对劳资诚信危机的感受与思考.doc

精品文档对劳资诚信危机的感受与思考对劳资诚信危机的感受与思考 每一位有信仰的法律人今天所有的坚持与努力，将成为输送给这个社会宝贵的正能量。所有人今天的诚信坚持，将一步步成就明天全社会诚信的力量。 李盛荣 劳动争议案激增 2013年是北京市海淀区人民法院成立劳动争议庭以来的第三个年头。截至2013年4月11日，海淀区人民法院的收案已高达2153件，相比2012年同期上涨40.3%；而4月案件的增长率更高达67.7%。劳动争议案件上涨幅度之大、速度之快，超过我的预期，也使全庭法官和书记员的工作负荷骤增。2012年，我庭法官人均结案368件，一位排名第一的年轻法官结案达418件。从今年案件的激增态势来看，法官的结案压力必将大幅超越2012年，我们正面临更具挑战的一年。 摆在法官面前的严峻现实是，劳动争议案件在经历了2008年、2009年劳动合同法施行之初的井喷式爆发后，又经过相对稳定的3年，在2013年再一次迎来爆发高峰。 以中关村科技园区为核心的北京市海淀区，覆盖了电子、网络和高科技公司在内的各类大、中、小、微型企业。经过对数据的比对分析，我们发现涉案用人单位中私营企业、外资企业及个体工商户占受理案件总数的92%，而全民所有制企业、事业单位等劳动关系相对稳定；从涉案企业的规模来看，约有60%的案件涉及小、微型企业。从这些数据可以看出，劳动关系的不稳定冲击着非公企业的生存与发展，特别是劳动者基数较小而含金量相对较高的小、微型企业，一两位劳动者与企业的冲突，可能会产生牵一发而动全身的后果，直接影响企业的生死存亡。 作为审理劳动争议案件多年的法官，我最大的感受是无论案件量大或小、案情轻或重，案件的调撤率普遍偏低。以我院2008 2013年期间劳动争议案件为例，通过调解撤诉的结案率普遍低于其他普通民事案件1015个百分点。根据我们惯常的审判工作经验可以得知，一起案件如果能够通过调解撤诉的方式结案，则该案件的争议程度相对较低，容易化解；反之，则化解难度较大。仅从调撤率这一个侧面就可以看出劳动争议案件中劳资双方对立情绪的严重性。 劳资又方缺乏沟通 案件数量的大幅激增、案件构成的日益复杂、案件矛盾的难以调和，一方面彰显在这个新的时期劳资纠纷的激烈性与普遍化，另一方面也昭示企业内部丧失了基础性处理化解矛盾的能力与机制。企业与员工之间、老板与下属之间缺乏起码的沟通与互信，一旦发生争议，只能用诉讼的方式解决矛盾。 就在前不久，我审理的一起女职工起诉企业侵害孕期女性基本权利的案件让我感受颇多。其实，案件事实并不复杂，女职工小燕是一名高龄产妇，因身体不适在医院开具休假证明的情况下，向单位领导请病假两周，却遭到单位的拒绝并被扣发工资、强行终止劳动合同。在此情况下，她起诉到法院要求用人单位补付工资、支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，单位的负责人张总先是否认接到了小燕的请假条。令张总万万没想到的是，小燕提供了一份当天向张总请假的电话录音证据。清晰的问答不容张总有丝毫的转寰余地，张总只得改口承认小燕当时确实向他请了假并交了假条，他也确实没有批准。此案因为这一事实的固定而进展顺利。最终，双方当事人达成一致调解协议，由用人单位支付小燕相应的工资及赔偿金。庭后，张总向我道出原委，他说他的公司规模相当小，仅有6名员工，每名员工都身兼数职。因此，每位员工的缺位都会给公司运转造成很大影响。而小燕是公司会计兼库管，职责尤其重大。她当时在电话中向他提出休假时，他并没有表示反对，只是要求小燕等他下午回到公司进行相应的工作交接后再行离开。没想到，小燕没等他回来就将假条扔到他的桌子上扬长而去。此后，小燕又专门因请假事宜打电话给他，他在气头上就表示不同意小燕请假，没想到这是小燕设计的录音环节。面对张总的报怨我无言以对。 小燕作为“三期”妇女的基本权利当然应当保障，但她作为劳动者也应有忠于职守的基本义务。在离开前应该做好基本的工作交接以保证企业的业务不受影响。而用人单位的管理者在女职工已经怀孕的情况下，也应当作出合理的工作安排与预期，避免出现突发事件而措手不及。更值得反思的是，多年共事的领导与下属，为什么缺乏必要的沟通与互信？解决冲突的方式居然是采用电话录音留存证据，以备对簿公堂。张总在法庭上的矢口否认也更加印证了小燕通过录音留存证据的必要性，这也恰恰说明了人与人之间已丧失最起码的互信。简单的案件折射了企业内部薄弱的管理能力和脆弱的人际关系。 期待诚信的回归 自今年以来，因职场失信行为引发的“诚信危机”类案件占案件总数的43%，已成为我庭关注的重点。多起案件暴露的极为显著的诚信危机，关涉劳资双方：一方面，许多用人单位利用自身掌握全部管理性元素的优势，不与员工订立书面劳动合同、不为员工缴纳社会保险或以极低的标准缴纳社会保险。一旦发生工伤事故或者产生劳动争议，用人单位干脆当庭否认与劳动者存在劳动关系，从而使劳动者一方处于完全被动境地。另一方面，一些员工利用优势管理地位或优势技术资源地位，任由单位反复磋商而百般推脱，拒不与用人单位签订劳动合同，或者在离职时拿走用人单位留存的劳动合同文本，再起诉用人单位，主张未签订劳动合同的二倍工资差额。一些无良的劳动者甚至利用虚假学历、资历入职高位，骗取单位信任，或在空白纸张上私自加盖单位公章，借此向单位主张子虚乌有的高额提成、奖金等。以上种种争议给法官甄别证据、厘清案件事实带来极大困扰。 到底是什么原因造成了这样畸形、脆弱的劳资关系呢？我发现，大多数案件的形成恰恰缘于个体与企业都缺乏诚信，而整个社会也未搭建一个有保障力、有公信力的诚信平台。这使得不诚信的行为有广泛的立足之地，极低的违法成本、违法后所获得的暴利使不守信行为不仅屡禁不绝，且呈愈演愈烈之势。 针对用人单位恶意否认劳动关系等情形，我们加大了对劳动者的诉讼指导和调取证据、现场勘验的力度，用以弥补劳动者的证据缺陷。对于部分劳动者通过不当手段获取不正当利益的情形，我们则依职权启动了鉴定程序，最大限度地还原案件事实。对虚假诉讼产生严重后果的，我们启动了刑事审判程序，追究相关当事人的刑事责任，对虚假诉讼行为产生了有力的震慑效力。此外，我们通过审判案件，在法庭上、判决书里都加大了法官释明力度和法律评价功能，力求通过个案的裁判重申和强化社会行为准则，矫正不良行为，平衡和引导社会良性的发展方向。 当然，这一切远远不能满足构建诚信机制的社会需求，而司法权的裁判属性决定了法院不能直接依据当事人的诉讼诚信信息状况对其进行信用管理。所以，作为法官，我们呼吁建立诚信用工和诚信就业的诚信档案记录，为劳动者择业和用人单位招聘时的双向选择提供参考依据。此外，建议相关部门建立定期公布制度，将部分劳动争议频发、管理制度违法突出的企业和不诚信就业的劳动者名单进行曝光，真正实现诉讼信用信息与社会信用管理信息的全面对接，从而加大违反诚信原则的成本，强化对诚信者的保护、对失信者的惩戒。 我对面的长条办公桌上堆放着4月12日当天新收进来的167起案件的卷宗，走廊里是法官们急促穿梭的脚步声，旁边的办公室里传来他们激烈探讨的声音。这一切，让我相信，我们的付出不会没有回报，我