公务员绩效测评评估指标权重研究

1/4公务员绩效测评评估指标权重研究【摘要】本文在对权重及其确定原则进行分析的基础上，比较了几种常用绩效评估指标权重确定方法的优缺点。层次分析法为准确确定公务员绩效评估指标权重提供了可行的途径，为提高政府公务员绩效评估结果的信度和效度提供了可靠的保证，本文正是基于这个思路而展开的。【关键词】绩效评估AHP科学的公务员绩效测评是加强公务员有效管理的基础，但是由于种种原因，我们对于广大公务员的考核与测评还有着许多不足。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重，实现对公务员公正评估就显得尤为重要，因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对各级政府制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。1常用绩效评估指标权重确定方法的比较分析指标权重是一个相对的概念，是针对某一具体指标而言。某一具体指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。常用的确定绩效评估指标权重的方法有以下几种一是主观经验法，评价者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的2/4权重分配模式；二是专家调查加权法，这种方法是要求所聘请的专家先独立的对绩效评估指标加权，然后对每个绩效评估指标的权数取平均值，作为权重系数；三是德尔菲加权法，给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理；四是层次分析法，将绩效评估指标分解成多个层次，应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能准确地确定绩效评估指标的权重，因而使绩效评估指标间相对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。LOCALHOST层次分析法在确定公务员绩效评估指标权重中的应用层次分析法的基本思想就是将组成复杂问题的多个元素权重的整体判断转变为对这些元素进行“两两比较”，然后再转为对这些元素的整体权重进行排序判断，最后确立各元素的权重。实际应用中，由于层次分析法对专家的主观判断做了进一步的数学处理，使之更加科学。针对政府公务员绩效考核这样一个因素众多，因素之间相互关联，因素关系量化模糊，以及对于每一个因素其分目标权重有所不同的特点，采用层次分析法是十分适合的。1建立评价系统的递阶层次结构3/4在分析问题的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次目标层、准则层、指标层。处于最上面的层次一般是问题的预定目标，通常只有一个元素，中间层的元素一般是准则层和子准则层，最低层一般是指标层。政府公务员的总体素质是由众多的相互关联和相互制约的因素有机组合，是个非常复杂、模糊的系统。我们引入递阶层次结构的概念，即将公务员的总体素质的各个指标和相互支配、隶属的关系划分成不同的层次，用线段将支配指标与下层的关系表示出来，再根据各指标相互关联的属性，将指标分解聚合成有序的递阶层次结构。构建两两比较判断矩阵判断矩阵是各元素针对上一层次某个元素建立起同一层任意二个元素之间评比的数据矩阵，矩阵BIJ表示相对于AK而言BI和BJ的相对重要性，通常取1，2，9及它们的倒数作为标度。层次单排序和一致性检验层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言,本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征和特征向量问题，即对判断矩阵B，计算满足BWMAXW的特征根和特征向量，并将特征4/4向量正规化，将正规化后所得到的特征向量WW1,W2,A,WNT作为本层次元素B1,B2,BN对于其隶属元素AK的排序权值。由于受诸种主客观因素的影响，判断矩阵很难出现严格一致性的情况。因此，在得到MAX后，还需要对判断矩阵的一致性进行检验。为了检验判断矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标，当