人力资源部岗位岗位规程——经理

人力资源部岗位岗位规程人力资源部岗位岗位规程 适应职位：人力资源部经理 一工作内容一工作内容 1 编制公司人力资源规划，经批准后实施。 2 建立健全公司人力资源管理制度。 3 制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施。负责对公司整个培 训工作的策划、组织、实施、考核、总结等方面进行指导和监督，并负 责外培机构的资格审查，以及公司员工外送培训需求的审核； 4 人力资源支出预算编制，成本控制。 5 负责组织公司人员招聘活动。 6 人事资料及报表的检查、督办。 7 负责组织办理公司员工人事变动事宜。 8 负责劳动合同签订和管理工作，负责员工关系、劳资关系管理工作，代 表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。 9 组织制定公司考核制度，定期进行员工考核。 10编制薪酬福利计划，审核各职能部门、直属管理处/分公司的资金和 提成分配方案。 11负责公司全员考勤的汇总及整理工作。 12建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提 供参考。 13主持部门日常工作，监督部门员工的工作落实情况，负责对部门员 工的绩效考核； 14制定本部门工作目标和工作计划，并按总经理的指示付诸实施； 15负责督导本部门所有员工做好自身承担的 QHSE 管理方面的工作， 完成本部门的各项工作目标； 16负责培养、确定本部门骨干人员与主管人员的储备； 17负责人事例会工作，本部门办公资产管理，节假日工作安排，部分 来电、来访受理，部分外联工作，部分工作的上报、回复与跟进。 18领导交办的其他事宜 二、作业流程及标准二、作业流程及标准 1 关于人力资源规划关于人力资源规划 （1）根据公司总体经营目标和未来战略发展需要，结合公司目前的实际， 制定人力资源人员需求规划草案； （2）会同公司各职能部门、运行部门的负责人，对草案进行商议，将意见 汇总，并将草案修改后报呈公司领导审批； （3）根据领导批示予以修正或安排实施； （4） 实施过程跟进，并保持与各相关职能部门、运行部门的沟通与协商， 在征询各方意见的基础上结合实际进行必要的修正。 2 关于人力资源管理制度关于人力资源管理制度 （1）通过制定完善的人力资源管理制度，以保证公司遵守相关的法律法规， 有效维护公司和员工的各种合法权益，保护员工尤其是需特殊保护之 员工的身心健康和权益。 （2）根据国家、省、市区有关法律法规，结合公司的实际情况，制订各种 规章制度（包括用工管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度等）草 案； （3）会同公司各职能部门、运行部门的负责人，对草案进行商议，将意见 汇总，并将草案修改后报呈公司领导审批； （4）根据领导批示予以修正； （5）将最后审批的规章制度予以有效执行； （6）实施过程进行予以密切的关注和监督，对执行过程中的疑问进行必要 的解释和沟通，时刻保持与各相关职能部门、运行部门的沟通与协商， 在征询各方意见的基础上结合实际进行必要的修正。 3 关于招聘关于招聘 （1）适时、适地、适量地为公司寻找合适的人才，为公司提供有力的人力 资源保障。 （2）根据公司未来发展需要，在与各用人部门充分沟通和协调后，制订公 司用人需求计划，报公司领导批准后予以有效实施，并进行过程监控 和指导。 （3）人力资源部根据岗位编制说明及岗位职责和素质要求 ，通过 招聘为各岗位配备相应素质的人员。 （4）公司各部门、下属二级公司确因工作需要调整编制时段提出书面申请， 填写岗位编制调整申请陈述调整理由，人力资源部按程序报审， 由总经理批准后实施。 （5）公司各部门因工作人员离职需要补缺时，应提出书面申请，填写人 员需求申请表报人力资源部审核，主管级以下由分管领导批准，主 管级（含）以上由总经理批准，人力资源部组织实施。 （6）下属二级公司因工作人员离职需要补缺时，主管（含）以下人员（财 务人员除外）由下属二级公司直接招补；经理助理/主任助理级（含） 以上人员（含财务人员）的招补须提出书面申请，经二级公司负责人 签字后，报总部人力资源部按程序审批，由人力资源部组织实施。 （7）计划原则 经批准的增补人员申请，由人力资源部制订月度招聘计划。 人力资源部负责协调、监督公司总体招聘计划的实施。 为确保招聘质量，各部门应在提交增补人员申请时，预留不少于 一个月的时间由人力资源部进行招聘甄选及录用工作。 （8）先内后外原则 对于所有的招聘需求，应由人力资源部根据公司人力资源状况，确 定是否首先进行内部筛选，考察现有员工是否有合适人进行调配，确无 合格者或无法通过调配满足的，再组织进行外部招聘。 （9）回避原则 面试主持人如遇同学、朋友或以前的同事前来应聘，必须主动回 避，做到举贤避亲，创造公平的人才竞争环境。 原则上不得录用与本部门员工有夫妻、直系亲属、表亲等有利益 关系的人员。若属特殊情况，须经总经理/董事长批准。 （10） 公正原则 对所有应聘人员一视同仁，各用人部门在招聘过程中须严格遵守 公司招聘制度，不得有任何徇私行为。 各级管理人员不得利用取权或关系强行推荐不合格人选，或对正 常的招聘工作施加影响。 （11）招聘条件 正式员工 a、品貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病，无传 染病） ，年满 18 周岁。 b、政治历史清白，无不良嗜好和犯罪记录。 c、按相应职位要求具备相应学历或有效上岗证件及一定的工作 经验。 d、具备较强的责任心和优良的职业道德。 e、面试时如发现应聘者有以下情形，则不考虑录用： 态度散漫，目中无人者； 举止轻浮，有社会上不良习气者； 反应迟钝，思维混乱，接受能力差者； 满腹牢骚者； 一年内有三次或以上转换工作单位者。 临时用工 a、品貌端正，身体健康身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病， 无传染病） ，年满 18 周岁。 b、政治历史清白，无不良嗜好和犯罪记录。 c、具备相应岗位要求。 （12）招聘程序 人力资源部根据人员需求选择招聘方式（可并用或单用） a、刊登招聘广告、联系招聘展位，并将广告式样、尺寸、费用 报公司领导审批，同时，联系制作招聘展板。 b、直接联系招聘展位，现场招聘，附着招聘广告。 c、网上招聘。 d、猎头公司推荐。 f、其他：联系相关单位（如部队、院校）定点定期引进相应人 员等。 人力资源部组织相关人员前往现场招聘，收集应聘资料，对所有求 职资料按应聘岗位予以分类，并作初步筛选，初选采用笔试或面试 的方式进行。 人力资源部负责对需要进行笔试的人员进行考试，试题库由相关部 门负责准备，人力资源部负责在题库中选择考试题目。 面试由人力资源部统一安排，分类确定应聘面试人员名单、面试考 官并准备相应数量的面试评价表，与用人部门共同面试，初步确定 录用人选并将面试情况记录在面试评价表中。 公司各部门经理（含）经上员工的面试由人力资源部实试后，会同 主管领导进行复试，最后总经理参加终试。 公司各部门助理（含）以下人员的面试由人力资源部会同用人部门 负责人进行初试，经筛选后由人力资源部、用人部门负责人及主管 领导进行复试，经人力资源部和用人部门签署意见后报总经理审批。 二级公司部门主管（含）以下人员的面试由二级公司自行组织考核、 试用、财务人员除外。 人力资源部根据岗位性质需要，对预录用人员进行相关背景调查， 核实应聘资料和过往经历的真实性。 资料经查实无虚，确定预录用者，人力资源部通知应聘人员前往指 定医院体检，体检费用由应聘人员个人承担。 人力资源部凭经过最终审核的面试评价表及体检合格表通知应 聘人员在规定时间内办理入职手续。 （13）入职 试用人员报到时，应向人力资源部交验下列证件/文件： a、身份证原件、学历证、学位证原件、户口本原件（深圳户籍）及 相关证件原件、正面一寸免冠照片 4 张。 b、财务人员、采购人员、驾驶员等特殊岗位者需提供深户担保。 入职手续，办理流程如下： a、人力资源部查验各类证件符合性，向应聘人员发放员工人事登 记表 ，办理相关手续，特殊岗位同时办理深户担保手续； b、上述手续办理完毕后，人力资源部开具员工录用、分配通 知单 ，发放员工手册和员工牌。 c、新入职员工持员工录用、分配通知单前往员工食堂出纳处领 取考勤卡（就餐卡） ，食堂出纳当日将卡号告知人力资源部。 d、新入职员工持员工录用、分配通知单前往用人部门报到， 并凭此单前往仓库领取库存备用制服和劳保用品。需重新制作制 服的员工由行政办公室统一安排制作。 e、用人部门按岗位需求配发相应的劳动工具、办公用品等，并协同 仓库建立个人台账。 f、新员工入职后应前往指定银行办理开户手续，并将银行账号报至 财务审计部。 g、护管员由护管队安排住宿，其他岗位员工如有需求可按照 宿舍管理作业指导书提出申请。 h、新员工入职手续办理完毕后，人力资源部培训作业指导书 的相关规定组织实施新员工的岗位培训、考核。 i、人力资源部于员工到岗后十个工作日内完成新录用员工劳动合同 的签订工作。 4 关于培训关于培训 （1）根据公司未来发展需要和目前运行情况，在解决目前亟需解决问题的 前提下，尽可能考虑公司未来战略的需要，对培训体系进行策划，公 司年度培训计划的编制、审核与实施，一级培训的策划、组织实施及 效果评估，二级培训的监控与效果评估，从而推动公司及各直属管理 处、分公司培训工作的顺利开展。 （2）在进行全面培训需要求调查的基础上，结合实际情况，制定年度培训 计划（包括培训预算，下同）草案，会同各职能部门、运行部门的负 责人进行草案的商议，汇总有关意见并对年度计划进行修改后报公司 领导审批。 （3）培训需求 人力资源部负责全公司培训需求的识别分析，培训需求将通过调查问 卷、访谈、绩效评估、服务质量考评等方式进行信息收集与分析。 各部门/管理处应在每年 12 月 15 日前将本部门下一年度的培训需求 提交人力资源部。 （4）培训计划 人力资源部对公司培训需求进行分析，并根据培训需求于每年年底编 制年度培训计划并报公司总经理室审批。 年度培训计划上报后，公司总经理室于年底前对年度培训计划进行审 核并批准。 各部门/管理处根据本部门培训需求制订月度培训实施计划并在每月倒 数第三个工作日前提交人力资源部。 （5）培训分类 入职培训 a、 新员工入职后，由人力资源部组织入职培训，使新员工了解公司 基本情况、管理规章制度、企业文化、物业管理基础知识、物业 管理行业法规、服务意识以及三合一体系基础知识等，人力资源 部编写培训教材并实施培训。 b、 新员工达 10 人以上开办入职培训班。新员工不足 10 人时，由新 员工所在部门负责人安排入职指引人按照新员工培训方案对 其进行见风使舵前引导培训并由所在部门凌晨行考核，人力资源 部抽查培训效果。待公司新入职员工达 10 人以上时人力资源组织 实施入职培训。 c、 入职培训完毕均应进行考试，合格后方可继续试用。不合格者由 人力资源部在 5 个工作日内组织补考，补考仍不合格，取消其试 用资格。 在职培训 a、 内部培训：各部门/管理处每月严格按照制定的月度培训实施计 划组织二级培训，人力资源部根据年度培训计划以及临时培训 需求组织公司一级培训。 b、 外送培训：对特殊工种须送到专业机构进行的培训，个人申请的 外出培训，由各部门/管理处填写外出培训申请表报人力资源 部审核后，由总经理批准后组织实施。人力资源部审核的内容主 要包括该员工的平时工作表现、该岗位应具备的素质要求、培训 费用的报销额度等。 外送培训费用的报销按管理制度相关规定执行。 人力资源部应将公司领导审批后的外出培训申请表存档，并 在一个工作日内反馈给提出外出培训的部门及员工，由提出培训 需求的员工自行办理培训手续（特殊情况，人力资源部可协助办 理） 。 由公司报销费用或提供带薪学习的外送培训，如段考核的，必须 通过考试或取得相应上岗证，否则费用自行承担或取消带薪学习 资格。 由公司报销费用或提供带薪学习时间的外送培训，不须考核的 （如各类研讨会、学习班） ，必须在培训结束后一周内提交学习报 告，内容包括培训的主要内容，心得体会以及如何在工作中运用 所学内容等，否则费用自行承担或取消带薪学习资格。 c、 转岗培训：员工转岗后十个工作日内，由新岗位直接领导进行工 作指引，对其工作具体要求进行指导，人力资源部对转岗培训效 果进行跟踪抽查。 （6）培训师资 内部培训师 a、 公司部门/管理处经理及以上员工必须担任公司的内部培训师。 b、 鼓励全员担任公司内部培训师，人力资源部负责公司内训师的培 训和管理，各管理处应积极培养并推荐具有良好表达能力、丰富 专业知识和实际工作经验的员工担任相关课程的培训师。 外聘培训师：因公司内部师资欠缺而需聘请外部培训师进行的培训应 由人力资源部进行联系、报价和筛选，按照公司供方控制有关规定聘 用。 （7）培训课程与教材 人力资源部为培训教材编写的组织部门，人力资源部及各部门应根据 培训需求及年度培训计划组织教材的编写。 培训教材的编写要集思广益，培训主管/培训师/各部门兼职培训管理员 和内部培训师应与员工就培训内容进行充分沟通，以明确培训需求及 具体要求，并与相关专业部门就教材编写进行商讨，注意培训的实用 性。 各部门/管理处根据月度培训实施计划要求内部培训师在授课前 2 个工 作日编制培训教材并存档。 培训教材定稿后应存档，保证随时可以使用。 各类培训课程中涉及的工作流程、岗位操作规程、管理制度等以公司 发布的文件为教材。 人力资源部、各部门/管理处应根据培训需求组织相关人员对培训教材 进行修订改进，保证教材常新。 （8）培训评估 培训结束后可采取不同形式进行培训效果评估。 反应评估：培训结束后可在现场利用面谈、问卷等形式进行反应评估， 了解受训者对培训的感受。 学习评估：培训完毕后两周内，可利用面谈、笔试、考核、问卷调查、 操作测试、情景模拟等形式了解受训者对培训内容的掌握情况。 行为评估：培训 1-2 月内，对受训者工作行为以及工作业绩进行评估， 了解培训内容的应用情况。可采取月度考核或绩效评估等形式进行。 培训考核不合格及培训考核作弊者，按公司相关管理制度执行。 （9）二级培训监控 人力资源部负责对各部门/管理处组织的二级培训进行监控，监控采取 抽样形式进行。 培训监控的主要内容：培训计划的组织实施情况、培训教材、培训效 果、培训记录等。 人力资源部应定期对培训监控的情况进行总结，并将发现的问题及改 进建议反馈至各部门/管理处。 （10） 培训记录 人力资源部负责建立员工一级培训档案，各部门负责建立本部门二级 培训档案。 每次一级培训完毕后七个工作日内，培训主管应将培训记录录入员工 的培训档案。 其他培训资料应保存完好，作为下年度培训绩效改善的依据。 （11） 培训纪律 培训迟到、早退者、无故缺勤者按公司相关管理制度执行；一级培训 如需请假，均须在培训前向人力资源部书面请假。因故不能参加二级培训 的应向直接上级请假。 （12） 培训设施设备：人力资源部负责培训中心及培训中心内设备设施的 管理。 人力资源部培训管理人员应在培训过程中确保设备正常运行并备齐培 训所需其他物品。如培训过程中发生设备故障，培训管理人员应及时 联系相关工程技术人员进行维修，尽快恢复正常运行。 公司内其他部门/管理处借用培训中心，应填写借用培训中心交接单 ，由部门负责人确认后经人力资源部负责人签字后方或使用。使用部 门指定人员应确保室内设施完好、保持室内清洁。培训中心使用完毕 进行清点确认后方可交回，如在使用过程中造成培训室内设备设施损 坏，使用部门将承担管理责任，并按公司相关管理制度执行。 （13） 培训费用控制：执行公司管理制度中的相关规定 5 关于薪酬福利关于薪酬福利 （1） 依据公司总体经营目标和人力资源战略规划以及人力资源管理制度， 并根据有关劳动法规，制定员工薪酬管理办法，最大限度地发挥薪酬 福利的激励作用。 （2） 按内部具有公平性、激励性，外部具有市场竞争性的原则，结合公 司实际情况，制定薪酬福利管理草案，与各职能部门、运行部门负责 人进行充分沟通和协商，汇总相关意见进行必要的修正后，报公司领 导审批。 （3） 人力资源部将根据审批后的薪酬福利管理方案，予以具体组织实施， 并进行必要的过程监控与业务指导。 （4） 薪酬发改依据：所有员工薪酬依据员工所担任工作的职务、贡献、 能力、专业技术水平以及社会本行业薪酬水准、公司经济效益、支付 能力、物价指数变化等因素确定。 （5） 薪酬的支付 本公司有关薪资的计算发放，经公司董事会通过、总经理签署，规 定员工薪酬的有关事项，除有另行特殊规定外，均按制度规定办理。 薪酬的支付除特殊情况外（如工伤、死亡、离职等） ，由公司财务审 计部直接将薪酬全部汇入员工的银行帐号上。 薪酬计算期间为从当月 1 日至当月最后一日止，分两次发放，原则 上次月 15 日发放上月基准工资、福利，次月 20 日发放上月绩效工 资，逢节假日，可提前或顺延发放。 因不可抗力或非本公司原因而无法按期发放薪酬时，于支薪前 3 日 通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。 非正常情况的薪酬支付：下列情况之一者，由本人或直系亲属提出 书面申请报经公司审批后，可支付其工作期间的薪酬： a、 本人死亡时； b、 离职或被解雇者； c、 生病住院或受意外伤害时； d、 其他经公司批准认可的理由。 薪酬尾数计算：本公司的薪酬以人民币为计算币种，以元为计算单位， 若出现元以下尾数一律按四舍五入进退项。 薪酬的扣除、偿还与处理: a、 5.7.1 属下列规定者，可从薪酬中直接扣除： 国家法律法规规定的项目（如个人所得税、社会或其它保险个人 承担部分等费用） 。 违反公司有关规章制度的罚金和其它扣除金（如缺勤扣款、代缴 各项费用等） 。 b、 5.7.2 薪酬的扣除、偿还与处理按以下规定办理： 误报、误算等超领薪酬时，必须于发现后立即返还。 有高报、冒领等故意行为时，公司可在一年内向员工行使追索权， 并视情节给予罚金和行政纪律处分，情节严重者，追回款项，给 予开除处分。5.7.3 因公借款应在完成公务后及时清理债务，未按 财务规定及时清理者，将在薪酬中扣除。 离职时的薪酬支付 a、 薪酬计算期间员工属正常解雇或申请离职时，仅计算至离职之日 的基准工资（不含总经理津贴） 。 b、 因公司裁员、非因公患病不能继续工作，公司按劳动法相关规定 支付解约金的基数为员工基准工资。 c、 属严重违反公司规章制度被辞退者，按规定扣罚造成损失的赔偿 金后，方能支付余额。 d、 离职员工享受的各种福利按比例计发。 休假薪酬 a、 凡入职满一年的正式职员，按公司规定享受年假（一年内休完、 不跨年度，特殊情况除外） ，履行请假手续，经公司同意后方可使 用年假，休年假期间薪酬照发。 b、 公司对有功人员特别给予的休假，薪酬照发。 c、 属公司同意的加班补休、公司集会、教育培训等，薪酬照发。 d、 国家规定的法定假日薪酬照发。 （6 6）薪酬的调整薪酬的调整 公司按职称、职等及岗位设定薪酬等级，分为十等，每等之间设若 干级。根据个人能力、经验，适用相应的等级。根据个人工作表现，按 人力资源管理的规定给予晋级或降级，遵循“薪随职变”的原则。当升 级或降级跨过相应等次时，按新的等次基本工资、职务工资计算。 （7 7）人事调配人事调配 公司根据深圳市劳动人事调配政策，对符合条件的员工给予办理招工、 招干、调工、调干手续。 公司内部申请调配程序： a、人力资源部每年将劳动人力资源部下发的最新政策，发布调配通 知，转发政府部门下发执行的调配条件，限定员工提出招调的申请时 间。 b、符合调配条件的员工在规定时间内将申请向部门提交，经部门经 理签署，送人力资源部审核后，符合条件的员工报送总经理最终审批。 c、经公司批准同意为员工办理完招调工手续后，员工应与公司签订 人事调配协议。 d、人力资源部将公司的批准计划及时报送劳动人事部门，并跟进批 复情况，及时通知员工准备相关资料。享受调配福利的员工应配合人 力资源部及时做好个人资料的提供，因员工个人原因导致资料提交不 及时、不符合的由员工承担后果。 （8 8）社会保险社会保险 员工一经公司录用即予办理社会保险。社会保险包含基本养老保险、 基本医疗保险、综合医疗保险、工伤保险等。 办理程序 a、 新员工入职后，人力资源部通知用人部门转告新入职员工提供相 关资料： 非深圳户籍员工需向人力资源部提供身份证原件及复印件、办理社 保卡数码照相回执原件； 深圳户籍员工如系新办社会保险，需向人力资源部提供本人调令 （招调工/干证明） 、市内调动函、户口本、身份证等相关原件和复 印件，办理社保卡数码照相回执原件； b、 无论外来员工或深户员工在原单位已办有社会保险的，如原单位 停办的，应当向人力资源部提交社会保险卡和社保局出具的交费清 单，以便人力资源部及时办理续保手续，如因员工个人原因造成社 保办理不延续的由个人承担全部后果。 c、 人力资源部负责员工社会保险的办理，根据相关法规计算员工个 人应缴纳的社会保险金额，并在薪酬中扣除，办理社保卡的工本费 用由员工个人承担。 d、 人力资源部前往社保局取回社保卡，并于社保卡领回后一周内发 放完毕。 6 关于劳动合同、员工关系与劳资关系关于劳动合同、员工关系与劳资关系 （1）根据国家、省、市区有关法律法规的要求，保证员工劳动合同签订达 100%，以维护公司的合法权益，有效保护员工的合法权益。 （2）人力资源部根据法律法规的要求，草拟员工劳动合同，报公司领导审 批后，与员工签订。 （3）不定期与各部门员工进行座谈，及时了解员工需求，正面正确引导员 工处理劳资关系、员工关系、上下级关系。 （4）与离职员工进行座谈，详细了解离职原因，并将离职会谈记录汇总， 形成文件，为下一步人力资源的建设提供有效的参考信息。 （5）协调劳资纠纷，将所有可能发生的劳资纠纷处理在萌芽状态，有效控 制事态发展。其处理程序和方法按照国家有关法律、法规进行。 7 关于员工考勤关于员工考勤 （1）负责公司考勤监控检查，公司员工假期、加班的审批。 （2）负责考勤及劳动纪律的日常管理，考勤月报的编制统计，员工假期、 加班的核算。 （3）员工请假须提前在 OA 系统填写假期申请单 ，一般提前 3 天。因病 或其他突发事件不能先行请假的，必须及时电话告知部门负责人，由 部门负责人通知人力资源部，否则一律按无薪假处理，假满归岗后第 一个工作日内补办请假手续。申请病假必须持有区级以上医院开具的 病假证明单。 （4）未经批准、未办理请假手续、提供虚假请假证明材料的均视为擅自离 开工作岗位，一律按旷工处理。 （5）假满归岗后第一个工作日需由员工本人向人力资源部销假，未及时销 假的自假满之日起按事假处理。如需延长假期的，员工应在假期届满 前按请假程序提出申请，经批准后方可延假。如未及时办理延假手续 的一律按旷工处理。 （6）普通员工：请假 8 小时（含）以内经部门经理批准报人力资源部审核； 8 小时-32 小时（含）经部门经理签署意见，送人力资源部审核后，报 主管领导批准；32 小时以上经部门经理、人力资源部、主管领导签署 意见后，最终报总经理审批。 （7）部门经理级员工：请假 4 小时（含）以内，由主管领导批准，4 小时 以上，须经总经理批准。 （8）公司领导请假需经总经理批准。 （9）总经理请假需经董事会批准。 （10） 公司主张员工有计划性、高效率地完成本职工作，如确因工作需要 加班，需在 OA 系统填写加班申请表 。 （11） 加班审批程序：8 小时（含）以内由部门经理签字，报人力资源部审 核批准；8 小时-16 小时（含） ，由部门经理签字，人力资源部审核， 主管领导批准；16 小时以上由部门经理签字，人力资源部审核，主管 领导审批，总经理最终批准。 （12） 部门经理级（含副职、助理）员工一律不计加班；享受总经理津贴 的员工不计加班（法定节日除外） ；主管级员工和行政人员加班以调休 方式在一个月内处理完毕（法定节日除外） ；基层操作员工的加班详见 公司人力资源管理制度中加班津贴的相关规定。 （13） 所有加班必须按程序审批后方可执行（特殊情况经请示后须于次工 作日补报） ，否则不予确认，人力资源部凭加班申请表和考勤记录 核算加班时间。 （14） 有薪培训假期知会程序 人力资源部组织员工带薪参加外部培训的，应将员工外出培训的时间 在外出培训申请表中注明，人力资源部将据此计入考勤。 员工自行申报的职（岗）位必备证书的培训，经报批后员工本人应报 告所在部门，所在部门于员工离岗培训前知会人力资源部。 （15） 刷卡超出上班时间在 5 分钟以上、30 分钟以下者为迟到，记一类过 失一次。 （16） 未到下班时间 30 分钟以内刷卡者为早退，记一类过失一次。 （17） 旷工的认定及处理 旷工半天的认定标准：超出上班时间 30 分钟以上、4 小时以下者； 工作时间不假外出 30 分钟以上、4 小时以下者； 旷工 1 天的认定标准：超出上班时间 4 小时以上、8 小时以下者；工 作时间不假外出 4 小时以上、8 小时以下者。 处理方式：旷工半天扣除当天基本工资，旷工 1 天扣除 3 天基准工资 及当月绩效工资，旷工 2 天扣除 6 天基准工资及当月绩效工资，旷工 3 天（含）以上者，按自动离职处理。 （18） 考勤统计 公司实行二级考勤月报制度，即各部门每月第 3 个工作日前向人力资 源部提交部门上月考勤月报表 ，人力资源部每月第 5 个工作日前向 财务审计部提交公司上月考勤月报表 。 各部门应在提交考勤月报表的同时提交本部门运行岗位的排班表。 8 8 关于人力资源部本部门的管理关于人力资源部本部门的管理 （1）劳动纪律 标准：员工工作状态正常、礼仪礼节规范、仪容仪表整洁、办公设备 使用规范、办公桌整理干净。 流程：抽查检查员工工作状态、礼仪礼节、仪容仪表符合公司规定、 办公用品和设备摆放整齐。 （2）会议管理 标准：每周一下午 4：30 召开会同各分公司人事负责人召开人事工作 例会。会议上传下达；了解人力资源本周工作的情况以及遇到的问题 和下周的工作计划和安排；对遇到的问题提出相应的参考解决方案。 会议形成会议纪要，会议纪要及时、准确。 根据实际工作需要确定每次会议内容，会议纪要在会后的第二个工作 日上传至会议相关人员及公司分管领导。 （3）文书档案管理 每月初第二个工作日前汇总用电月度分析 ，报主任和相关部门查 看用电情况； 每月末最后一个工作日前上报设备设备月度保养维护计划 ； 计划、总结 a、 周计划、周总结：计划与总结要相符；计划与总结不符时，要在 总结中说明原因；每周五 17：00 前上传至 OA。 b、 季度工作报告：每季度最后 1 个工作日前完成班组季度工作总结 并在 17：00 前上传至 OA； c、 年度工作总结：在 12 月中旬开始编写年度工作总结，内容包括 班组整体工作完成情况，存在的不足及改进措施，以及下一年度重 点工作计划等内容；在 12 月 31 日前上传至 OA。 （4）办公资产管理 每月检查一次办公设备使用情况，使办公资产完好率为 100%； 如办公设备使用年限已到期或不可使用，可向行政办公室申请报废 处理； 如使用人使用不当损坏，根据公司相关规定进行赔偿。 （5）部门成本控制 合理使用各项办公设备设施，有效减少办公费用，将办公费用（车 辆、电话、办公用品、邮寄费）控制在最低限度； 工作中节约办公用品成本开支、不超当月计划。杜绝人为浪费现象； 不得将公司财产作为私人用途。 （6）班组沟通 工作中如需与其它部门协调处理事务时，主动及时与其它部门进行有 效沟通，并积极跟进事情的处理。 （7）来电受理、来访接待 来电受理： a、电话铃响，三声之内接听,话筒一端贴与耳一端离口约 3 厘米.拿 起话筒说：“您好！强电。 ”仔细聆听对方来电内容，留下对方联 系电话并重复确认通话重点内容，通话完毕后向对方说“再见” 并轻放话筒。 b、通话结束后做好记录 c、根据内容情况，本人或通知相关人员进行处理并跟进处理情 况。 来访接待： a、有来访人员时，要起立、热情进行接待并进行登记记录 b、按公司接待要求，对来访人员提出的问题给予合理的解答。 c、接待完毕后送客人至办公室门外并与客人礼貌道别。 （8）外联工作 因业务和公司发展需要，应加强与劳动局、人事局、社会保障局等政 府部门，各专业人力资源市场、劳动力市场、职业介绍所等人才中介服 务机构，咨询公司、外训公司等各专业咨询、培训合作机构的联系。 （9）工作事项上报、回复及跟进 对工作中的出现各种事宜及时向管理处领导进行汇报、请示； 对持续进行的工作，要进行跟进，直到工作结束。 流程中的事宜在 1 个工作日内进行回复； （10） 部门人员招聘：如部门人员缺编，按招聘职位的素质要求招聘，部 门初试，主管级以上会同分管领导复试。复试合格后，办理入职手续。 （11） 部门员工培训：根据工作需要，有计划的组织部门员工进行专业知 识培训。 （12） 绩效管理 日常考核 a、 每月第五个工作日前对本部门员工上月工作进行评分； b、 首先员工根据绩效考核表，进行个人自评，评出当月绩效考核分 数； c、 依据员工绩效考核表，对员工进行公平、客观的评分； d、 根据规定的公式计算出员工综合绩效成绩。 绩效考核结果运用 a、 每月第五个工作日前与本部门员工进行绩效面谈,覆盖率为 100； b、 面谈内容包括员工上月工作表现，进步与不足、下月改进计划； c、 以帮助下属成长的态度，给予对方真诚、客观的评价； d、 认真听取员工分析工作绩效不佳的原因和改进思路，虚心接受班 组员工给予主管的意见和建议；与班组员工交换意见，达成统一思 想； e、 对员工的绩效考核结果与绩效奖励挂钩。 （13） 员工离职或辞退 员工准备离职时，主管要和员工沟通交谈，了解情况；要辞退时，要 符合公司管理规定。 向分管领导汇报； 按程序办理相关手续。 9 工作标准工作标准 （1（ 定量指标：定量指标： 培训满意度：培训满意度：83% 说明： a、指标阐释：由人力资源部组织实施的一级培训满意度; b、数据来源：考评小组通过各种途径收集到并经核实的数据； c、考评频次：1 次/年 d. 未达标处理：低于指标扣除部门负责人 100 元，扣除部门绩效 200 元。 培训学时：培训学时：40 学时学时 说明： a、指标阐释：由人力资源部组织实施的一级培训学时数; b、数据来源：考评小组通过各种途径收集到并经核实的数据； c、考评频次：1 次/年 d. 未达标处理：低于指标扣除部门负责人 100 元，扣除部门绩效 200 元。 各项工作差错数各项工作差错数33 次次/月月 说明： a、指标阐释：工作差错指是否按时按质按量完成。其中按时指按本部门 工作流程及作业指导书中规定的时间完成工作或工作交办者(公司领导)的 要求时间完成工作；按质指按相应的工作标准或工作交办者(公司领导) 的要求完成工作；按量指按交办的数量完成工作。 b、数据来源：考评小组通过各种途径收集到并经核实的数据； c、未达标处理：每增加一次扣除部门负责人 100 元，扣除部门绩效 200 元。 人员到位率：按计划人员到位率：按计划 100%到位到位 说明： a、指标阐释：根据人力资源计划，招聘调配合格的人员，满足部门岗 位需求。 b、数据来源：考评小组通过各种途径收集到并经核实的数据； c、未达标处理：低于指标扣除部门负责人 100 元，扣除部门绩效 200 元。 部门成本控制率=（部门实际可控费用金额-部门计划可控费用金额）/ 部门计划可控费用金额*100%0 说明： a、指标阐释：部门计划可控费用金额，由各部门成本计划员编制出当月 费用计划清单报至成本控制中心，成本控制中心汇总、归类后，编制出 各部门月计划指标，经公司领导审批后下发。 b、数据来源：财务部成本控制中心核算结果。 c、处理办法：奖罚金额=（各部门实际可控费用金额-各部门计划可控费 用金额）20%（正数时为惩罚金额，负数时为奖励金额），其直接加、减 至本部门当月的绩效工资，如惩罚金额超过当月绩效工资，则当月绩效 工资扣完为止。 （2）定性指标：定性指标： 按时、按质、保量完成工作计划。 及时跟进试用期员工的学习、工作、生活，使其尽快融入工作、融入 公司。 跟进各部门绩效管理工作，保证绩效管理工作有序进行。 完善薪酬制度，发挥薪酬的激励