是怎样通过股权激励做大做强的？4、美的电器的股票期权激励计划5、万科集团的限制性股票激励计划6、春兰集团的员工持股计划7、招商银行的股票增值权激励计划,以我所想留人留钱留心,9D模型1、目的：股权激励的目的2、对象：激励的对象3、模式：合适的股权激励模式4、数量：股票的数量和分配比例5、价格：股权激励计划中的价格界定6、时间：股权激励计划中的时间安排7、来源：股票和资金的来源8、条件：股权的管理和行权的条件9、机制：参与、调整和终止股权激励计划,以我所想留人留钱留心,1案例背景介绍（以案例为中心来讲述如何设计股权激励方案）2确定实施前提条件-初步论证方案可行性3确定股权激励的目的4确定激励对象5选择恰当的股权激励模式6确定股权总量和各激励对象股权计算办法7确定股权价格、行权价格8确定激励计划的各时间安排9确定股票来源和资金来源10确定获授条件和行权条件11确定管理机制,用九定因素设计股权激励方案,9D模型1.目的,了解企业目的,确定企业目的,不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一样的：有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯、扶持新人成长具体到某家企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序：高管访谈关键员工调研其他相关利益者调研必要时借助借助调查问卷,9D模型2.对象,初选激励对象,确定激励对象,对象就是确定股权的授予对象，也就是股权的持有人。在激励计划中，激励对象的选择通常由公司的董事会决定，董事会一般会选择如下几种人作为激励对象：公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员目前，实际应用中股权计划的对象范围有扩大的趋势，很多普通员工也逐步纳入股权激励计划的激励范畴具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑（但不局限）如下几种因素，选择激励对象：员工的职务岗位价值业绩能力发展潜力服务年限,9D模型3.模式,初选激励模式,确定激励模式,模式就是确定股权激励的模式，股权激励的模式很多，主要由如下几种，在选择的时候需要根据企业内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选：期股、业绩股票、限制性股票股票期权虚拟股票等具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑（但不局限）如下几种因素，选择激励模式：企业的性质：上市公司或非上市公司；股份公司或有限责任公司激励对象：如果激励对象是经营者和高级管理者，可能期股、业绩股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，业绩股票和延期支付时比较适合的方式原有股东的意愿公司未来的发展潜力激励成本激励和约束的平衡,9D模型4.数量,确定股权总量,确定股权个量,数量即确定将要授予的股权的数量，它包括股权的总量和个量这两方面内容股权总量是指可以用于股权激励的股权的量占总股本的比例，他与企业的总股本有着密切的关系。虽然不同的行业、不同规模、不同发展阶段的企业授予的股权总量有所不同，但是企业必须对授予的股权总量进行严格的控制：一般不超过公司股本总额的10%，首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内股权个量是指每一个股权激励对象获得的股权数量。通常，任何一名激励对象获授的本公司股权累计不超过公司股本总额的1%；高级管理人员个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平的30%左右，确定个股数量时可综合考虑如下因素：员工的职务岗位价值业绩能力服务年限,9D模型5.价格,确定行权价格,确定回购价格,价格包括股权的行权价格和回购价格两个内容行权价格是指公司向激励对象授予期权时所确定的、激励对象购买公司股票的价格。在设计股权激励的行权价格时，不易过高过低，一般来说，行权价格是根据授予日当天的股票价格或一定期限内的股票价格平均值来计算，非上市公司需要根据公司的未来业绩、股本总量和股东意愿等因素综合确定激励对象行权后获得的是公司的股票或股份，所以转让公司的股票和股份是激励对象兑现收益的最重要的手段，所以回购价格就是公司股东购买激励对象转让的股票和股份的价格。转让价格的确定的几种方法：股票市价转让日公司每股内在价值转让日公司每股净资产转让双方谈判,9D模型6.时间,9D模型7.来源,确定股票来源,确定资金来源,来源包括确定股票来源和确定资金来源两个方面股票来源就是确定用于股权激励的股票来源，一般来源有如下几种：发行股票回购公司股票符合法律法规的其他方式资金来源即使确定激励对象购买股票的资金来源，一般有如下几种：激励对象直接出资激励对象的薪酬（工资和奖金等）分红抵扣企业资助,9D模型8.条件,确定授予条件,确定行权条件,条件包括确定股权的授予条件和行权条件授予条件是指激励对象获授期权时必须达到或满足的条件。他主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象达到业绩考核要求，企业就授予其股权，反之不授予行权条件是指激励对象对已经获授的期权行权时需要达到的条件。他除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须符合要求。只有这两者都符合企业的要求了，激励对象才可以行权、获赠或者购买公司股票，否则行权终止,9D模型9.机制,股权激励计划的设计实施是一个系统的工程，在设计好上述的要素后，还应该制定出一系列相应的管理机制，来保证股权激励的有效实施，该管理机制主要包括：激励计划的管理机制计划的调整机制计划的修改机制计划的终止机制等等,量体裁衣、留利去成本,股权激励九要素模型建立时，必须关注如下操作要领,有利于促进公司发展，强调对公司业绩的要求，明确提出利润指标激励力度有一定的市场竞争力中期和短期相结合，考虑与未来的接轨平衡公司当期成本与未来成本的关系，平衡成本和激励力度之间的关系符合国家相关政策,案例：某科技公司中长期激励,案例名称：北京某科技公司中长期激励项目团队：xx、客户高层代表主要成果：帮助该公司策划、设计中长期激励方案，公司设计中长期股权激励设计的目的有六点：一、增强企业员工的归属感，留住企业核心人才；二、吸引行业高级人才；三、使企业能够长期发展；四、补偿老员工；五、激励士气，提高企业绩效；六、提高员工生活品质，使员工活的更有尊严。,齐心协力、构建美好未来目的,公司推行本计划的目的：让员工分享公司成长带来的增值利益，使得公司的薪酬更加具有市场竞争性，以吸引并留住优秀人才,激发员工的工作热情，从而推动公司的长期、稳定、健康的发展；倡导价值创造为导向的绩效文化，促进员工利益与公司股东利益挂钩，保证公司员工日常工作和决策符合公司股东的长远利益；促使公司职业经理人团队平衡短期目标和长期目标，将其个人收益和公司的长期价值增长相联系，打造共同的事业平台原则：促进公司发展，提升公司核心竞争力；激励对象需要以行权的方式获得虚拟股票；激励对象与公司利益共享，风险共担；符合国家相关政策。,齐心协力、构建美好未来对象,此次激励项目初选的关键员工，共20人。初选范围包括：总监及以上级别人员；部门负责人；高级技术人员为企业服务10年以上的员工,齐心协力、构建美好未来模式,假设某位高管授予的激励股票期权为60万股，未来分4年行权，等候期为一年，并且采取匀速行权的方法，未来每年行权的最高比例分别为25%，则每年行权的最高股票数量分别为15万股，如果进一步假设其在每一个行权期均行权，则在第四个行权日行权后，其获得了60万股虚拟股票，此时他将面临三个选择,选择一：转为实际股权。通过公司评价成为进入转实股计划的人选，则其按照所持有的虚拟股票数量占公司虚拟股票总数的比例，按比例的转为公司股权选择二：继续持有虚拟股票。如果没有进入转实股计划的人选或者进入计划但是没有转实股意愿的可以继续持有虚拟股票选择三：卖出虚拟股票。如果虚拟股票持有人愿意卖出股票，则在公司规定的虚拟股票买卖的开放日或提前申请公司批准的情况之下可以选择卖出其所持虚拟股票，该虚拟股票只能由公司回购，不能相互之间转让,齐心协力、构建美好未来定数量,齐心协力、构建美好未来定价格,虚拟股票价格,员工享受折价购买的优惠员工购买价格为当年股价的80%,员工购买价格：,根据上年的经营利益完成情况确定,发行面值,1元/股,齐心协力、构建美好未来时间,员工第1次行权购买不超过授予份额70%的虚拟股票员工所持有累计不超过70的虚拟股票可要求公司以当年价格回购获得虚拟股票购买溢价收益,第1次行权（70%）,第2次行权(20%),第3次行权(10%),员工第2次行权购买累计不超过授予份额90%的虚拟股票员工所持有累计不超过90的虚拟股票可要求公司以当年价格回购获得第1年行权购入虚拟股票增值收益获得第1年行权购入虚拟股票分红收益获得虚拟股票购买溢价收益,员工第3次行权购买累计不超过授予份额100%的虚拟股票员工所持有累计不超过100的虚拟股票可要求公司以当年价格回购获得前2年行权购入虚拟股票增值收益获得前2年行权购入虚拟股票分红收益获得虚拟股票购买溢价收益,获得所持有虚拟股票增值收益获得所持有虚拟股票分红收益,第1年,第2年,第3年,授予日,第1次分红,第2次分红,第3次行分红,2011.1.1,2012.1.1,2013.1.1,2000.1.1,齐心协力、构建美好未来来源,确定股票来源,确定资金来源,虚拟股票来源：将公司虚拟视为股份有限公司，并参照公司法的规定，将企业所有者权益（即净资产）按照1元/股的面值等分，即为虚拟的股本总量，比如2亿实股来源：先有股东转让激励对象个人出资公司给予一定的资助,齐心协力、构建美好未来条件,行权与分红条件公司符合一般授权条件激励对象符合一般授权条件员工个人绩效为合格及以上当年净经营利润率大于（15)%净经营利润同比增长达到(15）%*以上百分比为未来3年的参考建议，公司应根据长期发展目标酌情调整未行权份额处置行权期内任意年度未达到行权条件的，激励对象将不得在当年或以后年度申请该标的股票的行权。该年未行权标的股票作废行权期内任意年度由于公司不具备本股权激励计划资格，激励对象该年度不得申请标的股票行权，公司退回激励对象以自筹资金认购的标的股票的认购成本价，该年未行权的标的股票额度作废,齐心协力、构建美好未来机制,股权激励计划的设计实施是一个系统的工程，在设计好上述的要素后，还应该制定出一系列相应的管理机制，来保证股权激励的有效实施，该管理机制主要包括：激励计划的管理机制计划的调整机制计划的修改机制计划的终止机制等等,股权分配案例业绩股票,案例展示：综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。方案分解：1.授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。2.授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。,股权分配案例业绩股票,案例解析：1.激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。2.激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。3.激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。,股权分配案例股票期权,案例展示：某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。方案分解：1.授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。2.授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。3.授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%.4.行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%.公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。,股权分配案例股票期权,案例解析：1.激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。2.激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工9