现代企业绩效考核方法探究

现代企业绩效考核方法探究摘要：对于现代企事业单位来说人力资源管理已经成了调动员工积极性和促进企业发展的重要内容，而绩效考核现在已经成为了人力资源管理工作中非常关键的一项内容，也已经运用到了许多的企事业单位。虽然许多单位已经采取了绩效考核的方法，但是对于绩效考核来说还依然存在着许多问题，还需要进一步研究和完善相关内容，尤其是绩效考核方法方面需要研究和探讨。关键词：现代企业 绩效考核 方法前言：绩效考核作为人力资源管理工作中的一项重要内容，对于提高企业的工作效率有着很重要的作用。对于绩效工作来说，最关键的就是对于考核方法的选择，所以我们一定要加强对绩效工作考核办法的总结和探索，完善绩效考核系统。1、绩效考核的主要内涵和性质 绩效考核也可以称作成果测评, 绩效考核是以实现企事业单位正常运营为目的,运用既定的指标,通过科学的方法,对企事业单位的运营过程及结果以及各级管理人员履行任务的工作实绩做出评价和判断的过程。绩效考核属于一项比较系统的工程,涉及到目标责任体系、战略目标体系及其、评价标准及评价方法、指标评价体系等内容,其核心目的是促进事业单位的工作能力和综合实力的提高, 其实质是保障人尽其才,把人力资源优势发挥到极致。依据绩效的定义，绩效包括以下三种性质: 多维性、多因性以及动态性。多维性。绩效的多维性指的是需要通过多个方面或维度去评价与分析绩效。通过不同的评价目标，需要选取不同的评价指标和维度，并且每个维度的权重也可能有所差异；多因性。 绩效的多因性指的是一个员工绩效的高低并不取决于某个单一因素，会受制于多种主、客观的因素影响。在不同的条件下，各种因素对绩效造成的影响也各不相同；动态性。绩效的动态性指的是员工的绩效能够随着时间的推移逐渐发生变化。 初始较差的绩效有好转可能，而初始较好的绩效也有变差可能。要根据实际的情况具体分析，选择合适的绩效周期，以确保组织能够依据评价的目标及时可靠地掌握员工真实的绩效情况， 并有效降低管理成本。2、 绩效考核的作用 绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，是有效管理员工的常用方法。 通常来说，绩效考核具有以下几方面的作用： 第一，保证工作目标的完成。通过对既定目标及完成工作责任人工作质量的反复探讨、分析，可估计目标完成的可行性。 此外通过对工作过程的评测及任务完成情况的监测，可查找出问题，保证工作目标的实现 。 第二，塑造员工绩效的标杆。提供各级员工有效的工作业绩回馈， 同时鼓励各级员工按考核标准完善自己，绩效考核标准也是各级员工工作评优的标杆。 第三，管理和控制员工。工作用一种特殊的方式引导员工， 使各部门得以驾驭工作管理的全过程，了解员工使用情况，保证工作效率和工作业绩。 考核的运用主要包括下面几点：通过考核、人员培训，可以掌握被考核人工作中存在的知识缺陷以及不足之处，进而为员工培训工作提供了客观有效的依据 升职等方式加以奖励，为其提供更多机会、承担更重要的职责；人员的激励，合理的利用考核结果，可以激励员工之间的良性竞争；末位调岗，针对考核成绩不理想，且通过绩效辅导依旧未能实质改进的员工，可以考虑进行调岗，转至承担责任以及需要技能相对不高的岗位，考核成绩作为人员调岗的重要依据，合理对考核成绩不理想员工进行的调岗能够激活组织。3、 现在常见的绩效考核方法3.1民意测验法 民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。这种方法比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用。其优点是简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则，但是也有缺点：调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低。3.2共同确定法 这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。这种方法对管理人员比较适合。3.3配对比较法 就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。这种方法适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作。其优点是考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司，缺点是主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确。3.4要素评定法 要素评定法又被称作是点因素法，实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。这种方法对于规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜。其优点是考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来，缺点是主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确。3.5关键绩效指标 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。这种方法适用于有战略规划的公司，年度目标的公司。其优点是在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则。缺点是指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响。3.6目标管理法 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。这种方法对各级管理人员比较适用。优点是能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性；提高员工的成就感。缺点是以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不同的员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标。3.7平衡记分卡 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。这种方法以目标、战略为导向的企业；具有很好的执行文化的企业；成本管理水平较高的企业；企业信息化管理程度较高的企业；面临市场竞争压力很大的企业。其优点是能够从不同的角度评价公司绩效；能够把组织远景和战略转化为有形的目标和衡量指标；使财务和财务达到平衡；企业内外群体的平衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之后指标的平衡。缺点是BSC始终只关心股东价值、客户价值，却没有关注到其他相关利益者：例如供应商，员工、企业合作伙伴等。结语：绩效考核对于现代企业来说有着不可忽视的作用，虽然大多企业都运用了绩效考核的方法，但是绩效考核的理论并不完善，