职位、岗位、职级、职称、素质模型等概念的梳理

职位、岗位、职级、职称、素质模型等概念的梳理 任职资格管理是一套专业的体系，涉及很多专业概念和术语，但是在实际设计和管理过程中，这些专业概念和术语又很容易和很多已经普遍使用的HR术语和概念相混淆，造成管理者和员工的错误理解，直接影响任职资格体系的实施效果；这方面我们在咨询过程中看到有很多HR专业人员都无法区别，造成了很大的理解障碍。所以在开展建立任职资格体系之前，非常有必要对一些基本的HR术语和概念进行区别和理解。一、 职位和岗位（一）什么是职位职位是HR管理中最基础、最重要的管理内容，前一章在谈及人事管理和人力资源的区别时，提到HR的管理对象是每个活生生的人。但是从体系设计角度看，不是基于人，而是基于职位，因为每个人是非常个性的，如果基于每个人设计体系，管理成本将非常高，并且不具备推行可能。职位定义：职位（Job）是对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类。职位存在的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。特点：面向结果的：从外部看必须有输出结果； 从内部看必须有应负责任职位是从组织结构的分析细化而来，我们强调战略和流程决定组织、组织决定职位，职位的来源和具体的人无关。所以职位的设置和分析不能考虑在职位上的具体某个人的特点，不能因人来设置职位或者提出对职位的要求；（二） 什么是岗位 Position职位体现一种责任和定位，岗位则体现对职位落实到人时的位置和分解关系，岗位实现职位和人的对应关系。如保安是一个职位，但职位要落实和实现，需要东门一个保安，西门一个保安，则东门保安和西门保安是两个岗位。职位和岗位的区别在于岗位是组织的最小单元，可以说一个员工就是一个岗位，公司有多少员工就是有多少岗位，而多个相同性质和责任的岗位组成职位。我们经常说，写岗位说明书，其实写某个岗位说明书是没有意义的，岗位的要求应该体现在流程和岗位的操作指导手册中，应该写职位说明书。同时岗位会随着人的调整发生变化，而职位却不会，所以基于职位进行HR体系建设和管理有助于体系的长期稳定性。二、职级和职称（一） 职级一些公司在没有建立任职资格体系时，将相近公司地位的职位进行分层管理，设立相关职级，如将普通员工层面设为员级、基层管理者设为科级、中层管理者设为处级等。这种官本位的职级划分是理念上讲严重影响了职位价值的评价和员工工作积极性，即虽然为普通员工，但可能作出高价值工作，不能引导员工都去做管理者来解决发展问题。有些公司也对一个职位开展职级划分，如嵌入式开发工程师，设立为助理工程师、中级工程师、高级工程师。但是由于无法清晰描绘不同工程师的具体差异，更多只是经验和年功的一种反映。以上二种职级的划分都和任职资格理念背道而驰，需要在任职资格体系建设中特别加以梳理和摒弃。（二） 职称在第一章中有过分析，职称最初源于职务名称，是指专业技术人员的专业技术水平，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平的工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术支撑，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。职称不是以具体企业中职位特点和行为管理为特征的管理体系，更多是社会给予的称号。 任职资格管理从管理理念、任职通道设计、标准设计和认证手段方法等都和一般的职级、职称管理完全不同。主要区别体现在：管理理念通道和标准认证手段任职资格管理5大核心理念多通道，标准重点在行为、知能要求举证职级管理没有清晰理念，只是称谓上的改变官本位通道，标准模糊无职称管理社会荣誉多通道，标准重点在知识和社会成果。考试评定三、 素质模型 1973年，美国哈佛大学教授McClelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章，文中提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等不能预测复杂工作、高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对偏见和歧视，因此他提出“素质”这个概念来克服上述缺陷。McClelland认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么，你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，McClelland受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview, BEI），取得了较好的效果，从此掀起了素质建模实践狂潮。在McClelland提出“素质”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语，造成了较大的混乱。因此，在进一步了解素质与素质模型研究之前，有必要先对相关术语的概念和定义予以了解和澄清。 （一）素质与素质模型的概念与内涵McClelland提出“素质”这个概念并非突发奇想，他提出素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland, 1973）。u 国外有研究者针对素质的内涵画了一个直观的冰山图，见下图：1、 知识和技能：知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力；2、 隐型素质：达成显型素质支撑的内在核心素质要求。包括动机、品质、态度、价值观、自我形象和社会角色等。动机指推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选取朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。品质指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。态度、价值观与自我形象指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。社会角色指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。上图可以帮助我们直观地理解和把握这个概念。水上的冰山部分是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大。 综上所述，从McClelland一篇文章开始的研究引起了我们试图去回答一个基本的问题：是什么将绩效优秀者与绩效平平者区分开来了？如果我们知道是什么造成了绩效的差异，并且能够对它们进行测量，则可以用于雇佣更好的员工、评价和评估员工及帮助他们提高绩效。 国内最先启动素质模型研究的华为公司（1999）建立优秀研发人员的素质模型，得出6个素质因子：思维能力、成就导向、学习能力、创新能力、主动心、坚韧性。（二）素质模型和任职资格的联系和区别素质模型的全集包括了水平面之下的隐含素质和水平面之上的知识和能力，其实都属于任职资格标准的组成部分，完整的任职资格标准除此之外还增加了行为项，并且行为项是作为一个重点标准加以考虑的。如果只研究素质模型，而不关注行为，则可能测评非常模糊，模糊的素质要求无法实现可操作化，将很大程度导致任职资格体系推行效果不佳。素质模型的