月绩效管理沟通培训考核成长会程序与规则

企业大部分人都是处于东一榔头西一棒槌、跑槽子驴似的工作状态，大大的降低了工作的效率，影响了产品质量，阻碍了企业的发展。为此，我们设计了月度绩效考核表，目的就是激发全员的工作积极性，达到日事日毕、日清日高的工作状态。同时传统旅客列车是由机车和若干节没有动力的客车车厢组成。动车组是每组客车“自带动力”的旅客列车，具有技术先进、速度快、安全可靠、乘坐舒适、经济、成熟等优点，速度等级为时速200至250公里，比一般快车多一倍，比普通快车多两倍。根据动车组原理，我们设计了企业管理的“动车组”。也就是让管理者和员工都成为“自带动力”的动车组，废除“火车跑得快全靠车头带”的管理理念，让企业管理先进、运转可靠，效率像动车一样狂飙。那么这个动力的源泉就是日绩效和月度绩效考核！ 1.开始：假如说失败是成功之母，那么考核就是管理的亲爹。因为没有检查、没有考核就无从谈管理，员工不会做你希望他做的事，而只愿做你考核他的事。所以只要老板抓住了考核这个“牛鼻子”,管理就会顺风顺水。有人说：企业不考核是等死，考核是找死。这句话一方面说明了考核在企业中的重要性；另一方面也说明了企业人对考核的无知和无奈。其实只要你按照以下这套考核体系考核，并把程序与规则弄清，把管理职责、业务职责弄透，严格的按照以下程序和规则去做，你对考核的担心和顾虑就会一扫而光，它会让你的管理者与员工“井喷”似的爆发出内心深处的积极性。要求只有一点老板必须抓住这个“牛鼻子”。2.沟通：（1）沟通的定义：人与人之间传达思想和交流情报、交流信息的过程就叫沟通。传达的工具不仅限于语言、文字，也包括行为姿态、语调、语气、面部表情、情绪、肢体语言、倾听等。调查结果显示：在沟通过程中语言占7%；语调、语气占38%；目光接触及肢体语言占55%。由于“沟通”含义广泛此“沟通”只讲述职中的沟通。（2）沟通的意义和作用：正如松下幸之助所说，企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通，管理者的真正工作就是沟通，不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。因为没有沟通就没有管理，沟通是日常管理的基本形式，人与人之间的隔阂80%来源于误会，而误会100%由于沟通不畅。管理的任何一个环节计划、组织、指挥、协调和控制，都需要沟通来展开。管理的主要内容培训、检查、改进也要通过沟通来完成，通过沟通达到相互理解、相互信任、相互提高的双赢。沟通贵在经常，应纳入每月、周、日计划的重要位置。沟通最忌三分钟热度。沟通贵在坦诚，在戒备、提防、恐惧下是不会有好结果的。沟通贵在宽容，求同存异，才能开出美丽的花朵。（3）沟通的操作方法与标准：倾听是有效的沟通方式，听比讲更重要。真诚是沟通的基础。沟通是表扬后的固化。沟通不是破坏性的批评，沟通是心平气和，沟通是把错误的思想、错误的行为勾出来，并疏渠理水，打通思想的堵塞和行为障碍，对被述的问题和缺点不遮掩不回避，切忌轻描淡写，这样不易引起被述人员的注意，起不到激励作用。沟通就是奉献爱心，通用汽车公司前总经理说：我始终认为人的因素是一个企业成功的关键因素，根据我四十年来的经验，我发觉所有问题归结到最后都是沟通问题。（4）沟通的注意事项：当被述人没有说“发言完毕”，他人不可插言。沟通不是破坏性的批评。述职的过程中陪述和被述都要用时量、数量、质量来确认职责，所以说时、数、质量是述职时的常态语言。3.培训：（1）培训的定义：培训就是通过沟通发现被述人工作和生活中的误区、困惑、无知，运用“说给他听，做给他看，然后让他做一遍”的培训方法给被述人增加智慧的过程。（2）培训的作用及意义：培训就是为被述人增加智慧，培训是给员工最大的福利；培训就是为了统一思想、方法、行动。（3）培训的操作方法与标准：发现问题，然后风暴出解决方案，并进行针对性的培训。培训完毕下达整改通知。跟踪检查。（4）培训的注意事项：抓反复，反复抓。并运用“6”这个魔力数字。别忘了跟踪检查。4.考核：（1）考核的定义：考是考试，核是核对。也就是按照时量、数量、质量对被述进行个性化考核。（2）考核的作用及意义：真正的让员工体会到公平、公正、透明，因为公平、公正、透明比太阳的光辉还亮。真实的让员工感觉到是在为自己工作，而不再是为老板工作。科学的考核是企业核心竞争力之一。（3）考核的操作方法与标准：按照职责的标准给每项职责打分。计算公式：绩效工资=（实际绩效考核分数日常被扣分未完成扣分任务指标）70%+(管理者民意考评分数30%)+创新奖得分1%考核工资=实际考核工资。5.述职成长会：（1）述职成长会的定义：陈述说明职责的完成情况，帮助管理者提高管理水平的会议过程。述职成长会就是“给孩子洗澡，洗完后把孩子留下，把脏水泼掉，而不是连孩子带水一起泼掉”。什么背景下要述职成长：绩效考核时要述职；晋级时要述职；工作出了问题要述职；工作不作为要述职。（2）述职成长的作用及意义：让被述人员过去的行为“裸奔”出来，让被述人员自动的“谋杀”自己的缺点。迫使被述者成长。让被述职人勇于正视缺点和不足，敢于触及思想、正视矛盾和问题，从自己做起，从现在改起，端正行为。让被成长人自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，以“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”为主要目的。让被述职人真正的拥有“权利”。让企业杜绝“形式主义、官僚主义、享乐主义与奢靡主义。（3）述职人员组成：直接上级、同级、直接下级、相关成长员或客户及董事长委托的相关人员。（4）述职成长会现场规则：赞许：主述或陪述注意发现被述职之人陈述中的优点并加以赞许，使其巩固和发扬光大。建议：提出自己的建议和改进方法（建议不是固执己见）。 由主述组织述职团队成员给被述职人员进行无记名打分，要求被述职人员回避。（5）述职场所的设置与要求：述职屋：12间。述职屋设备及装饰：有适合该空间大小的空调；墙壁白色 ；桌椅结实，主述、陪述的桌椅颜色一致并和被述桌椅颜色有区别，被述职桌椅以深色为主 。述职屋桌椅摆放标准：述职屋设主席台，主述在中间，其它陪述在左右两侧固定位置，职位越高离主述位置越近；被述台设一桌一椅；一般主述人背靠窗，脸朝门；被述背靠门的方向，脸朝主席台。主席台人能看到的氛围牌为：共同愿景、企业精神、核心价值观。（如道盛塾的共同愿景：共同事业 共同奋斗 为企业服务 为员工造福；道盛塾的企业精神：自立自强 不甘人后 拼搏进取 永攀高峰。道盛塾的核心价值观：孝、诚信、沟通、狂学、自省、戒骄戒躁、有爱心。）被述人员能看到的氛围牌为：共同愿景、企业精神、核心价值观；“我错了！是世界上最有力量三个字！”；“一个人感到羞耻的事越多，他就越可敬，越有智慧！”。会议室光照亮度要求： 灯光亮度是会议室的基本必要条件，因为述职的时间是随机的，上午、下午的自然光源亮度与色温均不一样，所以会议室应避免采用自然光源，而采用人工光源，所有窗户都应用深色窗帘遮挡。（6）述职的操作方法及注意事项：每月30日前将下月月度绩效 沟通 培训 考核表交直接上级进行完善、权重、批准后，直接上级每月1日前下发给员工, 切忌：“马后炮”式的发放月度绩效 沟通 培训 考核表，也就是此月度已过或在本月度中期发放月度绩效 沟通 培训 考核表。这是对绩效考核及述职“灾难”性的破坏，长此以往考核就会流于形式，因为这是企业内部不讲诚信的铁证。其它“项目”述职，主述要把述职条款至少提前交由被述职之人，被述职之人有什么疑惑可与主述提前沟通。主述在述职前一天通知被述职人员及陪述，被述人在述职前填写完成率，然后由当事人或交由成长员复印。被述人在述职前准备述职时所用的相关材料、数据和证据。学习述职规则的注意事项。主述对述职表编号,下发给相关人员。成长员在述职过程中的职责（指董事长或总经理述职时）：准备被述职人员当月被扣分凭证和数据；述职室6S及设备的准备；维护述职现场秩序，并处罚违反述职规则者；述职室门前警卫，并接待所有来访者；是陪述之一。（7）评分规则：首先要诚实，要有一颗公平、公正的心，对不诚实的行为一经查实，将被录入公司黑名单。对此董事长对不诚实的打分结果有一票否决权，性质恶劣者将取消其终身主述、陪述资格，并处罚200元。打分不诚实的主要表现：A.无视被述职之人述职的真实情况，所打指标全部满分或全部零分。B.拉帮结伙、互相串联操作他人打分（无论操作者还是被操作者）。C.好人主义作祟，怕伤人，为自己留后路。D.借打分之机，打击报复、公报私仇。E.述职团队人员接受被述职人员请客、送礼、贿赂等。F.事不关己，高高挂起，没有责任心，仅凭个人好恶打分。董事长可随时质询主述打分的公平性；主述可随时质询各陪述打分的公平性。董事长或主述对打分全过程及述职团队人员所打分数有知情权，必须掌握评分动态和评分的公平、公正性，并随时检查陪述的打分表。评分方法：A.评分之前要对评分人员进行辅导，并告知公平、公正的重要性。B.正常状态下，参与打分的人越多越公平，4人以上，7人为最佳。（8）述职结果处理:从打分表中找出被述职人员所存在的错误或不足，并有针对性进行沟通。下发整改通知，限期改正（并上报给被述职人的直接上级和董事长）。 6.主述：（1）主述的定义：主述是指在述职会成长过程中的负责人。主述一般由直接上级担任。高层主述由董事长或董事长委派的文化总监为主。当对文化总监述职之时，董事长可临时组建班子，由董事长做主述或由董事长委派的总经理及其他总监为主述。（2）主述的作用及意义：指挥掌控述职现场，随时叫停陪述和被述。对述职是否流于形式负责。对董事长负责。（3）主述的操作方法及标准：组织述职。培训被述和陪述。对被述职人员的月度绩效、沟通、培训表进行无记名标记。切记：必须确保陪述评分的秘密（无论什么原因，把陪述人的评分情况透露给被述，将处罚违约金5000元作为对被泄密主体的精神补偿）。开始述职：规范用语：“你好XX（姓氏+职务名称），我受XX 委托，今天计划和你沟通已下发给你的述职条款，请你陈述第一条职责的完成情况”；或“你好XX（姓氏+职务名称），请你陈述已下发给你的述职 条款中的第一条。”（要求主述：和颜悦色、不能钦差大臣满天飞）。聆听：当被述职之人没有陈述完毕，主述和陪述不得插话，不得打断被述职人的陈述（此时发现疑点可记录在笔记本上，以备点评时做依据），当被述职人说：“陈述完毕”。然后再和颜悦色的提出疑点。当 主述和陪述提出疑点等待被述人回答时要说:“提问完毕”或“发言完毕”。当被述陈述完毕一条后，主述提醒各位陪述按照月度、绩效、沟通、培训表中的职责、标准、措施与方法“剥葱头”似的逐项提问、剖析、并提出问题、解决问题，最终公平的打分。当陪述提问、剖析完毕，主述要对被述和陪述进行点评，并使之缺点快速改正，优点快速固化。当发现陪述流于形式时，组织陪述人员对所有的陪述进行考核。当被述或陪述所谈内容与被述职内容不相符时，主述有权立即叫停。当述职完毕提醒陪述总结总分数，并进行核查，然后选出写票人、唱票人、监票人对被述得分进行公示，方法是：所得分数去掉一个最低分，去掉一个最高分，取剩余分数的平均分，为最终得分。把所有述职表和陪述的最后得分交由文化及人力资源部，并统计分数交由财务。7.被述：（1）被述的定义：述职成长中被成长的对象。通过陈述职责完成情况来实现考核工作。（2）被述职人员注意事项：无论职位多高、资历多老、功劳多大，都要被述职，因为这是我国党政机关和企事业单位管理的重要手段，也是世界500强绩效考核的主要方法。所以在企业述职是再平常不过的管理手段，任何人都不允许抵触，说风凉话，毒舌头式的散布不利于述职的言论（以上行为处罚每次500元以上）。得分不在声高、得分不在无理取闹、得分不在会说。实际上被述越声高、越无理取闹、越会说得分越低，因为打分权在主述和各位陪述手中，当主述和陪述发现被述声高或无理取闹时，他们就会下意识的把分数打低。所以被述必须实事求是的，以工作的结果谈经验和存在的问题。被述职人在被述职时：A.因有不同意见闹情绪，拂袖而去。B.大嚷大叫，拍桌子踹地、拍案而起。C.拒绝回答提问。D.出言不逊，谩骂主述或陪述（以上行为每次处罚 1000元以上，情节严重者开除）。提前准备好述职时书籍、文件、智慧本、财务数据。被述回答问题依次为：A.名词回答（什么是本职责）、作用、操作方法、得到的结果。B.按照述职要求逐项回答。C.被述人员回答问题要有时量、数量、质量。D.陈述说明时按照时间、地点、人物、起因、经过及结果说明。8.陪述: （1）陪述的定义：对被成长360度全方位的考核者，即成长的直接上级、同级、下级、成长员或客户，它类似于法庭的陪审团。（2）陪述的作用及意义：每位陪述对被述的职责都有一定的了解，他们加起来能够360度的反映被述人职责完成的真实情况。（3）陪述的操作方法与标准：准时到达述职现场。陪述并不是“甩手掌柜”的，在述职过程中，每个陪述对每条述职内容都要按顺序向被述职之人提出疑问、困惑一次以上，并逐条剖析、切中要害。陪述要根据被述完成职责的真实情况给被述打分。（4）陪述注意事项：对迟到、早退、电话铃响、接打电话、随意离开会议室的每次处罚20元。按公司的价值观办事，必须有一颗公平、公正、公开的心。主述对陪述的考核标准：A.提问时态度要平和、有礼貌（20分）。B.对被述职的每个问题全面不留死角的追问（20分）。C.追问逻辑严密，能让所有问题“裸奔”出来（20分）。D.提出的问题准确、深刻，切中要害（40分）。对陪述的考核程序：A.由主述组织。B.由全员无记名按其标准打分。C.被打分最低的陪述处罚20元。当被述之人熟知本考核体系，表述能力又非常优秀时怎么办？最好的办法是通过他实际工作的结果这个“表象”，来分析他内心深处的“根”，也就是通过表象来刨根问底；对类似于“茶壶煮水饺”，也就是心中有但不善于表达的人怎么办？最好的办法也是通过他实际工作的结果这个“表象”，来分析他内心深处的“根”，也就是说跟他的实际工作紧密联系，“茶壶嘴”就会被打开，他的表达就会如行云流水。对强词夺理的被述怎么办？得分高低不在声高；得分高低不在强词夺理。实践证明越强词夺理者得分越低，因为打分权没有掌握在强词夺理的人手中。也就是说大海的海水表层向西流，但深层次的海水是向东流，因为向西流这是“表象”，向东流才是“本质”。以上3个“怎么办?”是求“本质”的过程，是求“根”的过程。9.如何降低述职成本：（1）提前做好述职准备工作能缩短述职时间。（2）监督陪述和被述不跑题能缩短述职时间。（3）组织机构科学能缩短述职时间。（4）运用集体培训时间述职能缩短述职时间。（5）述职质量提高能缩短述职时间：当企业进行述职一年后，述职的质量有了大幅度的提高，述职的周期可以为2个月一次。当述职的质量有了再次的提高，可以3个月