绩效管理流程

工 作 分 析 绩效管理流程 绩效管理流程一、总则愿景与战略目标企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中各个环节紧密相连。绩效管理在这个系统中占据核心地位，起到重要作用（如图所示）。职位轮廓人力资源规划绩效指标的形成职位评价绩效管理人员招聘选拔薪酬体系培训与开发1.绩效管理：绩效管理是主管上级与下属员工就阶段性工作目标以及如何实现该目标进行互相沟通，达成共识，并通过工作过程增强员工实现目标的能力，从而成功实现业绩目标的管理方法。绩效管理强调结果，也注重在实现目标过程中员工的价值观与行为表现。但这一过程不是简单的目标管理，它尤其强调沟通、辅导、反馈、评估的过程及通过这样的过程促进员工能力的提高。2. 绩效管理的目的：绩效管理的核心目的是引导员工制订与企业战略目标相统一的工作目标，通过绩效目标的设定、绩效过程的指导与实施、绩效结果的评估与反馈三个阶段形成的绩效管理体系，发挥员工自我管理、自我激励、自我约束的潜能，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保证饭店战略目标的顺利实施，促进员工和饭店价值共同提升。二、绩效管理流程明确企业目标和要求目标分解制定绩效考核计划绩效实施与管理考核结果应用制定绩效改进计划绩效反馈与面谈考核实施1、明确企业目标和要求企业根据组织的战略发展目标制定年度经营计划2、目标分解企业的总目标分解到各部门，各部门的目标再分解到员工个人3、制定绩效考核计划3.1制定绩效考核计划的目标及衡量标准，即本次绩效考核期间内所要达到的工作目标、衡量的标准是什么3.2制定绩效考核计划的过程是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工双方沟通，明确达成目标计划的结果4、绩效实施与管理在这一阶段，企业管理者要做好绩效跟踪、信息记录、数据收集等方面的工作5、考核实施企业管理者根据绩效考核计划制定的考核指标和目标对员工的绩效表现进行评价6、绩效反馈与面谈通过反馈与面谈，可以让员工更明确自己在绩效考核期间的表现7、制定绩效改进计划在绩效反馈与面谈的基础上，企业管理者与员工共同制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升其绩效表现8、考核结果应用企业将员工的考核结果与员工的薪酬、职务调整、培训等方面联系起来三、组织机构及职责分工1. 组织机构：由企业人力资源管理委员会负责企业整体的绩效管理工作，具体由人力资源部和财务部组织实施。本方案实行层层负责制，即由员工的直接上级负责下属员工的绩效管理工作。2. 职责分工：人力资源部门的职责：开发绩效管理系统为主管领导和员工提供培训监督绩效管理系统的实施评价绩效管理系统的有效性绩效考核结果的运用 直接上级的职责:制定下属绩效目标为下属提供绩效反馈评估、考核参与规划下属职业发展针对绩效管理系统向人力资源部提供反馈四、绩效管理体系的运行1.年初绩效目标的设定1.1部门、员工目标设定的依据： 部门目标的设定：召开绩效目标计划会，以企业总体目标及全年工作计划为依据，将总体目标进行分解，明确部门目标。 个人目标的设定：依据部门目标、本岗位工作说明书、程序标准等确定个人目标，并通过绩效考核表明确各具体考核项目。1.2 绩效目标设定的原则（SMART原则）： 绩效目标必须是具体的，以保证其明确的引导性。 绩效目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。 绩效目标必须是经过努力可达到的，不能因目标无法达到而使员工产生挫折感，但并不否定其应具有挑战性。 绩效目标必须是相关的，它必须与饭店的战略目标，部门的目标及岗位职责相联系。 绩效目标必须是以时间为基础的，有明确的时间要求。1.3 绩效目标设定的步骤： 首先进行细致的工作分析，以确定主要工作职责（岗位说明书）。 根据岗位说明书（找准关键点）和企业年度工作目标确定绩效目标。 在直接上级的帮助下制定完成目标的行动计划。 获取员工个人对绩效目标的承诺。 确保员工目标进展满足预定计划。1.4 绩效目标内容： 年内我要实现哪些目标？ 做到什么程度？ 怎样做？ 何时完成？ 每月进度如何？ 2.绩效过程指导与实施年初绩效计划制定后，直接上级应根据每一下属的情况进行指导，检查目标执行情况，向部属提供必要及时的反馈，以保证绩效计划持续改善，绩效辅导贯穿全年，它是一个持续的过程，也是绩效管理的重头戏。2.1 具体步骤： 衡量员工的实际绩效与目标或标准之间的差距。 及时认可员工所取得的成绩，并予以鼓励。 定期通过面谈解决员工在完成绩效目标中的新问题，指出下一阶段的努力方向。 2.2 沟通效果要求： 追踪绩效进展，要达到双方清楚绩效实施进展情况。 将发现的问题解决在萌芽状态。 找出差距，调整计划。 对员工的阶段绩效形成共识。 对下阶段目标明确。 针对问题确定培训内容。 3.年终绩效评估与反馈3.1 评估工作： 回顾部署的工作标准，分析员工的实际工作内容和业绩，整理相关资料。 从各种渠道搜集有关员工绩效的数据信息，而非依赖个人观察。 计划与员工面谈的内容、方式及面谈结论。 做出初步评估，填写绩效评估表。 注意与员工在业绩上可能存在的分歧。 事先通知部属准备并安排时间面谈。3.2 面谈步骤： 说明评估结果，并由优点开始谈起，肯定部属的努力与业绩。 对自评差异处，注意倾听部属发言，适时引导自我反省。 共同讨论评估结果，发生冲突时，避免争吵，多倾听，必要时暂停谈话，择机再谈。 对偏差行为纠正与咨询辅导。五、绩效结果及应用饶洲饭店综合绩效管理方案一、总则（一）为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本方案适用于酒店各部门。二、目的（一）把酒店的经营目标转化为详尽的、可测量的标准。（二）及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。（三）为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。（四）鼓励团队合作精神，提高执行力。（五）为制定和执行员工激励机制提供工具。（六）绩效考核成绩作为部门每月工资奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。三、原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：（一）客观、公开、公平、公正、实事求是原则。（二）采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则。（三）考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 四、实施流程（一）从上到下逐层分解酒店经营目标，制定个人绩效考核指标，下发绩效考核表。（二）定期（月度/年度）进行考核。其中月度考核时间：各部门于每月底之前完成综合评估并上交于人力资源部，人力资源部于次月5日之前完成综合评估汇总，于7日交于财务部。（三）对考核结果进行反馈与讨论。（四）将最终考核结果落实及运用。 五、考核内容与方法本方案包括两大部分：月度绩效考核部分、年终奖金部分。月度绩效考核和年终奖金与全酒店各个部门的全体员工挂钩。（一）月度绩效考核月度绩效考核考核期：以月份为期限，具体时间段为：本月1日至本月末。1、经营部门管理人员的考核：根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门（市场销部、房务部、餐饮部、娱乐康体部）制定经营指标绩效考核。A、每年末制定下年度总体经营目标。以2010年经营目标为例：考核营业总指标：2400万元 客房部：1150万元 （含其他营业部门收入） 餐饮部：970万元 （餐饮出品收入） 娱乐部：280万元 市销部：300万元 （市销宴会通知单收入）各部门根据总营业预算指标，制定出分月的营业指标计划。B、考核对象：经营部门的第一负责人、经理级（A、B、C级经理）、主管、领班。C、考核方法：实行与营业额挂勾。完成当月的营业指标的93%，发当月全额工资；完成当月营业指标的93%-99%，按工资的10%作为奖金，完成、超额完成营业指标，按工资的15%作为奖金；完成当月营业指标的87%-92%，发放工资的90%；完成当月营业指标的81%-86%，发放工资的85%；完成当月营业指标的76%-80%，发放工资的80%；连续三个月只完成营业指标的80%以下，发放第三个月工资的50%；连续半年只完成营业指标的80%以下，扣发当月工资；2、后勤部门管理人员的考核：2.1部门负责人由酒店总经理、一线部门负责人及本人进行360度综合考核（见附表一）。2.2其他管理人员（A、B、C级经理、主管、领班）由部门第一负责人综合评估考核（见附表二）。 A、考核指标：（见附表二）B、考核对象：经理级、主管级、领班级C、考核方法：综合评分月综合考评分90-100分，以基本工资的5%作为奖金发放；月综合考评分在85-89分，以基本工资的3%作为奖金发放；月综合考评分在80-84分，以基本工资的1%作为奖金发放；月综合考评分70-79分，不奖；月综合考评69-60分以下，发工资的80%；月综合考评60分以下，发工资的50%连续两个月考评在69-60分的降一级别，连续两个月在60分以下辞退。3、酒店全体非管理人员员工考核：各部门的员工由各分部负责人对其综合考评。 A、综合考核指标：见附表三 B、考核对象:领班级以下员工 C、考核办法：实行综合考评制月综合考评分90-100分，以基本工资的10%作为奖金发放；综合考评分在85-89分，以基本工资的5%作为奖金发放；月综合考评分在80-84分，以基本工资的3%作为奖金发放；月综合考评分60-79分，不奖；60分以下，发工资的80%连续考评三个月不及格的，给予辞退，并不予以结算工资，各部门考核需做到公平、公正、严谨（二）年终奖金绩效考核年终奖金绩效考核：年终奖是在各部门完成全年营业指标（93%以上）时按全年的营业收入的1.5%计提。A、奖金分配系数如下:职级名称职 位系 数行政级行政A级-总经理12行政级-总经理助理总监级108部门经理级经理A级4.5经理B级 经理C级43.5主管级主管级2.5领班级领班级1.8员工级员工级1.3B、奖金与年预算成本费用指标挂勾：在部门成本费用指标内的给发全额奖金；成本费用指标超1-3%，部门发90%奖金；成本费用指标超3-6%，部门发85%奖金；费用指标超6-10%，部门发80%奖金；成本费用指标超10%-15%以上，发70%奖金；成本费用超15%以上，扣发奖金。C、奖金发放给部门，由各部门对各分部及员工综合评定，参照奖金分配系数执行分配，确保发放到每位员工。D、其他细则以人力资源部的奖金发放细则为准六、资料的整理与存档每月考评结束后，人力资源部对所有资料进行整理存档。附:考核表一、二、三。附表一：饶洲饭店二线部门负责人综合绩效考核表 姓名: 部门: 职务: 入职日期: 评分区间: 年 月 日至 年 月 日评价项目总经理评分房务部评分餐饮部评分市销部评分娱乐康体部评分自我评分备注勤务态度（10分）把工作放在第一位，工作努力。（5分）对部下的过失勇于承担责任。（5分）业务工作（20分）正确理解工作要求和方针，制定适当的实施计划。（10分）在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。（10分）管理监督（20分）十分注意生产现场的安全卫生和清理整顿工作。（10分）妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。（10分）指导协调（20分）主动努力改善工作和提高效率。（10分）积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。（10分）工作效果（10分）正确认识工作意义，努力取得最好成绩。（5分）工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。（5分）部门配合（20分）能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。（20分）总分实际得分备注：1、二线部门为：财务部、工程部、行政部、人力资源部。附表二： 饶洲饭店二线部门领班至经理级综合绩效考核表姓名: 部门: 职务: 入职日期: 评分区间: 年 月 日 至 年 月 日序号考核项目考核内容分值考核评分绩效小组评分备注1执行能力 （20分）能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%了解。16-20基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。10-15延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-32部门配合主（20分）能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。16-20就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。10-15基本配合相关部门工作，基本完成或超时完成与之相应的工作。4-9不能与其它部门合作，工作相互推委。0-33培训工作（15分）能有效、准时地做好本部门的培训工作，培训效果优良。11-15能完基本部门的培训工作，培训效果一般。5-10能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4未进行任何形式的培训工作。04员工稳定（15分）重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。11-15较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。5-10不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-4与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。05工作效率（15分）工作一贯主动，提前完成任务。11-15工作较主动且平稳，不需上级催促。5-10很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。06卫生及服务质量、设施设备的维护保养（10分）卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上07劳动纪律出勤率（5分）