企业销售培训六大问

企业销售培训六大问销售是龙头，没有销售可能就没有一切，销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说，没有销售就没有企业。销售人员经常会遭到客户的拒绝，因而容易产生挫折感、自卑感，造成大量的负能量，最后选择辞职。而销售培训可以不断强化销售人员的使命感，使其保持积极向上的精神风貌，保持其冲劲和斗志。持续对销售人员进行培训，可以持续提升其销售能力，稳步提升其业绩，从而减少企业的招聘成本。请大家一起来计算这么一笔帐：企业招聘销售人员需要投入多少人力，物力和财力？新进人员在试用期为企业创造多少价值？期间要承担多少销售人员的薪酬福利？如果销售人员试用期过后选择离职，对企业造成多大损失？算完这一笔账，大家就明白为什么我们常说“培训成本高，不培训成本更高了。”那一个企业如何才能把销售培训工作做好呢？我从事销售培训工作有10个年头了，经常会和一些企业的老板谈到企业销售培训的情况。很多人会觉得“请外面的专家培训过后好像没有什么实际效果，员工依然我行我素，课堂上所讲的内容似乎在实际中也用不上。”为此，老板很不开心，在销售培训上投入了那么多，但是企业的销售业绩却没有得到增长。于是开始怀疑销售培训是否真的有用？ 实际上，这部分老板的苦恼在目前国内企业在销售培训中很普遍。目前，很多企业已经开始重视销售培训，也对培训工作的一些衡量标准。不过，这些标准可以过于简单，一般就是看，培训过后是否有实际效果，具体表现在销售人员的精神状态和工作状态要变好、业绩要有提升、实际工作中出现的问题要能解决。甚至有些企业老板希望这些的效果能立竿见影，马上下市场。事实上，这样的要求无论对企业内部的培训人员还是外聘的讲师都造成了很大的压力。从我（培训师）的角度来看，立竿见影的要求有点高（大家想想，一项技能的提升有那么快吗？南翔技校也不行啊），因为培训不是快餐，而是营养餐，这里需要我们认真反思一下，在针对一线销售人员的培训中，培训的指导思想、课程体系的设计、培训的方式等方面，是否都从实际出发，真正为企业着想？ 目前，销售培训效果不明显，我们需要从以下几方面来反思。一、是否有合适的销售培训谋划销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩，。因此企业的销售培训工作计划要始终以企业的业务发展和赢利为目的，要强调培训的目的性，注重研究现状和需求，眼睛盯着业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。 销售人员在工作中的绩效取决于销售人员的态度、知识、技巧这三个因素。如果销售人员在这三个方面得到提高就会大大地提高工作的绩效，这正是许多企业培训销售人员的目的。但态度、知识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。销售培训应该是一项系统工程，是一个长期的解决方案。要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象（例如基层销售人员、销售团队管理者）的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。它可能会是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识，有什么解决方案可以提供给他，能够很清楚地告诉销售人员有机会走到哪一步。这是一个较长时间的积累过程，可能有1至2年或3至5年，好像水到渠成，从量变到质变的飞跃。这样，你就可以通过发展你的成功欲望、教育、体验和已经成为习惯的本能来完成销售工作，找到一条每年都成功的道路。另外，一定要把握好销售培训的时机，通常，在下列情况下，有必要对销售人员进行培训。新人刚刚走上销售工作岗位；新产品刚刚推出；需要开发新市场；需要采用新方法、新技术来销售；销售业绩难以突破；制定年度目标并分配定额；需要展开促销或销售竞赛；年度总结或经销商大会期间；其他如参加展览会、培养销售管理储备干部等，在培养销售管理储备干部这点我觉得创维集团做得很到位，每年我都为他们的营销系统后备干部进行系统培训，学员也通过培训现场的表现为自己获得更大的晋升机会。以下是我为某个工业品贸易型企业设计的销售人员培养的计划。大家可以参考下。1. 一年内销售人员2. 一年以上销售人员3. 销售管理人员 此外，销售培训的课程还应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况等。二、培训具体内容是否与实际相关？ 培训什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其他企业的培训；对培训讲师的授课内容也缺乏必要的检查，甚至培训管理人员在课前都不与讲师沟通内容。培训要适合各自企业的需要。大家想过没，如果销售培训老师不能保证你所传授的销售知识（或原理）对学员来说是正确的和实用的，那么即使你讲得口吐莲花，实际效果也是有限的。“虽然行业不一样，但销售原理是相同（通）的。”不过，因为每个企业销售方式不一样，例如，快消品的销售方式与工业品的销售方式就有极大的区别。有一次，一个做大型机械设备的企业，请来一位著名的台湾讲师，不过这个讲师是二手车销售大王，双方行业的差距太大，结果可想而知。所以选择有相近行业且销售模式相近的老师很重要。虽然完全符合学员的行业不太容易，但真正有效的调研可以帮助培训师设计的课程更对口。例如课前通过随岗观察，观察对照组销售人员的销售拜访流程及技能，观察销售高手（非自觉销售人才）的销售行为。对照销售培训师的理论知识来设计课程，设计出合适的演练环节和贴切的案例，设计出有真知灼见的东西，依次进行销售培训才可能有实效。要达到这种水平，一个销售培训老师最好有咨询师的经历，从一线销售人员做起，这样他们对销售人员的需求就非常明确了。个人建议：如果老师是顾问型老师，或者做过咨询师，即使老师没有行业经验，也能在一定的时间内设计相关案例（20天以上的职业讲师除外）。这样培训的内容才能与工作实际有更好的相关性。三、培训方法是否多样化？如果销售培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，培训效率肯定低下，所以培训后企业员工经常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字，拿业绩说话。因此，简单地进行理论讲授，是得不到每天都得顶着回款压力、不得不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。销售培训的重点就是销售技巧。而技巧是一个人在工作中的行为，这种行为是在工作中自然流露的习惯行为。习惯行为的关键是习以为常，而不是你是否知道，是否会做，所以培训习惯行为就必需反复演练，使它成为习惯。所以培训中的重点应该是对行为的反复演练练习，这才是培训的重要出发点。可见我们现在还经常听到在培训中要少练习多讲解的要求，是误的。其实光知道了没有用处，这是对公司培训费用最大的浪费。很多培训人员和学员没有认识到这一点，在培训中追求新的理论，新的知识，对行为的演练不屑一顾，这是现在企业培训中最大的误区。 我建议在营销培训中要加入实战演练和环节，让事实说话，学员在演练中展示自己，也可能会暴露盲点，这个时候讲师（我更愿意说是教练，在演练点评中，更体现销售培训讲师功力，讲师和学员是驴是马，一看就知道。现如今的培训机构或讲师有哪个没有包装的，其实不怕你包装，就怕过度包装），为什么说销售讲师课酬要高一点，因为太累了！四、培训后的效果跟踪制度是否完善？企业在培训后的考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。 培训更重要的还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层核心干部的作用是显而易见的：培训结束后，受训员工的上司督促受训员工固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。我经常要求我的客户的销售管理干部的KPI考核里设置一条，对下属的销售技能提升为其中一项指标，督促销售人员的直属上司对销售人员的成长关注。五、企业外聘培训师的选拔是否专业有一个不得不说的笑话：现在企业选培训师像是选演员，有的企业说：这个老师好，不错，学员喜欢，有效果，但去年见过了，想换个老师看看。你把培训师当演员了，其实培训师是技师岗位，如果他对你企业越熟悉，效果应该是越好的，不要把他当演员去选择，有料的老师要一直用下去，产生的培训效果会更好，钱要花在刀刃上，没有最好只有最合适。就说我的例子，一个企业我是服务了5年以上，2010年销售额3000万人民币，销售人员15人，无销售主管。2014年销售额1亿人民币，销售人员35人，培养了8销售主管，2名销售部门经理。大家都知道，培训是一个寻求共识的过程，培训师能够敏锐地捕捉到在这个过程中每个学员的核心观点，加以梳理和概括。一个优秀的培训师可以说是一个培训项目成功的关键。合格的销售培训讲师起码应当具备以下几个条件： 1. 有过硬的实战经验，丰富的理论造诣，要别人专业首先自己必须专业。现在外面很多讲销售的培训师自己从来没有做过销售，闭门造车整出一套资料，搞搞游戏，讲讲故事，放个视频，再包装一下自己，一天就过去了，钱就到手了。企业要选择实战型的老师，因为销售培训不同其它培训，是技能的提升的培训，如果时间允许，课程中间一定设计角色扮演和实战演练，培训师的实战经验就非常重要了，试想，一个自己都没有销售做过的培训师，如何从学员的演练中发现问题，如何准确点评，如何给学员更好的提升建议呢？另外，有些课程还需要年龄条件，例如讲区域管理课程的讲师，最好在35岁以上，起码有10年以上的销售管理经验，才可能言之有物。2. 有良好的语言表达能力和控场能力以及出色的授课技巧。一个培训如何从热身开始，如何组织小组讨论，如何穿插游戏活跃气氛，如何重复学习、加深印象，如何总结、结束培训都有一些艺术和技巧。培训师只是一个推动学习的催化者和促进者。因为问题千变万化，没有大师能通晓所有问题，办法只有学员自己找，老师只是提供一个方法上的指导。网络时代使所有人在资料的占有上接近于平等，关键是学习速度和思维方法，也就是用知识解决实践问题的能力。通常培训师着力在引导和启发，更多时候他是一个专注的倾听者，必要时会及时给予学员激励和信息反馈。当大家意见分歧时，他并不急着做孰优孰劣的判断，而是采取有效的方法，使大家尽可能畅所欲言，提出可能多的解决办法。3. 有很强的归纳分析能力和敏锐的洞察力，能从错综复杂的管理问题中一针见血地理出明确的培训需求；（能洞察企业管理问题和核心需求，能有针对性制作个性化的培训解决方案，这点很受我们的欢迎）4. 外聘的销售培训讲师到底选一门课的老师，还是选择多门课都能讲的老师呢？每个培训师都有自己的几门精品课程，我以前也是这样的。但是只是具备部分的课程授课能力，我发现无法真正复制销售人才。不同的老师教一个学生，在刚开始阶段很容易走火入魔，建议选择一个专业培训师把刚入职的销售人员基础打好，对销售人员综合销售能力进行全方位培训，等销售人员基础打牢后，再选择不同的培训师学其他内容。降龙十八掌也不是个个都能学的！销售培训的老师和其他的培训老师不一样，很多培训内容是有连贯性的，所以一个讲师多掌握几门课程，对销售人才的培养和复制有更积极的作用。 归根结底，受企业不同特性、管理水平和文化价值观等影响，每个企业挑选外部讲师都应有自己的一套标准和基本要求，不盲目跟风追捧，不赶时髦，不人云亦云，根据自己企业实际培训需要，寻找最合适的即为最佳。六、是否有培养了内部讲师团队对于企业培训从长远来说，培养自己的培训师方为上策，减少培训成本。培训师不一定非要有资深的背景才可担任。在内部的培训课上，某部门经理、或者公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业自己的培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况；其次，企业自己的培训师认可公司的企业文化、价值观念；再次，企业自己的培训师所有的培训内容制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。所以虽然企业自己的培训师比外面请的培训师可能在授课技巧方面有差距，但对