评年度最差员工，激励or伤害

1/5评年度最差员工，激励OR伤害评年度最差员工，激励OR伤害据悉，某公司将评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的3名同事将从所在的部门落岗，然后由公司人事部安排去处。而对此，该公司员工感到伤人，该公司员工小杨表示“每到年终就是部门同事的噩梦时间。”小杨说，今年公司甚至将总结会议搬到外地举行，“投票的时候不准带手机，还是记名投票。”此事一经报道，在网络上引来众人热议，有人对此举表示理解，认为公司这样做是正常的而更多人表示鲜明反对，认为这是管理者错误的管理方式或者是企业一种变相裁员的手段。网友PK赞同可防有人占着位子不作为对此，有少数网友表示赞同，认为公司这样做是正常的，员工在一个公司里工作效率有好有坏，需要评比。网友海沙是微尘的世界说，“我觉得很正常，防止有些人就是占着位子不作为。”就爱手抓饭认为，“有好，就有坏，赞同此举，但不要批判，只求鼓励。”SKY12345“表示“现在是人才竞争，企业以这种方式评出表现最差的员工，可以深度考核，然后再考虑是否留下他们。”2/5反对这样的老板才最不称职而有不少网友对此表示鲜明反对，认为这是管理者错误的管理方式或者是企业一种变相裁员的手段。“曹程”说，“企业HR管理者应深思，这种模式否真的适用于中国，就像许多企业崇尚的所谓末尾淘汰制度，我们的管理者不应该只看到口袋，而应该更多的关注一下自己的脑袋。”蔡菜CAI_CAI”则说没见过这样的企业，下属如何作领导的应该心中有数。搞出这个来就是鼓励员工结党营私舞弊，工作不重要，搞好人际关系就行了。“梦笔生花”认为，方法有效但不科学。老板不注重平时定量考核，把责任推给员工，是一种不作为的表现，难以服人。其实这样的老板才是最大的不称职。绩效考评应包括人际关系一些企业的人际关系本来就复杂，年终由职工一人一票评选出“最差员工”，这不仅要拼业绩，更要拼人品了，这些企业的人力资源部门简直就是形同虚设评价一个职工的优劣，企业应该建立一套完善的绩效考评系统，而绩效当中必然要应该包括人际关系等分数，这样才能全方位地对职工作出评价。让职工心思都不在干活上这种做法十几年前就有，没想到现在居然还有公司在做这种考核方式对很多平时沉默寡言的同事来说很不公3/5平，因为大多数关系好的同事绝对不会“出卖”对方，那么“枪口”只好一致对外了，这样的考核结果又什么意义呢搞到人心惶惶，同事间的心思都不在干活上了。应该以绩效考核为标准对一个企业来说，员工的价值在于给公司创造了多少经济效益，所以考评、衡量一个员工是最优，还是最差，应该以绩效考核为标准，而不是看似民主的投票选举。这种生搬硬套的投票，只会将那些人际关系不太好而对企业发展贡献不少的人才踢出门外。激励员工应从正面入手没有人想做最差员工，这会与员工的激励机制背道而驰其实企业要激励员工干劲，就应该从正面入手，比如设立奖金奖品，让员工的业绩“跳一跳”就能“够得着”它们，这样一来大家都愿意干活，企业氛围也会充满干劲。而评选“最差”，大家的心思都不在工作上了，成天尔虞我诈的，谁还会在这种企业干得长久专家观点这种做法可能达到反效果对此，广东省人力资源协会副会长、广东商学院董福荣教授认为，这种做法是不科学的，有可能达到反效果，“因为一个公司的员工完全有可能做的都很突出，也有可能做的都很差，这样选谁最差都不正确况且票决制本身具有很大的偶然性，在某些方面也可能有人情关系在作怪。4/5而且这种做法更是不人性化的，还有可能极大伤害那些工作积极，而同事关系一般的人。其结果可能是适得其反。”而对于如何对员工绩效激励，董福荣建议，“既然公司的目的是为了激励员工努力工作，绩效优良，就应该从公司的实际出发，把平时的考核和年终的考核结合起来，而不仅仅是靠员工的票决制来决定员工的去留。”“查你”不如“鼓励你”遥记得上学时候，最害怕的就是期末放榜。学校将期末考试成绩好坏张榜公布，分出排名挂在教学楼前。进了班级前十的同学便争先恐后去看，心觉“光宗耀祖”，走路都能挺直腰板。而排在榜单末尾的则垂头丧气，即便平时潇洒玩乐不理成绩的，放榜两日也蔫蔫不振，出门则尽量远离榜单走。更有甚者，趁夜黑风高撕下榜尾名单，免得丢人。而现在教育理念转变，据说学校早已改变了此类“变相激励”措施，代之以小纸条形式发放成绩，护人自尊。而今听闻此类排名被职场沿用，被冠以“末位淘汰”制，得到一些企业提倡。单就企业绩效措施而言，出发点是好的，无非激励与考核并重，希望员工多多进取。而就方式而言，与上学时的“放榜”无异，虽出发点在激励，却并没有做到