管理沟通在绩效考核中的应用

管理沟通在绩效考核中的应用 作者简介：吕菊芳（1980-），女，湖北汉川人，中南财经政法大学工商管理2009级硕士研究生，在研究方向为人力资源管理。吕菊芳中南财经政法大学MBA学院 武汉 摘 要：管理沟通存在于人力资源管理中的各个环节，各个方面，没有沟通，人力企业工作就无法开展，绩效考核在人力资源管理中的各环节中又是重中之重。绩效考核作为评价员工绩效考核的一种方式，已经成为企业人力资源管理不可缺少的重要环节。本文概括地描述了管理沟通在绩效考核中的重要地位和作用，从绩效考核管理角度对企业如何应用管理沟通提出了基本的观点和建议。关键字：管理沟通 绩效考核 绩效沟通 没有沟通，就没有管理，管理即沟通，沟通是企业的生命线，它贯穿于企业的每个部位和每个关节。对企业来说，要确定目标，作出决策，制订计划，科学地进行组织、指挥、协调和控制，都离不开沟通，有没有良好的沟通，对企业生产的发展和人际关系的改善，都有着极大的关系。所谓沟通，是指信息交流和传递的过程，有效地沟通是每个企业获得竞争优势和成功的重要法宝。同时，沟通也存在于人力资源管理的各个环节，在人员招聘、员工培训、绩效考核和实施激励中，沟通在其中扮演着重要的角色。绩效考核作为评价员工绩效考核的一种方式，已经成为企业人力资源管理不可缺少的重要环节。著名的管理大师德鲁克说过：“如果你不能评价，你就无法管理。”即使有了一套科学的绩效考核体系，但在具体的评价中，仍然难以达到预期目的，所以，在绩效考核中，除了有一套科学的绩效考核体系以外，还需要有效的管理沟通。一管理沟通在绩效考核中的重要性：（一）有利于制定合理的绩效目标企业制定合理的绩效目标，就是做出科学的决策的过程，决策是现代企业管理的的基础，要想作出正确的决策，就必须要有良好的沟通过程。如何做出科学的决策？什么是合理的绩效目标？一方面目标应该明确、分项、清晰，是可能用数字测量的，另一方面目标必须是时间为基础，是可行的，能够实现的。这就需要公司高层与管理层进行沟通，首先具体明确企业年度总目标，然后由管理层与部门经理进行沟通，制定合理的部门绩效目标，最后再与员工进行沟通，赢得员工对绩效目标的理解和接受，共同设置目标可以让员工知道：如果环境发生变化，这些目标也能进行修改。（二）增加员工对绩效考核的配合和许多管理工具一样，绩效考核也面临很多的难题，说起来容易，做起来却很难，很多员工误认为管理者把考核当成了一种惩罚他们的一种工具和手段，对绩效考核产生许多的误解，导致绩效考核流于形式。所以管理者应该事先与员工进行沟通，应该让员工充分地了解绩效考核的目标、流程、方法以及绩效考核结果的合理应用。让员工了解到绩效考核是与员工息息相关的，正确地引导员工对绩效考核的配合，以便考核能够顺利进行。管理者和员工进行绩效沟通，使员工也参与到绩效考核中，能提高员工对绩效管理制度的满意度。同时，管理者和员工双方在沟通过程中，可以共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，通过面谈可以分清责任，找出解决这些问题的办法。（三）协调部门关系便于管理人力资源部门是考核团队首当其冲的成员，与各部门主管、员工联系也最为密切。由于很多企业绩效考核的主要负责部门是人力资源部，其它各部门常常认为绩效考核是人力资源部门一个部门的事情，他们通常会在人力资源组织绩效考核管理工作的时候，被动应付敷衍了事。被考核的员工往往认为人力资源部门缺乏对各部门业务的必要了解，所设计的考核方案也只是“闭门造车”，过于理性化缺乏可操作性。所以人力资源部门就必须说服、引导各部门直线经理和员工，以影响和改变直线经理和员工的态度和行为，博得他的支持和他的下属的合作，为了这一点，就必须进行有效的沟通。它同时还可以增进彼此的了解，消除人们之间的隔阂，加深彼此之间的感情，产生共鸣，改善人际关系，便于人力资源部门组织绩效工作。（四）消除员工对绩效考核结果的不满情绪在绩效考核结果公布以后，被考核人对自己的考核成绩有异议的，认为考核者在评价标准的掌握不上不公正，或者是员工认为考核者对考核标准的运用不当、有失公平。可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，被考核人可以采取书面沟通和电子邮件沟通的形式正式提起投拆。主管的上级或人力资源部门接到投诉书以后，组织一次与被考核人的正式沟通，经过访谈，调查后，给出员工公正的答复，可以消除员工对绩效考核结果的不满情绪。二绩效考核中沟通不畅的原因（一）管理者与员工观念的原因在绩效考核中，许多管理者不懂得沟通的重要性，认为绩效考核工作就是管理者行使职权的过程，员工只有接受其结果，只要听命就行，只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。一旦下属反映意见，一般只是流于形式，管理者根本不予重视，即使发现了问题，也不能及时更正。员工通常不了解绩效考核的真正目的，也不知道绩效考核对他们有什么用处，尤其是主管平时没有经常与员工沟通，到绩效考核的时候对员工进行批评，员工对绩效考核就会产生恐惧，甚至变得充满攻击性，造成紧张的沟通气氛阻碍沟通。（二）表达及语言障碍的原因由于人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差导异，所以没有两个人的对同一事物有相同的看法，表达者的意愿并不能完全被接受者所能理解，经历和知识结构的差异经常会阻碍沟通。还有管理者在与员工进行沟通时，常常会口齿不清，乡音过重，词不达意，误表达上级的指示等，这些都会在绩效考核沟通过过程中形成障碍。（三）管理者缺乏沟通技巧和沟通渠道选择不当的原因管理者在与员工进行沟通时，特别的面谈的时候，经常在错误的时间和地点，未做充分的准备工作的情况下，同时员工情绪也很紧张的时候安排面谈，没有运用沟通技巧，最后导致面谈失败。不同的工作情况应该选择不同的沟通渠道，有的工作需要面谈，有的工人可以直接采取电话沟通，或者采取其他非正式沟通渠道效果会更好。（四）组织结构的原因现代企业一般实施的都是金字塔的组织结构，这样的组织结构过于庞大，层次复杂。人力资源部门与其他职能部门之间，上级与下级之间信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重地影响了绩效考核的效率，另外，信息在传递的过程中容易分离和失真。三绩效考核中沟通策略（一）构建畅通的沟通渠道组织要建立畅通的沟通渠道，使信息能够快捷准确地传给各部门和每个员工，使各方获得全面有效的信息，保证部门之间、上下级之间的沟通畅通无阻。员工与管理层除了正式的报告之外，也可以采取其他的沟通形式，如直线经理与员工的座谈会，将绩效考核的沟通融于上下级的座谈会中。另外，还可以用电子邮件和电话沟通，这种沟通形式比较快捷，是沟通中的重要渠道。当然，公司的网站和论坛这些非正式渠道，也可以方便员工间接地向上级表达将自己的真实想法。 （二）规范沟通的方法有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。作为发讯方，要善于表达自己的意愿，注意自己的表达技巧，如：观点明确、口齿清楚、表达通畅，注意语言与表情手势的结合。作为受讯方，要学会倾听，全神贯注，善于感受非语言信号，减少对信息的误解。作为组织，应建立一套规范的沟通方法，将真实、准确、全面的信息传递给各方员工，减少或避免虚假信息对组织的危害。（三）创造良好的沟通环境领导者的个人风格和企业内部人际关系以及企业文化都影响沟通氛围。一个严厉专制型的领导和一个和平民主型领导给下属的沟通压力是不同的，信息畅道程度也是不一样的。另外管理者与员工是否有良好的人际关系，是否信任和理解都影响到沟通氛围和信息畅通的程度。最后，企业文化也决定了内部沟通的程度，如企业文化相对自由和宽松，崇尚有激情、有创造力、自由发挥，充分重视和强调个人，那么员工在这样的环境下都会将自己的真实想法反应给管理者。四绩效考核的沟通方法一般来说，绩效沟通的方法有正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通。正式的绩效沟通就是事先安排和计划好的，如定期的书面报告，面谈、定期的小组或团队会。1、定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展，反映发现的问题。书面报告比较正式，可以培养提高员工的逻辑思维和书面表达能力。2、正式面谈。正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的。它可以使管理者和员进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点，使员工有种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间良的人际关系。3、定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要，使定期参加会议的人员相互之间能掌握工作的进展情况。非正式沟通是未经计划，通过组织内的各种社会关系作为其沟通渠道。其形式有非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通的好处是形式多样和灵活，不需要刻意准备；沟通比较及时方便，问题发生后可以马上进行沟通，从而使问题很快得到解决。绩效沟通过程中会不断采用这两种方法，每个阶段沟通的时机、内容和要点都不同，选择的沟通方法也是不同的。五管理沟通在绩效管理中的应用美国绩效管理专家罗伯特给绩效管理下的定义更能体现沟通的价值：“绩效管理是一个持续交流的过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达到明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”绩效沟通是绩效考核中过程中最关键，最能促进工作开展和产生效果的环节。绩效沟通共分四个阶段：（一）目标制订沟通在绩效目标制订阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就目标本身、目标实施措施、完成目标的支持条件等，与员工沟通后达成一致。目标本身的沟通是管理者向员工说明，整体目标和部门目标及个人目标；检查方法和监督措施；完成目标的奖惩措施等。目标实施措施沟通采取哪些措施和手段来完成目标，完成目标需要的支持条件和相关资源。这样员工对绩效目标有一个全面的了解，员工才可以全力以赴地完成绩效目标。（二）绩效实施沟通绩效实施沟通阶段，沟通的主要有员工关键节点沟、员工问题沟通和目标实现手段沟通。员工关键节点沟通就是在关键环节，管理者要适时地监督沟通，若不在这个时候沟通，一旦员工隐瞒进度或是问题，就可能严重影响目标完成。员工问题沟通就是当员工在目标完成的过程中，出现了问题和难点时，管理者应该及时分析原因和解决困难。目标实现手段沟通是主要对员工采取哪种方法和手段完成目标进行监督，以防员工为了达到目标而不择手段，危害企业长远利益的行为发生。（三）绩效反馈沟通绩效反馈沟通主要包括本次评估结果说明和员工完成、未完成目标原因分析以及下一阶段目标交流。首先管理者把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示。然后，管理者对未完成目标原因分析，需要管理者和员工共同分析原因，看是哪些情况所致。也要分析员工是如何完成目标的，是个人努力还是其他有利原因。最后，下一个阶段目标交流，绩效面谈不仅仅是谈过去，重要的是谈如何完成下一个目标，绩效管理是一个循环的过程，一个考核周期的结束，是下一个目标的开始。（四）绩效改进沟通经过原因分析沟通和反馈沟通以后，总结上一个阶段完成目标过程中不足之处，在考核后的绩效改进阶段，沟通的主要内容是向员工说明自身欠缺的因素，或者是不适当地目标完成方法。在完成下一个阶段目标时，管理者要进行监督，员工是否采取措施予以纠正，并创造性地提高。绩效沟通是一个双向沟通的过程，对于管理者来说，通过沟通可以帮助员工提升能力，全面地了解被考核员工的情况，有助于管理者对员工做出公正地评介。对于员工来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到自己的绩效反馈信息，以便及时改正错误，提高技能。从以上绩效沟通来看，沟通无处不在，绩效考核工作离不开沟通，没有沟通，绩效考核工作无法开展。沟通的重要性是不言而喻的，越来越多的文献已经证明了沟通在人力资源中的重要地位，本文结合中国人力资源管理的实际，从绩效考核管理角度对企业如何应用管理沟通提出了以上观点。参考文献：1魏江、严进管理沟通：成功管理的基石，机械工业出版社，2010，（1）：（217-218）2张莉，管理沟通，高等教育出版社，2007，（8）：（67-68）3裴宏林，绩效考核实务，机械工业出版社，2008（7）：（27-280Managerial communication in performance appraisal of applicationLV jufangZhongnan university of finance and economics MBA institute Wuhan Abstract: Managerial communication exists in human resources management of each link, each aspect, no communication, human enterprise work cannot carry out, performance appraisal in the human resources management of each link is important. Performance evaluation as evaluation employee performance evaluation as a way of enterprise human resources management has become an indispensable part of. This paper briefly describes the managerial communication in