强化目标导向--搞好二次分配

强化目标导向 搞好二次分配福建销售漳州分公司长运加油站经理游娟娟各位领导、同事：大家好！我是来自福建销售漳州分公司长运加油站的游娟娟，下面我向大家介绍一下我是如何进行油站绩效工资二次分配的。去年8月的一次站务会上，值班经理王惠提出：我工作那么辛苦，为什么我的工资却比同岗位的邹宝珍低25元？我一时语塞。是啊，同为值班经理的工资怎么相差了25元，我在绩效工资的分配工作中还有哪些方面做的不到位呢？恰好去年9月份公司开展“创效增收”主题竞赛活动，同时要求获奖单位细化奖金分配方案，凭贡献领取奖励。我以工作量为依据拟定了分配方案，按照每个人的劳动贡献分配奖励。例如员工发卡1张奖励5元，销售1件矿泉水奖励6元。同时将方案提交全站员工讨论，大家一致认为这样分配合理、透明。按此方法员工奖励金额高低相差400元以上，我特意问了奖金拿最少的那名员工，他说：我没意见，这样很公平。这次分配给了我很大触动，用这一办法能否解释工资 “相差25元”的问题呢？按着这个思路，我持续三次修改完善了绩效工资二次分配方案，果不其然，员工的工作积极性提高了，油站销售业绩和管理水平也上升了。这当中我重点做了三件事。一、细化考核，“激”出来的员工潜能加油站岗位分工不同，同岗位劳动付出也不尽相同，我将油站三项主要业务进行细化考核，制定绩效标准。在油品销售上，我通过“包机与员工卡相结合”的方式统计工作量，同时根据为不同车辆加油的劳动强度，按摩托车3.0、轿车1.0、柴油车0.6的劳动强度修正系数计算考核量，修正后的考核量按1000升油品给予8元绩效工资；在非油销售中，按商品销售额的3%计算绩效工资，对于站外大单销售的商品销售额的5%计算绩效工资；在发卡上，员工每成功推荐办理1张IC卡且符合开卡充值2000元以上，每张给5元绩效工资，上不封顶。这样一来，员工工作有了目标和方向，交完班就可以算出当班应得的绩效工资。现场服务时，员工能主动引导车辆在自己的泊车位上加油，能主动跟客户沟通，推荐便利店商品和推介IC卡。同时，我还在站务公开栏上设置了销售龙虎榜，让员工看一看，比一比，业绩滞后的员工看了排行榜后，会自我加压，奋力直追。有的员工为了争取更多的绩效，主动要求多管几把油枪，以往能躲就躲，能闪就闪的现象没了，换来的是大家积极主动的工作场面。员工邹宝珍每天上班来都主动要求加摩托车，她跟我说：加摩托车好啊，绩效高，虽然累点，但能拿更多的工资。加油员李碧贤凭着出色的发卡业绩，每月的工资收入都比值班经理高出400元左右。二、细化方案，“奖”出来的管理水平考核方案实施两个月后，员工工作重心都放在油品、非油品和发卡上，油站销量提升了、发卡量增加了。但站务管理水平却出现了下滑，日常管理工作中也出现推诿现象，巡检不及时，卫生没人打扫，上下班不准时等情况出现了。通过和员工的交流，我发现没有“管理设定绩效指标”是主要原因。于是，我对绩效分配方案进一步细化，增加站务管理和日常工作的内容，设置满勤奖、销售能手奖、优秀员工奖、信息采集奖；明确了12项日常考核内容；设置卸油、夜班、便利店管理等津贴。细化后的方案，涵盖了油站95%的工作内容。油站的每一项工作都制定了工作频率和绩效工资标准，员工每完成一项工作，就可拿到相应的绩效工资。每月我都认真分析油站管理中存在的问题和薄弱环节，以此调整个别指标的绩效权重。去年10月份，我们站的巡检合格率只有75%，11月份我调整了巡检率的考核权重，从11月份到现在巡检合格率每月都达到95%以上。绩效工资分配为我提升管理水平开辟了一条新的途径。三、细化分配，“分”出来的团队和谐“火车跑得快，全凭车头带”。2013年底，我与公司签订了新一年经营目标责任书，明确了绩效目标，同时也明确了油站工资总额。如何用好手中权力对我又是一场新的挑战。员工是实现销售业绩的主体，更是创造效益的个体，如何让绩效工资分配更好的服务员工呢？我取消了原来实行的油站经理按绩效工资总额固定比例分配的做法，不再先拿出我的绩效工资，而是将全站的绩效工资放到一起，让员工按照考核结果计取绩效工资，剩余的绩效才是我的。这样一来，员工可以分享油站全部绩效，这样做不是简单解决了谁先分谁后分的问题，而是真心尊重员工劳动的体现，是管理者与被管理者角色的转换。让员工当油站的主人，他们的主动性高了、执行力强了，自我约束力发生了很大的变化。员工讲，油站经理同我们一样被考核让我们先分钱，我们没有理由不团结一心努力工作。我站日销量从年初的28吨提升到了现在的34吨，人均加油量