人力资源规划 (2)ppt课件

.,人力资源规划,.,人力资源规划,人力资源规划的含义人力资源规划的制订程序人力资源预测人力资源规划的运用与控制,.,1什么是人力资源规划,(1)规划规划或战略,从本质上讲,是一种长远性,全局性和根本性的计划.(2)人力资源规划人力资源规划是预测未来组织的任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和适应这些要求,而对提供人员的过程所作的一种计划安排.,.,人力资源规划,7W:who,what,when,where,how,why,forwhom为什么要制定人力资源规划？招聘计划：避免料想不到的人员短缺确定培训需求：避免技能短缺管理发展,.,组织人员流动的模型,A：向上流动，如晋升，成熟B：发展和向上流动，C：平行流动，如工作轮换，个人多样化技能的发展D：外部招聘E：损耗，如年龄原因，其他发展机会，新技术,.,人力资源规划的意义与作用,意义：组织时刻处于外部环境和内部因素的变化之中，只有在有效计划的安排下才能达到组织的目标。举例：作用：（1）保证在恰当的时间，按要求的数量和质量提供组织所需要的人力资源；（2）为组织人力资源管理工作确定目标，指明方向；（3）避免不必要的人工费支出，节约企业经营成本。,.,人力资源规划的对象,总体层面(aggregatelevel)着重岗位本身，而非其人选，适用中层以下的岗位例：DukePower公司：以关键性角色为基础的HRP关键性角色(pivotalroles)：在企业经营中具有战略意义的重要工作。支持角色(supportroles)个体层面(individuallevel)着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外重要,.,人力资源规划的内容,总规划人员补充计划人员使用计划人才接替及提升计划教育培训计划评价及激励计划劳动关系计划退休解聘计划,.,2霍尼韦尔公司的人力资源计划,预测决策,.,3人力资源规划的制定程序,搜集准备有关信息资源人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体计划对人力资源规划的审核与评估,.,人力资源规划的步骤模型,1.收集信息A外部经济环境B内部1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略2技术，竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4类比和最好的经验的信息5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规,.,续,2.预测人力资源的需求A短期和长期B全部及各个岗位3.预测人力资源的供给A内部供应B外部供应4.制定计划并实施A增加或减少劳动力规模C发展接替计划B改变技能搭配D发展职业计划5.计划过程的反馈A预测准确吗?B计划能否满足需求?,.,.,人力资源年度计划样本,一、职务设置与人员配置计划二、人员招聘计划三、选择方式调整计划四、绩效考评政策调整计划五、培训政策调整计划六、人力资源预算,.,4人力资源预测,人力资源规划预测类别常用预测方法介绍人力资源需求预测人力资源供给预测组织内部人力资源供给预测组织外部人力资源供给预测,.,人力资源预测需求,一、人力资源需求调查一般调查应包括以下项目：组织结构的设置、职位设置及其必要性；现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况；未来生产任务计划，生产因素可变动的情况；二、人力资源需求预测方法人力资源需求预测一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。,.,人力资源预测供给,人力资源的供给，包括内部与外部供给两个方面。一般来说，首先要进行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的要求。对于内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，更要预测在将来某一时刻，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存有多少可供利用的人力资源。人力资源供给预测的方法可分为主观判断法与定量分析法。常用的主观判断法有人员替代法与人员继承法，常用的定量分析法有马尔柯夫转移矩阵法。,.,人力资源需求的预测,对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测,.,人员需求预测的方法,数学方法(MathematicalMethods)前提假设未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法(JudgmentalMethods)在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。,.,简单数学方法:使用一个变量预测人员需求,生产率(productivityratio)每个工人每年生产多少个单位的产品人员配备比(staffingratio)学习曲线分析(learningcurve)生产率随经验增加而变化进步指数(progressindex)当产量增加一倍时，生产所需时间减少到的百分比,.,复杂数学方法:使用复杂的统计技术,多元回归（Multipleregression）:使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需要，如销售额、利润、投资额、GNP等线性规划（Linear,orgoal,programming）在一些限定条件下，确定雇员水平如：薪资总额预算、不同种类工作的最大和最小的比例、产量的最大和最小值等,.,判断法(JudgmentalMethods),自下而上预测法(Bottom-up,orUnit)每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。例：HoustonLighting&Power公司的自下而上计划系统(1980s)自上而下预测法(Top-downforecasting)德尔菲法(Delphitechnique),.,德尔菲法(Delphitechnique),有结构的专家预测法,主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素,要求专家估计组织对人力资源的需求,主持人收集各专家提供的数据和资料,并加以整理,然后将结果反馈给各专家,专家修改各自的估计,重复此过程,直至达成一致（根据设置的一致性标准）,.,劳动力的供给,内部：组织内部所有的员工1资料库技能清单（Skillsinventories)：记录员工的经验、背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统人力资源信息系统（HRIS）：所有有关员工及岗位的信息2内部供给分析3管理继任计划(Managementsuccessionplan)外部,.,Skillsinventory,EmployeeName:KeithLeeEmployeeNo:28036,Dateprinted:May10,1998Department:319,KEYWORDSWordDescriptionActivity1.AccountingTaxaccountingSupervising2.BookkeepingGeneralleaderSupervising3.AuditingComputerrecordAnalyzing,WORKEXPERIENCEFromToDescription1.19881993ChiefTaxAccountantatLongmanLtd.2.19801988BookkeeperatGoodwillmanufacturing3.19791980AuditingtrainingatANZbank,EDUCATIONDegreeMajorYear1.MBABA19792.BSAccounting1977,SPECIALCOURSESCourseDate1.Managementtheory19912.Businessplanning19893.Computeraudit1980,MEMBERSHIP1.AustralianAccountingSociety2.AustralianManagementAssociation,LICENSESNameDate1.CPA1981,LANGUAGESNameFluency1.SpanishFluent2.FrenchRead,POSITIONPREFERENCE1.Accounting2.Auditing,LOCATIONPREFERENCE1.Sydney2.Melbourne,HOBBIES1.Bridge2.Boating,EmployeeSignature:_Date:,HRMDepartment:Date:,.,内部供给的分析,人员损耗分析人员流出：解雇、工作时间减少、提早退休、死亡、丧失工作能力、裁员、辞职、内部提升流动率：一年内离开的人员数X100%每年员工的平均人数Markov分析法流动可能性比例矩阵(Transitionprobabilitymatrix)在预测期间内(通常一年)，某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性替补图（Renewal,orreplacementchart),.,Markov分析,流动可能性比例矩阵(经验数据)(期初)(期末)职位A职位B职位C职位D离开职位A500.15职位B0.150.600.050.100.10职位C000.800.050.15职位D000.050.850.10期初的人员数职位A职位B职位C职位D离开职位A62446309职位B751145487职位C50004028职位D45002385预测的期末数5551494829,.,例：MarkovAnalysis,PresentEmploymentLevel(当前职位的级别）,TransitionProbabilityMatrix,ForecastedEmploymentLevels(预测的各级别的人员总数),(A)Junior(300)(B)Senior(150)(C)Manager(275)(D)Partner(360)Exit,A.7.2-.1,B.1.7.1-.1,C-.6.1.3,D-.9.1,210=300(.7)+150(.1)180=300(.2)+150(.7)180=150(.1)+275(.6)352=275(.1)+360(.9),(datacomefromlast5yearcompanyrecord)Markov分析法：适用于人员流动比例相对稳定的公司；最适宜每一级别