人力资源管理(1)ppt课件

第一部分,IntroductiontoHumanResourceManagementchaifucheng,.,问题,1、一个国家或地区经济发展主要受哪些因素的影响？2、企业发展的关键因素是什么？你如何理解？,学习目标,了解人力资源与经济增长和发展的关系；掌握人力资源管理的基本涵义；了解人力资源管理的基本职能与内容；明确人力资源专业人员与直线管理人员在人力资源管理中的各自的角色；了解人力资源管理发展的历程以及各自特点,主题一：人力资本与人力资源的重要性,人力资源与经济增长,世界经济增长之谜与经济学家的理论局限；1、社会经济发展形态（农业工业后工业知识经济）2、世界各国经济发展史（中国、美国、日本）3、企业管理发展史和企业利润增长,人力资源与经济增长,舒尔茨的人力资本投资理论的提出；20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主要包括（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。经济增长的四因素（资本、自然资源、人力资源、科学技术）,人力资源与经济增长,国际竞争力排名中的人力资源指标国际竞争力排名：我国徘徊在33名左右其中：国内经济实力12位，国际化程度27位，管理水平47位，科学技术26位，人员素质40位，劳动力特征46位，教育结构45位，企业效益45位，企业家精神和管理效率47位，生活质量45位。,主题二：资源及人力资源,资源及分类,资源辞海将资源解释为“资产的来源”，于是将资源分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源；等等经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源,人力资源,人力资源（HumanResource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面；人力资源数量见人力资源构成图人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：健康卫生指标，如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；教育状况，如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况，如每万人中高级职称人员比例；劳动态度指标，如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；,人力资源数量构成图,适龄就业人口,老年就业人口,少年就业人口,失业人口,求学人口,家务劳动,军队服役,放弃寻找工作,在押服刑等,丧失劳动能力人口,少年人口16劳动适龄人口男60女55老年人口,几个相关概念的关系,人口或人口资源,人力资源,人口资源作为一个宏观的概念，侧重数量，人才资源不但内涵小，而且侧重质量，人力资源概念介于两者之间，包含数量和质量两方面；,劳动力资源与现实人力资源具有相同的外延，但劳动力资源较侧重数量；,劳动力资源,人才资源,如何利用人力资源的特点,人力资源具有能动性人力资本投资的高增值性时效性再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复社会性稀缺性人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代,激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发人力资本投资（培训与教育、安全与保健）人力资源的最佳使用期对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力人力资源素质强化（开发培训）,主题三：人力资源管理概念,什么是人力资源管理,企业人力资源管理是指对在岗员工的有效管理，并利用人力资源实现组织目标的过程人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（QualityofWorkingLife）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程。,人力资源管理职能图,人力资源管理的目标,通过对组织中的第一资源人力资源进行管理来实现组织的目标；（部门活动存在的意义）；根据组织目标和组织战略，开发适合本组织的人力资源管理方针与制度；宏扬组织优秀的企业文化，并促进文化的提升与发展；创造良好的组织管理氛围，培养积极向上的工作作风，在员工满意的基础上实现员工的发展；维护和完善员工队伍以及产品与服务提供工作与组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需要的支持；创造灵活的组织结构与体系，协助组织实现竞争环境下的具体目标；,人力资源理念所基于的假设,员工的基本性质是什么？他们是什么样的人？他们的基本需要和追求社什么？他们对工作及所在组织持何种认识和态度？他们值得信任吗？他们有创造性吗？应该怎样对待他们？,人性假设X理论与Y理论,“人之初，性本懒”：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避，他们没有自觉性，不能自律，所以在对人的管理中必须采用强迫、控制、指挥和惩罚（靠纪律约束与经济刺激来驱动）等手段，而且人们宁可接受指挥与控制，也不愿承担责任,人的本性并非天性就好逸恶劳，是因为社会条件强迫他们必须劳动，否则就不得食；同样，员工并非不愿多承担责任，只是组织不信任他们，不给他们机会与权力而已；在适当的条件下，他不仅们会承担责任，而且会主动承担责任；同样成就感、自尊和自我实现的需要可以激发人们工作的积极性,美国学者Mcgregor于二十世纪60年代提出的X理论与Y理论,人性假设威廉大内的“Z理论”,企业实行长期雇佣制度强调集体决策员工个人有对工作任务的期望比较缓慢的晋升对所有的人都给予信赖在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围组织中管理层级少维持一个比较公平的阶层制度强调以工作小组完成工作的方式采用内在的、非正式的管理方式,WilliamOuchi,Z理论，1981年,基于人性假设的人力资源管理政策,“萝卜加大棒”：管理层对员工没有信心，也不信任他们；各种决策和组织的目标的设定都由最高管理层单独进行；员工在害怕、威胁和惩罚的氛围中被迫工作；控制权高度集中在最高管理层；,管理层对员工完全信任而且很有信心；决策权广泛分散；实行分权制度；员工因为参与公司的决策而受到激励；上级和员工之间存在相当友善的互动关系；控制分散，基层也能充分参与公司的事务,人力资源管理主要的学科基础,管理学基础行为科学关于人的行为规律的分析研究及其成果，为人力资源管理提供了管理学依据；激励理论从多方面、多角度、多途径地研究了对人的激励管理问题，是实施人力资源开发和激励的理论依据；组织理论是组织行为学研究的重要内容，是了解组织心理活动的一把钥匙，为人力资源管理理论与实践的探索、创新提供了组织理论准备和实践指南；系统观念和权变观念为实施人力资源的有效管理从系统、动态、多变、适应的角度提供对策和措施,人力资源管理主要的学科基础,经济学基础从经济学角度看，人力资源管理理论的经济学基础是人力资本投资人力资本理论的内容和观点主要有两个方面：人的知识能力是一种特殊资本，这种资本是通过投资形成的；人力资本的作用大于物力资本，人力资源是最大的生产力；,人力资源管理范畴认识人力资源管理的一种方法,主题四：人力资源管理与组织目标的关系人力资源管理诊断模型,人力资源管理与组织绩效的关系,人力资源管理,米考维奇（Milkovich）,主题五：人力资源经理与直线经理在人力资源管理中的分工,人力资源经理与直线经理,直线经理（LineManager）被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上；直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策,职能经理（StaffManager）应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用；人力资源经理或专家负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线人员提供服务与帮助,主题六：人力资源管理的发展历程,早期人事管理档案管理阶段,特征20世纪初到二战期间将人视为生产成本的一部分管理内容简单，重点涉及为工作配备适当的员工管理目的是尽可能使员工适合效率型组织的要求管理的基础是基于雇主和员工间的不信任（X理论）在对组织的重要性方面，被认为是居于次要地位人员由退居二线的主管或经理组成，未受到过培训，缺乏应有的技能他们的工作：第一轮对工作岗位申请者进行筛选，处理健康与福利事项，出版公司内部的时事通讯、进行简单的雇员调查人事部门对组织贡献极小,人事管理阶段政府职责阶段,一般认为，人事管理逐渐形成于二次世界大战期间；公司组织规模的扩大是导致人事管理在组织整个管理职能中占据重要地位的主要原因；组织规模的扩大以及政府立法的导向又促进了劳资关系的变化，人事管理越来越受到高级管理层的重视与支持，各种人事专家相继出现；雇员因得不到雇主的公正对待而起诉公司的情况越来越频繁，而且法院也为雇员提供很多帮助；竞争的加剧使得人力，尤其是人才出现流失，原因是组织不公正的对待员工组织高层认识到不能容忍日常的人事管理再出现差错；研究表明，在组织整体经济绩效和人力资源管理部门工作之间存在着极大的关系这种重要性的变化反映在从事人力资源管理的专业人员的知识的提高与薪酬的提高上,人力资源管理阶段,特征产生于二十世纪70年代；管理内容丰富。涵盖了从招募、业绩考核、培训、薪酬、福利、人员调动等活动；认为人是企业最宝贵的财富与资源被置于非常重要的位置；人力资源管理的各项职能得到有效整合；人力资源管理在企业管理中的地位得到提升（参与组织战略性决策、专业人员资历要求高、工资待遇大幅度提高、由人力资源管理专家晋升到企业最高职位的比例增加）提出人力资源管理的最高使命全面提高员工的工作生活质量；,人力资源管理发展的新趋势,人力资源战略以及现代人力资源管理者的新角色组织战略规划参与者和执行的管理者行政管理专家公司雇员发展的“牵头人”组织发展变革的代言人,人力资源开发（HRD）日益发展成为与人力资源管理（HRM）并列的一门学科；培训（TrainingDevelopment）职业发展（CareerDevelopment）员工发展（EmployeeDevelopment）组织发展（OrganizationDevelopment）,21世纪人力资源管理的新趋势,一、员工及人力资源管理部门的变化一员工的变化1、高知识文化2、接受丰富的信息3、多元化的工作动力4、独立性和差异性二人力资源部门的变化,1、人力资源部门的地位2、人力资源部门的工作3、人力资源管理与组织文化三人力资源管理的新挑战1、全球化问题2、组织的变化3、知识工人的短缺4、文化与观念的差异5、人才资源的竞争,人力资源管理与传统人事管理的区别,主题七：中外人力资源管理比较,（一）中、日、美价值观对人力资源管理的影响价值观，是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关客观事物重要性、有用性的总评价和总看法。作为人们关于人生、世界的目标和信仰的观念，它使得人们的行为或思想带有个人的倾向性，渗透到整个社会的生产活动中，形成相应的行为模式。,1.不同价值观及其影响的比较分析（1）、中、美价值观比较（2）、中、日价值观比较,2.各国价值观在人力资源协调中的具体表现1、美国美国的价值体系的核心是个人本位，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，唯我独尊、能力主义和现实主义贯穿于人力资源管理的全过程。,2、日本日本的价值观以和谐、安定为首，强调忠，重视人与人关系的微妙性，提倡人生价值在于工作，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大神器，即终身雇佣制，年资序列制和日本式的福利型管理。,3、中国我国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样强调关系、和谐、秩序和纪律。在现代化进程中，价值观念相应得到更新和调整，在改革开放过程中起到重要的作用。可以说，我国已经在过去的二十五年中，创造了东方的奇迹。但是，几千年的封建社会历史，相对于较短的资本主义历史，留下了许多陈腐观念的残迹；再加上建国以来的曲折历程，严重影响着我国社会主义建设。,我国在价值观转变中人力资源管理的对策,1.创造一种良好的人际关系和激励环境，发扬我国“和合”的传统。讲求整体的效率，不搞内耗，加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳的状态，调动职工的各极性，充分发挥主观能动性，实现系统最优化；2.将“情、理、法”有机结合，应用在人力资源管理过程中。首先，动之以情，用感情、语言和行动去打动对方；然后晓之以一，以理服人，最后，依章办事，从而提高管理的效率；,3.提倡“自我管理”。以新的能动的人性观点看待组织成员，促进职工的全面发展