人才测评详解

人才测评的起源：我国两千多年起利用考试来选拔官员的行为就是早期的人才测评，但这只算是个雏形。现代科学的人才测评理论和技术本世纪初才开始形成和发展，并得到越来越多的关注。现代人才测评的发展：1. 萌芽阶段（19801988） 这个时期主要局限在教育领域，在社会经济领域的应用很少。2. 初步应用阶段（19891992） 政府多个部门不同程度的利用人才测评方法补充人员，取得了良好效果，使得人才测评在社会上引起人们的广泛关注。3. 繁荣发展阶段（1993今） 各地普遍建立了人才市场，从而促进了人才测评的发展。随着人才测评应用的不断扩大，产生了许多专业、有效的人才测评手段。也产生了一批有实力、有规模的人才测评研究服务机构。人才测评的基本原则： 1.普遍性与特殊性相结合 2.测量与评定相结合 3.科学性与实用性相结合4. 精确与模糊相结合5. 静态与动态相结合人才测评的五大功能： 1.鉴定功能 鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。 2.预测功能 人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。 3.诊断功能 人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善。 4.导向功能 人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，其结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。 5.激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。人才测评的考察方面：1. 职业道德 职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。 2.综合素质 包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。 3.心理素质 现在经理人承受的压力越来越大，如果没有很好的心理素质，不能尽快适应是不行的。 4.各方面的能力 包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等，而且根据不同岗位要求也不同。 5.过去成长的业绩 从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位，因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断，测评与过去经历一起来看，可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。人才测评的特点：1.人才测评是心理测量，而不是物理测量2.人才测评是抽样测量，而不是具体测量3.人才测评是相对测量，而不是绝对测量4.人才测评是间接测量，而不是直接测量人才测评的流程：中欧咨询人才测评的对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效，利用最有效的管理技术，通过各种方法对被试者加以了解，尽可能认识并开发员工的全部潜能，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据，提高企业文化的凝聚力和核心竞争力。1.评估模型的构建 资料研究：研究分析行业背景、企业经营发展战略、企业文化、运营状况、人力资源管理体系、岗位工作职责及组织架构等各方面资料。 个案调查：对核心岗位员工进行关键行为事件调查，从中抽取岗位的核心能力素质，并获得用于构建模型的案例素材。不同层面：对于不同层次不同岗位的员工，中欧咨询将会对测评项目以及维度进行分析调整。以上方法建立的评估模型将会最大程度满足客户对被测评人的能力素质要求。2. 测评方法的选择和工具开发原则测评方法针对性适用的测评对象智力测评测量个人的认知能力，包括知觉、记忆、思维和逻辑能力所有岗位能力测评测量个人具有的潜在能力，包括一般能力和特殊能力管理类岗位、生产类岗位人格测评测量个人的行为，以及稳定调节作用的心理特征和个性倾向服务类岗位、销售类岗位 (1) 紧扣双方确认的评估模型（任务特点和要求）(2) 测评材料与被测评人实际岗位责任相符，具有较高的情境模拟性(3) 重要技术指标：信度、效度、区分度、常模(4) 可靠性 准确性 针对性 有效性 程序化 系统化 3.测评实施为了最大程度发挥人才测评整体效果，中欧咨询将结合企业的实际情况，对测评实施的环节和细则进行精心设计和跟进。严格操作规范：场地 设备 主试和现场人员安排 时间控制 现场情况处4.测评报告中欧咨询将为企业提供详尽的人才测评报告，人才测评报告分为三个部分： 1.总体测评报告结合企业的发展战略、经营现状和人才需求，对企业参与测评的人才整体能力素质特点进行说明。 2.个人测评报告 对被测人才的个人能力素质特点进行说明，指出其能力优势和不足，并结合测评结果，对各项能力进行详细阐述。 3.人才培养计划在分析被测人才个人能力特点的基础上，结合企业的实际情况和现有资源，对个人具体的能力提升提出建议。5、 结果反馈和分析在测评活动结束后，翰威特将会通过多种形式与企业和个人进行交流与沟通，共同探讨测评结果。三级分析体系6、 企业对人才进行选拔和培养(1) 企业可以立足于测评结果，选择合适的途径和资源，对员工进行培养和选拔，实现测评平台和培养平台的连续性。(2) 人力资源补充计划与甄选(3) 人员分类、安置与选拔(4) 团队分析与建设(5) 培训需求分析(6) 员工发展评估和职业生涯规划流行的人才测评方法：1.履历分析2.纸笔考试3.心理测验4.笔迹分析5.迷宫游戏6.面试7.情景模拟8.评价中心技术人才测评的误区： 误区之一：编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。 人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接的联系。 误区之二：人才测评就是心理测验。 心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型，但不是唯一的方法。 误区之三：目前的人才测评工具不可靠、不可用。人才测评是可以帮助企业选人和培养人的，关键在如何合理选择和使用。测评的目的不同，工具的选择也不