汾酒公益奖学金结题报告

汾酒公益奖学金结 题 报 告 书研究项目名 称你的工作我关注类 别起 止时 间2012年6月至2012年10月负 责 人信 息姓 名 性 别男出生年月 班 级 联系电话 项 目组成人员姓 名性 别班 级具体负责内容电 话 你的工作我关注结题报告引言人是组织中最重要的资产，企业随着全球化竞争愈趋激烈。产业结构已逐渐由劳力密集转为知识密集，企业的经营策略将会愈来愈依赖员工的专业知识与技术，从而提高企业的附加价值及竞争优势。而如何利用企业的这群宝贵的资产，使他们在工作上得到最大的满足，以产出更好的工作绩效，是企业经营管理上重要的课题。随着知识经济时代的来临，知识将成为企业创造核心价值的重要资源。所以，企业经营需靠优秀的人才来吸取知识以对企业创造更高的附加价值及提升企业的竞争力；然而，并非有优秀的员工便能产出好的工作绩效，尤其随着员工作教育水准及期望水准的提高，管理者更须要让所涉及到的工作本身能对员工具有较大意义，才能满足他们的需要，才能促使这些宝贵的人力资产发挥其最大效能，从而使一个企业屹立于企业之林。而提高员工工作的稳定性，就是从精神和物质上能极大地使员工得到满足感。所以，员工对公司的满意度，直接决定了员工工作的稳定性，并且在很大的程度上影响了企业的命运。根据马斯洛需要层次论，在人生的五种基本需要（如图一）中，每个人都需要受到同事的尊重和承认，最好的需求就是有所作为，实现自我实现，从而得到其中的乐趣，使工作成为生活的一部分。在工作中发挥自己的聪明才干并让更多的人了解、认可和尊重自己,达到自我实现的需要。员工工作的稳定性是指员工在工作中某个时间段内更换工作的次数，是员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验不满意的一种表现，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过对员工工作稳定性的调查研究，对企业来讲能了解员工如何看待公司，评价公司的各项制度；了解员工的心里想法以及如何对待工作和公司共同发展的意愿；了解影响员工工作稳定性的因素，使公司能及时的就员工所关注的问题进行调整和规划，更大程度的使员工得到满足，降低员工的流动性；对即将或者刚刚参加工作的人员来讲，能清楚的了解可能在工作中遇到的问题，提前做好心理准备。所以，对员工工作稳定性的研究具有很高的社会意义。员工工作的稳定性主要取决于员工对工作的满意程度。员工工作满意程度又是员工对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象方法、指导式和非指导式的面谈法。本次问卷调查运用统计学、人力资源管理学、管理学等学科的知识。通过专业、严密的数据分析，分析中小企业员工对工作的满意度，从而得到影响员工工作稳定性的因素。在分析的过程中，我们发现不同学历的员工以及不同性别的员工其满意度差距很大。通过结果分析，找到差异原因，提出解决方案，有利于公司人事管理方面的调查及政策调整，更有利于为在校大学生未来职业的选择方面做出参考和指导建议。正文一、员工满意度调查的目的 企业进行行员工满度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。此外，员工满意度的调查，亦是获悉员工平日工作态度的一种方法，以及诊断组织、发掘组织问题，进而适当解决改进的机会。Davis K认为，如果企业使员工工作满意度高，将可带来下列结果： （一）员工自愿合作以达成组织共同目标。 （二）表现出良好的纪律。 （三）员工对本身的工作会有更高的兴趣。 （四）能够自动自发地完成自身的工作。 （五）对组织有强烈的认同感及忠诚度。所以如何使员工能在工作上感到满意，员工的满意度对于其行为态度又有何种相关性的影响便成为本研究所欲探讨的动机。 二、工作满意度的定义 工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中或对工作中各个构面的一些相关态度，工作满意度的概念首先由Hoppock提出，他认为工作满意度乃是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作环境的主观反应。后续许多学者以这种观念为基础，各自提出不同的看法。 中小型企业认为工作满意度是员工在特定工作环境中，实际获得报酬与预期应得价值之差距，若差距愈小，满意程度愈高；反之，差距愈大，则满意程度愈低；工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。尽管各学者对工作满意度之定义略有不同，但多数将工作满意度以员工对于其工作所具有之感觉或情感性反应来表示，故一般将工作满意度定义为：工作者对于其工作所具有之感觉或情感性反应。 综合上述学者对于员工工作满意度的看法，本研究采取Vroom的看法：界定工作满意度为：员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。三、工作满意的重要性 工作满足感不但直接影响到其工作绩效和生产力，亦反应工作者的生活品质，因此研究员工的工作满意有其实务上的意义。 工作满意本身具有三方面意义: （一）员工是社会的成员，因此他们的工作满意度，是构成社会心理的重要部分。（二）工作满意度可视为组织内一项早期的警戒指针，若能对组织内成员的工作满意度加以适当监督，可以早期发现组织在工作上不当调配现象、策略或计划上的缺失，进而能够采取适当补救措施，并用以作为拟定策略的重要参考指标。 （三）工作满意可提供组织及管理理论一项重要的参考变项，既可作为衡量管理或组织变项的影响结果，亦可作为预测各种组织行为之指针，员工工作满意度愈高，离职倾向愈低；反之，员工对于工作不满时，则有离开、藐视的反应，这对组织是非常不利的，因此工作满意是组织行为中不可忽视的元素。四、工作满意度的种类 由于研究工作满意度具有上述之意义因而学者发展出不同的工作满意度论述，一般而言可分为下列三种类: （一）综合性的工作满意： 此类工作满意认为工作只是一个单一的概念，工作者能够将其在不同工作构面上的满足与不满足予以平衡，形成集体的满足，此类满足可谓整体工作满足，其重点在于工作者对于其工作有关情境所抱持的一种态度，亦即工作者对其全部工作角色的情感性反应。 （二）期望差距的工作满意: 这类满足的重点在于：工作者认为其所应得的和实际所得的二者间的差距，若差距越大，则满足程度越低，反之差距越小则满足程度越高。且满足是由个人认为其所应得的和他知觉到真正得到的，二者间之差距所决定，差距愈大，则愈不满足，而差距愈小，则愈感满足。 （三）参考性架构的工作满足: 此类工作满意是指个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后得到的结果。此类工作满意亦可谓构面性的工作满意，其特征是工作者对于其工作特殊构面之情感性反应。有关工作构面的种类其定义非常分歧。如Vroom认为有七个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴等构面。Smith等人则指出工作构面包括工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个构面。中小型公司依据生存需求、关系需求、成长需求等层次，工作满意将区分为 E、R、G三个满足层次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顾客及成长等七个构面。五、影响工作满意度之因素 有关工作满意度的研究很广泛，而所涉及的变项亦很多，大部分多是探讨其前因与后果，而影响工作满意度的前因，可归纳为环境与个人特质两类，且取决于这两方面变项的交互作用将会影响个人、组织和社会等的工作满意度之后果反应。而其工作满意度之前因、后果变项之关系如图一。 （一）个人属性因素 1、人口统计特征：如年龄、性别、教育程度、年资等。 2、暂时性人格特征：如愤怒、厌烦等。3、直觉、认知及期望等。 4、能力：如智力、技能等。 5、稳定的人格特征：如心理特质、价值观、需要等。 （二）环境因素 1、组织内部环境：如组织气候、集权化程度、组织规模等。 2、工作与工作环境：如工作特性等。 3、政治、经济及文化环境：如失业率等。 4、职业性质：如职业声望等。 （三）工作满意度之后果变项 1、个人反应因素：如疾病、退却、知觉扭曲、攻击、工作绩效。 2、组织反应因素：如旷职、生产力、流动率、品质、怠工等。 3、社会反应因素：如疾病率、政治稳定性、社会适应率、国民总生产额、生活品质等。 图一 工作满意度之前因、后果变项关系图 所以由上述学者的论点可以知道，影响员工满意度的前因变项包含：个人属性因素与环境因素；后果变项包含：个人反应因素、组织反应因素、社会反应因素。 综合以上观点和个人理解，我们现着手从以下几个方面调查分析影响员工工作稳定性的因素：1薪酬：薪酬是决员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。2工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。 3晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。 4管理：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。5环境：好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。人际关系：公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效力。7.发展：公司对员工的未来发展空间的投资，也是一个重要的影响因素。有一个好的发展空间，是影响到员工的工作积极性和工作动力的重要因素。六、工作满意度测量方法 工作满意度是人们对工作环境的主观反应，而工作满意度的衡量则是一种态度的衡量方法，测量的方法有印象方法、指导式面谈、非指导式面谈、结构式问卷法、非结构式问卷法。 员工满意度的调查方法通常为问卷调查法和访谈法。而调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。（1）目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等。我们采用的是选择法。选择法是这样一种方法：设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案。 目标型调查法的优点是便于进行统计分析，降低调查费用，提高调查效率；其缺点是被调查者只能选择那些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能给被调查者更多的机会表达自己的意愿。（2） 访谈法是一种非常有效的员工满意度调查方法。员工与调查者面对面地进行交流，可以充分了解相关方面的信息。通过访谈，员工可以推心置腹地和调查者交谈其工作情况和对公司各个方面的看法，对组织中存在的问题进行双向交流，这样有利于劳资双方互相了解，建立信任关系，从而使组织的工作得到员工的支持。7、 研究方法（1） 研究设计本研究采取问卷调查和访谈法并行的方式。在问卷设计上，问卷形式为目标型调查，问卷题型采用选择题为主，开放式作答为辅的类型。（2） 研究对象本研究问卷对象为中小型企业员工，为达到问卷的保密性以及填答真实性，在填写问卷过程中，一律不强行要求填写姓名，一切有关个人信息部分均采取自愿形式。在问卷的施测上，则采用将问卷放置于调研网站上，由上网人员自愿填写。（3） 研究方法本研究采用 SPSS 软件进行数据处理与分析的工具，所采用的统计方法有以下几种： 1.描述性统计使用描述性统计以描绘出公司受访员工的背景资料，包含：年龄、工作性质、公司性质、是否有更换工作意愿、是否有参加培训等个人数据。 2.信度分析 信度是针对同一或相似母体进行重复测量所得结果之一致性程度，一般以Cronbach alpha 来衡量各题项之一致性，本研究采用信度分析以了解员工满意度问卷之一致性，并藉此剔除不合格之题项，以求问卷之一致性。 3.平均数分析本研究采用平均数分析以了解个案公司员工对于员工满意度各构面与各题项之满意程度认知。8、 问卷调查研究结果（1） 回收样本结构表二 样本回收比率预期发放数问卷/份网络问卷回收数/份无效问卷数有效问卷数有效填答率30002000292170885.4%本研究针对中小型企业员工进行普测，填答人数为2000人，参与率66.24；无效问卷292份，有效填答率85.4。其中，无效问卷来源主要是漏填题项太多者，或是填答答案一致性题数太多者两部分。对1708份问卷结果进行随机划分，分为85个区域，每个区域为20份问卷结果，最后随机抽取6个区域的问卷，总计为120份问卷进行结果数据分析。回收样本特征如表三所示：表三 样本特征变数项目人数百分比年龄25以下8268.00%25-352722.50%35-4575.83%45以上43.33%公司性质国营2319.17%私企6150.83%外资1714.17%合资119.17%机关单位86.67%职业性质科研技术1613.33%医疗86.67%教育2218.33%服务类2621.67%公务员86.67%其他4033.33%是否考虑更换工作是3428.33%否5344.17%没考虑3327.50%对现在的工作态度比较满意4739.17%满意3831.67%不满意3529.17%企业激励制度有7663.33%没有2823.33%不清楚 1613.33%对企业激励制度的态度比较感兴趣4638.33%感兴趣3428.33%不感兴趣1210.00%激励制度对更换工作影响会5344.17%不会3529.17%没想过3226.67%企业氛围比较好5949.17%好4436.67%不好1714.17%企业工作氛围对更换工作影响会7058.33%不会3428.33%没考虑1613.33%企业文化有6150.83%没有3831.67%没关心过2117.50%企业工作环境比较好5949.17%好4335.83%不好1815.00%工作环境对更换工作影响会5445.00%不会4235.00%没想过2420.00%企业对个人未来深造发展有8066.67%没有4033.33%对企业的组织学习的态度比较感兴趣3428.33%感兴趣3831.67%不感兴趣 86.67%企业人才任用合理性较为合理4235.00%合理3327.50%不合理2924.17%没关心过1613.33%更换工作的主要因素工薪8268.33%企业文化3428.33%企业前景6755.83%企业制度4638.33%兴趣爱好4840.00%个人发展7764.17%在本次研究样本分布方面，填答者年龄在25岁以下的占68.0%；私营企业员工最多占50.83%；近期内没有考虑更换工作的比例占到44.17%；39.17%的员工对现在的工作比较满意；而影响员工更换工作的主要因素55。83%的员工认为是企业前景。下面对问卷进行分析：1. 您的年龄：A.25以下 B.25-35 C.35-45 D.45以上所得结果如下表所示：表四 员工年龄分布图2. 您所在的公司属于：A. 国营 B.私企 C.外资 D.合资 E.机关所得结果如下表所示：表五 公司性质分布图3. 您的职业性质：A. 科研技术 B.医疗 C.教育 D.服务类 E.公务员 F.其他所得结果如下表所示：表六 职业性质分布图4. 您最近在考虑换工作吗？A. 是 B.否 C.没考虑所得结果如下表所示：表七 对更换工作的考虑程度结果分析：在现在而言，考虑更换工作的人数占到了28.33%，只有受调查人数的1/4，说明在员工当中，只有少数员工不满足于自己现在所处的工作环境而希望更换工作，大多数的人还是很满意于现在所处的这个工作，不愿意更换工作。5. 您对您现在付出的劳动与酬劳满意吗？A.比较满意 B.满意 C.不满意所得结果如下表所示：表八 对现有状况的满意程度结果分析：70.94%的员工对现有的工作薪酬比较满意，说明现在的社会基本工资的制度还是可以让大多数员工感到满意，现在公司所需的就是需要加强沟通，仔细了解剩余的那一小部分人员的条件状况和对薪酬的要求，合理地解决这一部分的矛盾，让公司可以再一个和谐的环境中良好的发展。6. 您的企业有相关的激励制度吗？A. 有 B.没有 C.不清楚 所得结果如下表所示：表九 企业的激励制度结果分析：对于企业的激励制度，如果激励制度的合理性高，这样可以积极的促进员工的工作积极性，带动员工以一种向上的心态不断的做出成绩。但是数据表明，还是存在一部分公司没有制定合理的激励制度，也有一部分公司没有积极的宣传自己公司的激励制度，这样的公司不能带动员工工作的积极性，对公司的未来发展有不良影响，公司应尽早解决这一类的问题。7. 您对它感兴趣吗？A. 比较感兴趣 B.感兴趣 C.不感兴趣结果如下表所示：表十 员工对企业激励制度的兴趣程度结果分析：该数据表明，在现有的员工当中，绝大多数的员工对公司的激励制度有强烈的兴趣，员工应该是希望能够自己做出的突出成绩获得表扬和奖励，这样的制度在另一方面来说，是一个很好的促进作用，如果没有详细的激励制度的公司应尽早着手准备这项工作，尽早的完善公司的各项激励制度。8. 您企业的激励制度会使您考虑更换工作吗？A. 会 B.不会 C.没想过结果如下表所示：表十一 企业激励制度对更换工作的影响结果分析：公司的激励制度在影响程度上来说也是非常重要，一个善于奖励员工的公司更能擅长于留住一个很好的人才，也能吸引更多的优秀人才。9. 您觉得您的企业里边员工氛围好吗？A. 比较好 B.好 C.不好结果如下表所示：表十二 企业员工氛围10. 您会因为公司的工作氛围而更换工作吗？A. 会 B.不会 C.没考虑结果如下表所示：表十三 工作氛围对更换工作的影响结果分析：一个好的员工氛围能够使员工在一个和谐的环境中专心的工作，一个好的工作氛围可以有一个带动作用，可以推进同事的合作关系，相反，一个不和谐的工作环境，往往是造成工作团队不能全力完成工作的主要原因。所以建议公司在不影响工作效率的前提之下继续为员工之间的交流和沟通创造条件，定期举行聚会和安排员工一起去旅游，使他们维持深厚的友谊。11. 您觉得您的公司是否有自己独特的企业文化？A. 有 B.没有 C.没关心过结果如下表所示：表十四 企业独特的企业文化 结果分析：虽然将近80%对公司企业文化感到满意或很满意，但有17.5%对企业文化没有关心，建议公司应该多宣传公司的企业文化。是每位员工都拥护公司的企业文化。12. 您觉得您所在企业的工作环境好吗？A.比较好 B.好 C.不好结果如下表所示：表十五 企业的工作环境13. 您会因为它而考虑更换工作吗？A. 会 B.不会 C.没想过结果如下表所示：表十六 企业工作环境对更换工作的影响结果分析：由上述的数据表明，企业的良好的工作环境对员工的工作满意度有很大的影响，员工不愿意在一个不和谐的工作环境中进行工作。所以这也就要求公司能够合理的调节员工之间的工作关系，合理的改善员工的工作环境。14. 您的企业有定期或是不定期为您创造学习，深造的机会吗?A. 有 B.没有结果如下表所示：表十七 企业对员工提供的未来发展机会15. 您对您公司组织的这类学习，深造的机会感兴趣吗?A. 比较感兴趣 B.感兴趣 C.不感兴趣 结果如下表所示：表十八 员工对企业提供的深造机会的兴趣程度结果分析：将近有80%的员工对企业提供的深造机会比较感兴趣，持否定态度的只有6.67%人，说明公司给了大部分员工发展的希望，而发展是每个员工所迫切希望拥有的，所以公司应该积极的为员工提供深造的机会，提高员工的个人技能，进而促进公司的发展。16. 您觉得您的企业在人才聘用，任用方面是否合理？A. 较为合理 B.合理 C.不合理 D.没关心过结果如下表所示：表十九 企业在人才任用的合理性结果分析：有62.50%的员工对自己公司的人才任用方面比较满意，但是有37.5%的对公司的人才任用比太满意和不清楚，说明公司的人才任用制度还没有做到公开化。17. 您觉得以下问题中哪几项会成为你更换工作的原因？（多选）A. 工薪 B.企业文化 C.企业前景 D.企业制度 E.兴趣爱好 F.个人发展结果如下表所示：表二十 更换工作的原因结果分析：工薪，企业前景，个人发展是员工最为关注的几个方面，这也是最为影响员工工作满意度的重要影响因素，企业要想能够留住人才，就应该在这几个方面有更好的改进，以满足员工的要求，和员工能够共同进步，共同发展。（2） 问卷调查数据信度分析（1）信度定义信度是指根据测验工具所得到的结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度的指标。一般而言，两次或两个测验的结果愈是一致，则误差愈小，所得的信度愈高，它具有以下特性：信度是指测验所得到结果的一致性或稳定性，而非测验或量表本身；信度值是指在某一特定类型下的一致性，非泛指一般的一致性，信度系数会因不同时间、不同受试者或不同评分者而出现不同的结果。信度可分为：内在信度：对一组问题是否测量同一个概念，同时组成量表题项的内在一致性程度如何；常用的检测方法是Cronbachs alpha系数。外在信度：对相同的测试者在不同时间测得的结果是否一致，再测信度是外在信度最常用的检验法。（2）信度指标1. 用信度系数来表示信度的大小。信度系数越大，表明测量的可信程度越大。究竟信度系数要多少才算有高的信度。学者DeVellis(1991)认为，0.600.65（最好不要）；0.650.70（最小可接受值）；0.700.80（相当好）；0.800.90（非常好）。由此，一份信度系数好的量表或问卷，最好在0.80以上，0.70至0.80之间还算是可以接受的范围；分量表最好在0.70以上，0.60至0.70之间可以接受。若分量表的内部一致性系数在0.60以下或者总量表的信度系数在0.80以下，应考虑重新修订量表或增删题项。2. 信度指标多以相关系数来表示：大致可分为三类：稳定系数（跨时间的一致性）、等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。（3）利用SPSS进行信度分析 在SPSS中，专门用来进行测验信度分析的模块为Scale下的Reliability Analysis；使用Data Reduction之下的Factor模块。 Reliability Analysis模块主要功能是检验测验的信度，主要用来检验折半信度、库李及a系数以及Hoyt信度系数值。克伦巴赫a信度系数是目前最常用的信度系数。其公式为：其中，K为量表中题项的总数， 为第i题得分的题内方差，为全部题项总得分的方差。从公式中可以看出，a系数评价的是量表中各题项得分间的一致性，属于内在一致性系数。这种方法适用于态度、意见式问卷（量表）的信度分析。（4） 信度分析数据表二十一 数据信度分析结果数据表案例处理汇总N%案例有效20100.0已排除00总计20100.0a. 在此程序中基于所有变量的列表方式删除。可靠性统计量Cronbachs Alpha基于标准化项的 Cronbachs Alpha项数.993.993120摘要项统计量均值极小值极大值范围极大值/极小值方差项数项的均值1.487.9502.4501.5002.579.053120项方差1.366.1683.1032.93418.422.370120项之间的协方差.751-.2632.6182.882-9.950.208120项之间的相关性.546-.2121.0001.212-4.707.044120标度统计量均值方差标准偏差项数178.400010886.042104.33620120类内相关系数类内相关性b95% 置信区间使用真值 0 的 F 检验下限上限值df1df2Sig单个测量.550a.412.724147.480192261.000平均测量.993c.988.997147.480192261.000双向混合效应模型，其中，人员影响是随机的而测量影响是固定的。a. 无论是否存在交互效果，估计器都相同。b. C 型类内相关系数使用一致性定义 从分母方差中排除之间测量方差。c. 计算此估计时假设交互效果不存，否则就不可估计。由上述数据表明，该组数据的Cronbachs系数为0.993，表明该组数据的可行度非常的高，因此，我们认为可以用该组数据进行分析处理。（3） 不同年龄人群更换工作原因各衡量构面分析 表二十二 不同年龄人群更换工作不同原因人数统计表25岁以下/人25岁-35岁/人35岁-45岁/人45岁以上/人工薪601552企业文化24730企业前景491521企业制度281341兴趣爱好35931个人发展492052通过对比发现对于25岁以下的青年，他们更多的关注“工薪”“企业前景”“个人发展”等问题，而对于“企业文化”和“兴趣爱好”这样的问题则表现出不是很关心，这可能来源于两个原因：一个是他们对“企业文化”这个概念没有形成一定的认识，或者说在日常生活中很难感觉到“企业文化”带给他们的改变。另一个则是刚刚迈向工作岗位的他们没有对自己的人生进行合理的规划，觉得能找到工作就行，而不会考虑所选工作是否符合他们的兴趣爱好。这是即将走向工作岗位或刚刚迈出大学校园的当代大学生所共同面对的问题。9、 访谈调查研究结果（一）专访重庆某药材公司教授在整个专访过程中，我们聆听了他们的意见，接受了他们的指导建议，下面是我们对他们所给的一些建议的整理：1.最重要的是现在人才也好，人员也好，都是自由流动的，双向选择的。在这种情况下，人员随时可以选择跳槽。但是目前来看的话，最大比例就是因为薪酬不满意。而且各种生活压力都比较大。要留住员工的话，首先是要待遇问题，其次就是前景，有前景他才能看到希望，还有就是在公司能学到东西，能学到东西，待遇低一点，对于年轻人来说，也是可以的。如果这三方面都满足不了，那这个企业就很难生存下去了。2.这个并不是一个制度问题。必须要实实在在的物质基础，没有物质基础肯定不行，只有企业效益好了。这是一个相辅相成的东西，效益好了，员工稳定些，又能引进员工、人才。员工人才又能为企业制造效益。在这个效益好的基础上你就可以把员工的福利搞好。建立企业的钱也不是凭空来的，只有挣到钱以后在能把员工福利待遇提高。3.我的观点的话大学生最好是到中小型城市。 目前来说，特别是男生，在大型城市，生活成本太高。就算你在一线二线城市找到工作，待遇也不是很高，两三千的工资，出去跟别人合租房子一千多，加上你吃行，这种情况根本无法生活，就算你工资一直往上涨，在40岁前，根本没有任何的钱余下来买房，更别说养小孩等等之类的。到中小型城市的机会更多，一些生活成本低，二十岁的时候很可能有让你有独挡一面的机会，而且在事业单位竞争小些，有独挡一面的机会，就有更多的机会来锻炼，锻炼以后你才有机会成为一个全面的人才。到那时候，你觉得自己有能力了，你在到大城市里去，那样会更好。作为刚刚面向社会的大学生，选择大型城市压力会更大。（二）专访重庆药材公司职工代表1.总体来说，我工作并不是看重的工资并不需要比其他地方高，主要是要有一个愉快的工作场所。从我来到这里 ，我感觉不管是这里的工作氛围，还是员工关系都很好，管理层对人很好，所以到这里来了我就没打算更换工作，哪怕是其他的方提供的工作比这里的工资待遇还好。2. 必须给予一个员工与之相应的福利待遇。另外就是在日常生活中体现到公平公正，不然公司失去公平公正，员工不管多努力工作任然看不到希望，这样肯定留不住人才。这就是说需要人才要看到自己的前景，才会留在自己公司。3.大学生刚刚出来，血气方刚，心中有很大的理想，想去实现，就想通过不断的更换工作。刚刚出来的大学生可能都有这个心态，包括我刚刚出来时，更换了好几个工作，总是相信，总会找到更适合自己的工作。但是工作时间长了。 就算是选择的工作于你所学专业 毫无关系。但是你会发现不算你从事什么，只要能体现出来你的人生价值就很值。十、结论和建议综合本次问卷所得结果，我们分别给出企业和即将走出校园迈向工作的当代大学生以下几点建议：首先对于一个企业，尤其是中小型企业应该做到以下几点：1. 经营者应该有正确的人力资源管理理念现阶段社会上所存的一些中小企业，其经营者或者创始人大多没有经过专业培养的管理人。这样无疑存在一个问题，这些企业的经营者自身人力资源管理理念陈旧甚至缺乏，所以，在他们的公司里，人力资源管理的专业角色不受重视或者严重缺失。由于经营者对人力资源管理者的认识不够，导致在现实的管理中，他们总是以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，在进行按劳分配的时候，他们只注重企业内部的比较与平衡，而不进行跨企业跨行业的横向分析。导致公司员工在薪酬方面对公司表现出极大地不满，而他们却只是将员工视为公司的附属物，认为员工只是企业赚取利润的机器，甚至有些企业经营者还保留着“只要有钱，不愁找不到员工”这样一种思想。他们不但很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要，而且对员工从意识上表现出一种不尊重。这对于企业的发展，无疑是一颗定时炸弹。一个企业，经营者是关键，员工才是核心。一个好的管理人或管理人团队可以极大地调动起员工的积极性和工作热情。只要员工以百倍的热情和积极性投入到工作中，才能最大的发挥出他们的价值，这个企业才能做大做强。而员工热情和积极性的调动，无疑需要专业的，经验十足的管理人来完成。这样，就得出了我们给中小企业的第一个建议：经营者应及时的就人力资源管理方面进行自主学习，了解和学习成功企业的人才管理方法，树立人力资源市场观念。在企业发展规模和资金等情况允许的条件下，少量聘请专业的管理者，协助经营者管理公司。2. 合理设置公司内部组织机构，为员工量身打造职业规划目前大多数的中小企业受到自身资金和实力等方面的约束，没有设置专门的人力资源管理部门，而由总经理或行政部门兼任，并没有从真正意义上发挥出人力资源的管理职能。同时这些小型企业受发展规模的限制，没有明确的企业发展战略计划，所以在人力资源管理方面也没有明确的计划，无法给员工合理的定制专属的职业发展规划。这样，就无法真正的留住员工，也为公司以后的发展埋下隐患。在这份问卷调查中，我们通过设置“您的企业有定期或是不定期为您创造学习，深造的机会吗?”这样的问题，来判断所调查的对象所属的中小企业是否能给员工制定相应的发展规划，同时我们又创新性的提出“您对您公司为您创造的学习，深造机会感兴趣吗”这样的问题，探索调查对象是否满意公司为自己定制的发展规划。然而，我们得到的结论却是：有33%的人选择了“没有”，也就是说在他们的公司里，没有这样的专门为他们创造的学习深造的机会。而在选择“有”的人群中，又有接近50%的人表示他们对于公司所组织的这类学习和深造机会不感兴趣或不是很感兴趣。试问，这样的学习机会还有组织的意义吗？一个企业应该注重自己的规划与发展，首先让员工能看到企业远大的目标与美好的前景，能吸引员工主动放弃短暂的个人利益，从而与整个公司同发展共命运。其次，应注重实施员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为员工设置更高的奋斗目标。征求员工意见，在与员工就个人兴趣、发展方向及需求方面经过讨论的后，为他们量身定做专属的职业规划，能让每一个员工渴望在自己的公司这个舞台上实现自己的梦想。3. 合理聘用人才，健全用人制度大多数中小企业在招聘人才时，太过粗枝大叶。由于他们没有合理、明确的人力资源发展规划，所以对企业发展所需人才类型没有一个合理的安排。在招聘时，不能清晰明确的描述所需人才类型，这样就无法及时的为公司招到所需的人才，导致公司在人才招聘方面表现的很被动。同时，还有这样的一些企业，他们在人才招聘的时候，过分的迷信一些大公司的用人标准，认为高学历高水平的人才是真正的人才。诚然，高学历代表了高素质，但是他们忽略了高学历并不能和高能力划等号。他们给那些高学历人群委以重任，却忽略了那些有能力的“老员工”。在这份问卷中，我们同样设置了形如“您觉得您的企业在人才聘用，任用方面是否合理？”这样的问题，结果显示：有62.50%的员工对自己公司的人才任用方面比较满意，但是有37.5%的对公司的人才任用比太满意和不清楚。这样的结果很清晰的告诉我们这些受调查的中小企业在人才聘用方面的不足，同时也告诉我们一个企业要想更好地发展，就必须完善企业选人、用人制度。在选人方面，企业应注意以岗定人，不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，而要根据岗位选择二者的最佳组合。同时，切忌盲目选人，而应提前做好招聘计划，及时选人、备人。在用人方面，首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。4. 建立完善的企业员工培训制度调查过程中我们发现一些中小企业在发展过程中往往只注重引进人才，却忽视了人才的内部培训。这其中很大的一部分原因来自于管理者本身，他们对自己的企业没有足够的信心，认为自己的企业没有能力长时间的留住员工，于是，他们也就不愿意花费时间和金钱去培养员工，这样造成恶性循环，他们的企业更加无法留住员工，当然也就无法更好地发展。再者就是中小企业由于资金所限，很难有能力去承受大规模的培训资金投入，而员工培训又是企业进行的一项长期投资，短期内利益回报不明显。所以，为了节省开支，最容易被削减的就是培训预算。但是培训是企业给予员工的一种福利，一个不能提高员工的技能和观念，没有员工发展机会的企业是很难留住员工的。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大，企业培训的增值潜力也就越大。所以，企业应该根据管理技能和实际操作的需要，合理的制定员工培训计划。同时，在制定培养计划的时候，应按照按员工年龄、文化程度、岗位要求和生产经营需要等实际情况组织多层级、多内容的培训。在企业内部组织培训的同时，还应加强和社会培训机构的合作，丰富企业的培训内容，从而为员工的发展提供更好的平台。5.营造好的工作氛围，抓住员工的心理状态在我们的问卷中，同时考虑的还有企业工作环境和工作氛围对员工的影响，我们设置了“您觉得您的企业里边员工氛围好吗”这样的问题，同时，创新性的提出“您会因为他更换工作吗”发现，在接受调查的员工中，有14%的人表示觉得自己公司的员工氛围不是很好，同时，高达58.33%的人表示会因为员工之间或者员工和上司之间的人际关系而考虑更换工作，这足以说明一个良好的人际关系氛围对一个员工工作满意度和工作稳定性的影响。一个公司必须要有一个良好的工作环境。一个良好的工作环境包括了硬件方面和软件方面的。硬件方面，公司管理者应该注重公司基础设施的建设，在企业发展允许的情况下，尽可能的改善办公环境，也可以适当的在员工住宅区增加一些健身、娱乐设施，从心里留住员工。软件方面，企业应该注重培养员工之间融洽的工作氛围，多组织类似聚会的活动，增强企业的凝聚力。 除了以上几个部分的建议，企业也可以考虑在允许的情况下，设置专门的“防止员工流失”机构，及时观察并掌握员工的心理状态。在发现员工有准备跳槽迹象时，采取相应的措施防止该行为的发生，或者，当该员工的跳槽无法避免时，应积极做好准备，尽量使企业的损失降到最小。其次对于即将面临就业或者刚刚走出校园、迈向工作岗位的当代大学生，应该注意一下几点：1.强化自身心理素质，积极应对各种困境对于即将毕业参加工作的大学生，努力学习必要的文化课和相关的知识技能是最重要的，但为了即将到来的就业问题，自身的心理素质方面也应该加强。机会是留给有准备的人的，面对就业，我们务必做好充分的心理准备，因为在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境如业绩压力、人事关系困境、工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等。而一个成熟的员工会尽力去化解矛盾、适应压力，找可以着力的地方做改蔷，不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准，更能尽快适应打工的游戏规则学会建议胜过意见，学会用恰当的方式随服上级采纳自己的建议，学会合作精神，学会和尽量多的人友好相处，使自己的工作阻力更少，学会忍耐今天的种种艰辛和拮据，为明天的发展奠定基础。2.准确进行自我定位，理性选择合适工作刚刚走出大学校园的大学生，