美世-总体薪酬报告Total-Rewards-Sales-Presentation-cn-revised.ppt

2004年6月11日,有效的总体报酬体系,2,目录,你们的情况和问题美世经验的借鉴实际操作的三个角度工作流程与美世合作附录美世的总体报酬策略模板美世的总体报酬流程细节,你们的情况和问题,4,对贵公司业务的理解我们的理解是否正确？,目前的经营环境贵公司所处的市场情况如何？经营策略贵公司将采取怎样的行动？经营策略的执行贵公司正在进行何种投资？业务运作需要哪些变化？成功的定义什么是你的目标？成功的障碍什么妨碍了成功？,5,总体报酬涵盖多个方面典型问题,福利成本难以控制！能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？我们能否继续承担现有的工资和福利计划？员工看不到现行制度的价值！我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销售业绩？我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因为一直都是如此。我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的报酬的价值联系起来？,美世经验的借鉴,7,美世经验的借鉴.“总体报酬”最确切的解释为人力资本系统中员工的财务部分,8,美世经验的借鉴.成功的总体报酬策略由三个相关方面组成,14,9,成本的角度成本的结构与动态,员工的角度理解与优先选择,公司的角度员工类型划分及必需的能力,美世经验的借鉴.调研是建立决策和改变坚实基础的关键,经营策略人力资本策略,设定策略的集中流程明确的成功标准,具体的报酬问题,10,美世经验的借鉴就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为的改变是非常关键的,高层管理者,经理和主管,人事代表,所有员工,理解整体报酬将会给业务带来的价值明确定义成功所需的目标和行为,支持报酬和绩效管理流程及培训活动确保报酬能支持战略目标,积极公开地支持，并用实例领导衡量并确保报酬计划支持战略目标,SUPPORTIT,行动,支持,理解,对实现业务目标所需的行为和行动有清晰的理解,在与员工进行有关业绩和职业的讨论中清晰地阐述和沟通,定期与员工进行业绩讨论解释实现业务和个人目标所需的计划，行为和工作,为利益相关方（高层管理者、经理、员工）提供培训和支持，以促进所需的变化,理解自己在促进和支持总体报酬策略中的角色,理解自己的角色以及自己的贡献对结果会有何影响,相信其重要性，致力于实现自己的业绩目标,进行培训和宣导向员工强化他们达到结果需做何努力对组织的动态保持实时的了解,采取行动，实现个人目标，以支持公司的业务成功,实际操作的三个角度,12,公司角度有效的总体报酬策略首先要了解如何盈利,利润模型,企业家模式,累积的经验,经验曲线模式,单位成本,13,公司角度与经营策略相联系,为了将来的发展你需要给予怎样的报酬？,承担风险个人/团队业绩创新灵活性,行为/态度,结果,财务方面客户方面运作方面,能力,经验获得的技巧素质,14,公司角度从哪里开始,员工类型的划分,确认未来人才的来源,价值创造者和支持者业务部门职位群职位级别地域人员背景信息统计,内部培养还是外部招聘,15,公司角度报酬的合理分配会对经营目标的完成产生重大影响,16,变化,管理,理解现有的价值观和偏好,确认员工偏好与业务成功间的联系,教育基于业务和经济状况,员工角度将员工与总体报酬和业务成功相联系是一个三部分的循环,17,员工角度案例研究,情况,挑战,行动,结果,全球性财务服务公司寻求对工资和福利更多的理解和正确评价,从书面纪录向总体报酬网站转变创造个体化的，实时信息,促进员工对公司对每个员工所作投资的了解平均每个员工每月对网站进行2-4次访问积极的员工反馈,协调大量的数据公司与竞争对手合并,18,员工角度通过有效的交付成果创造员工价值,19,将成本与经营结果作比较分析，以理解成本的可持续性分别看待进行持续成本和沉没成本,成本角度我们的目标,20,现有报酬成本和经营成果的完整记录合理而一致的高层次预测假设,成本角度从哪里开始,21,劳动成本比市场高出5亿美元能否承担成本存在更大的问题,业务部门，工作和级别不同，竞争力也不同,总体报酬分析发现:,差距分析发现:,成本角度成本难以负担和承受，给业务造成重大问题,工作流程,23,工作流程交付结果,一种能实现以下目标的策略.建立并明确表述现状需要改变的业务案例明确角色以及每个计划组成部分的设计因素提供报酬投资变化的建议所需的变化(考虑全球的影响)/重新分配/减少/增加为行动计划进行优先化排序从快速见效的变化到更根本的变化制定能够长时间衡量成功的标准概述成功实施的必要条件，包括沟通和行政管理方面,24,经验证的流程及资源策略、计划设计及实施,设定个人计划,衡量及管理,实施沟通行政管理,美世的流程为客户需求度身订制：范围分析深度,设定报酬变革日程,设计实施要则,设计总体报酬策略,明确背景环境和问题,向管理层更新信息并获得批准,21,25,明确背景环境和问题,设定报酬变革日程,明确背景环境和问题,设计实施要则,目标创建共用的知识库，作为发展总体报酬策略的基础交付成果：总结业务及人员方面的未来发展机会和挑战现有报酬的成本结构和动态分析明确公司内部主导价值创造的那部分员工总结员工对总体报酬策略的认知和偏好现有报酬策略和计划的概要（含蓄的或明确的）,26,设计总体报酬策略,目标设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入交付成果：总体报酬策略指导原则现状需要改变的业务案例及其影响对成功可明确且持续衡量的方法高层次沟通/变革策略争取领导层参与和投入的策略,设定报酬变革日程,设计总体报酬策略,明确背景环境和问题,设计实施要则,27,设定报酬变革日程,目标运用总体报酬策略的指导原则及其他必要的分析来规划明确的变更日程交付成果：策略对于每个主要方案组成成分的含义现有计划的差距分析针对以下方面的特别建议：通过全面缩减成本或更好的方案来降低成本成本的重新分配以达到更好的经营效果在现有方案上更有效的支出现有经费增加支出以支持经营成效给出有关先后顺序的建议，以及时间进度精练的沟通/变革策略,设定报酬变革日程,明确背景环境和问题,设计实施要则,28,设计实施要则,目标将变革日程转化为总体实施计划交付成果：再次确认的优先顺序和变革的总体时间进度沟通/变革工作计划行政管理需求概述对未来工作步骤的大致预算估计,29,完成策略的要素,与美世合作,31,美世将为您带来在报酬领域的广泛经验,BellSouthBlueCrossBlueShieldofNebraskaBritishGasCascadeNaturalGasCitiGroupCloroxComcastCovenantHealthDuPontJPMorganChase,J.R.SimplotKimberlyClarkLucentMarriottMetLifePiperJaffrayRegenceGroupXeroxVerizonWireless,32,美世将为您带来经验丰富的团队,核心团队顾问客户关系经理顾问报酬策略总监顾问项目经理,专业的支持顾问薪酬领域顾问福利领域顾问职业领域顾问沟通领域,美世集团资源MercerManagement战略与管理MercerDelta组织设计NERA经济学MercerOliverWyman战略与风险管理MercerInvestment全球经济与资本市场趋势分析MarshInc.全球风险管理咨询与保险经纪,客户的标志,附录,34,美世的总体报酬策略模板,业务案例及背景,业务策略和组织背景概述执行策略所需要的技能和行为需要改变的业务案例报酬计划的关键总体原则基本员工“信息”及变化关系针对每个主要的计划组成部分为特定的计划设计提供蓝图基本评估，以跟踪是否达到了目标沟通需求及手段和必要行政支持的概述管理和评估报酬计划所必需的行政和技术需求的概述,总体指导原则,计划设计要素,成功衡量标准,沟通平台,行政技术需求,35,美世的总体报酬策略模板计划设计要素（1）针对报酬计划的每个主要组成部分，明确所期望的状态.,重点程度,带动所期望的员工行为，获取成果，吸引和保留合适的员工进行员工分类，并与相关的劳动力市场/同等职位进行对比和定位公司成本目标税务有效性资金/财务目标员工个人选择不同业务部门间的计划差异,具有竞争力的市场定位,成本效率,灵活性/统一性,薪酬福利职业,36,美世的总体报酬策略模板计划设计要素（2）,共有的责任,员工和公司间的成本分配员工和公司间的风险分配报酬如何与以下因素相联系:股价企业/业务部门的财务结果(EBITDA,现金流,利润)企业/业务单元的运作目标公司/团队的衡量标准个人业绩全球统一性与本地特殊性的平衡,与业绩相联系,薪酬福利职业,全球性比较,37,薪资,总体报酬策略示意图,支持“自我培养“的人才哲学,吸引和保留胜任的员工,重点努力,带来有序的养老金计划,令人向往的雇主,鼓励长期增长,承受风险,市场定位的影响,记分卡结果,支持“自我培养”的人才策略,目标设定/责任使报酬更简单,业绩管理,敬业指数流失率,创造竞争对手难以匹敌的环境,提供吸引人的工作环境,工作/生活平衡,成本与价值,设计市场中的领先水平;50分位,个人风险管理,团体福利,充足的养老金收入财务管理,50分位,财富累计,养老金计划,衡量标准,具有竞争力的市场定位,报酬部分的角色,外部招聘比例,股价增长,接受比例流失率合适的技能,平衡工资福利与职业机会的关系,基本工资+短期激励+长期激励=90分位,25分位,提供足够的人才,与股东价值创造相联系,吸引与保留对发展技巧给予奖励,员工规划/职业发展规划,长期激励,基本工资,福利,职业,业绩导向,业务成果,基本工资+短期激励=75分位,奖励个人，业务部门及团队业绩,年度激励,38,美世的总体报酬流程经实践证明的策略、计划设计及实施流程和资源更多细节,39,设定总体报酬策略,目标设计策略，建立现状需要改变的业务案例，并争取领导层的参与和投入,任务明确报酬对业务和人力资本的影响及可能发生的演变发现报酬计划匹配度不高或运作不有效的迹象明确报酬策略的主要意义;设计现状需变化的业务案例确定关键成果以及衡量持续成功的标准确定主要的沟通信息和沟通挑战,交付成果：总体报酬策略指导原则现状需要改变的业务案例及其影响对成功可明确且持续衡量的方法高层次沟通/变革策略争取领导层参与和投入的策略,美世的支持工具设定总体报酬指导原则总体报酬策略模板理解报酬对业务及人力资本的影响利润区域模型安排沟通信息iManage沟通及行政管理框架,设定报酬变革日程,设计总体报酬策略,明确背景环境和问题,设计实施要则,40,设计实施要则,目标将