人资会计考题

精品资料1什么是劳动，什么是资本，劳动和资本的关系，劳动与资本化问题对人力资源会计研究的意义及影响。1.什么是劳动？答：能够对外输出劳动量或劳动价值的人类运动称之为劳动。劳动是人维持自我生存和自我发展的唯一手段。2什么是资本？答：从企业会计学理论来讲，资本是指所有者投入生产经营，能产生效益的资金。按照马克思主义政治经济学的观点，资本是一种可以带来剩余价值的价值。然而今天我们来单独研究宏观经济存量核算时，“资本”泛指一切投入再生产过程的有形资本、无形资本、金融资本和人力资本。3.劳动和资本的关系？答：在资本主义制度下,资本与劳动彼此之间虽然是作为相互独立的、异己的形态对立着,但是,劳动力这个特殊的商品却是与资本互为前提的,在资本主义生产过程中两者相互结合,成为维持资本主义生产方式存在不可或缺的双方。具体关系：（1）劳动对资本的形式隶属劳动对资本的形式隶属发生在资本主义初期。在那时，劳动者已经为资本家的利益而劳动，但还没有变革技术的条件，资本主义生产仍然以手工劳动为基础。（2）劳动对资本的现实隶属技术变革引起劳动对资本的形式隶属转变为劳动对资本的现实隶属。经过变革的劳动资料，在工厂的有组织的机器体系中获得了最发达的形式，劳动者人身材料合并到这个客观机体之中。在机器生产中，主观分工的原则消失了。（3）劳动对资本隶属的否定科学技术的巨大变革使劳动与资本的关系转化为劳动对资本的抗衡和资本对劳动的妥协，劳动迫切需要资本，资本也迫切需要劳动。这种新的形势将使劳动和资本双方自觉实行合作。4.劳动与资本化问题对人力资源会计研究的意义及影响。答：人力资源资本化：会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。人力资源会计的出现，给传统的会计带来了一些变化，主要体现在以下几个方面：（1）人力资源相关会计科目的设立在人力资源会计核算中，为了体现出人力资源成本与价值，必须设置多个人力资源会计帐户，包括人力资产、人力资本、人力资产累计折旧（摊销）、人力资产成本费用、人力资产损益和劳动者权益分成等。（2）财务报表的结构与内容发生变化传统的财务报表既不反映人力资产传统的财务报表既不反映人力资产的价值也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，所以有必要对传统的财务报告进行适当调整，在财务报告中把与人力资源相关的内容在报告中予以体现。同样，现金流量表也发生了变化，单独列示人力资源活动现金流量表。（3）对传统会计平衡公式的影响传统的会计平衡公式“资产负债所有者权益”。人力资源资本化把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引进该公式，形成新的会计平衡公式：财务资产人力资产负债财务资本权益劳动者权益。2建立人力资源成本会计核算体系中，传统会计和人力资源成本会计在核算内容，计量方法和账户设置上有很大差异，试进行比较分析。 （1）、核算内容：人力资源会计的研究内容主要是人力资源成本会计和人力资源价值会计，核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动，主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的推销、人力资产损失的确认等几部分内容。核算内容主要由四部分组成：.人力资源的取得成本、人力资源的开发成本、人力资源的维持成本、人力资源的机会成本。传统会计则以企业的物流、资金和信息为会计研究对象，将人力资源投资全部计入当期费用。与传统会计的区别：传统的会计处理方法是将所有关于人力资源的成本支出全部作为“期间费用”处理，而人力资源成本会计是按照权责发生制原则，把凡是与当期会计期间相关的费用性支出，列入当期损益，而把那些能在未来多个期间内提供经济效益的人力资源资本性支出作为人力资产的原始成本，按其为企业预计服务的期限进行分期摊销，计入各期损益。人力资源机会成本资料企业只能在人力资源开发决策时参考使用。（2）、计量方法：由于对人力资源划归资产的范围的不同理解，人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。实务中依据计价标准的不同,又可分为三类,历史成本法、重置成本法和机会成本法。传统会计计量是用货币或其他量度单位计量各项经济业务及其结果的过程。传统会计对资产的定义，是指过去交易事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益，具有严格的确认和计量标准可计量性、相关性及可靠性。人力资源成本会计将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与传统会计将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。物质资产一般是由企业先支付价款购入企业之后用于生产过程的资产。而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有的，使用后支付其损耗价值的资产。人力资源成本会计以企业对人力资产的投资（即人力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。所以人力资源成本会计与传统会计在计量方面没有什么本质的区别。（3）、账户设置人力资源成本核算主要涉及人力资源成本的归集分配、人力资产的摊销,应设置以下基本账户：第一，人力资源取得成本；第二，人力资源开发成本；第三，人力资源摊销，即“人力资产开发成本”和“人力资产取得成本”账户的备抵调整账户。成本类账户按照是否需要分配可以再分为直接计入类成本账户和分配计入类成本账户。直接计入类成本账户主要有：生产成本（包括：基本生产成本、辅助生产成本）等；分配计入类成本账户主要有：制造费用等。相比于传统会计，人力资源成本会计有一定进步，但也有较大的局限性，主要表现在：1）人力资产的账面价值只是企业进行人力资源投资的实际支出与耗费，并不代表人力资源所能创造出的价值，也不能反映不同质量的人力资源的区别。2）没有明确人力资源的产权归属，只是将人力资源的支出记录为单独的一项资产，因此不能从根本上调动劳动者的积极性。人力资源成本会计只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。3 阐述严格划分资本性支出和收益性支出的人力资源成本核算在账户设置，财务处理和会计报告方面的内容，说明不单独核算的优缺点。分别核算人力资产的资本性支出和收益支出，即严格划分两种支出，不将收益性支出列入人力资源成本。在这种情况下账户设置、财务处理和会计报告具体核算内容设计如下：（1）人力资源成本会计帐户设置首先应设置“人力资源区的成本”“人力资源开发成本”“人力资源离职成本”“人力资产”四个总帐户，核算人力资源取得、开发、离职等资本性支出，以及资本化的人力资产成本的总计。对人力资源使用、保障等收益性支出，不专门设置成本账户核算。其次应设置 “人力资产摊销”账户，核算人力资产的累积摊销成本，包括人力资源取得成本、开发和离职成本。再次应设置“人力资产损益”账户，核算因人力资产的变动和消失而产生的损益。“人力资产”账户余额与“人力资源摊销”账户期末余额的差额为资本化人力资源投资净额，即人力资产净产值。“人力资产”账户期末余额反映企业对其人力资源投资的总成本，即人力资产原始价值。“人力资产摊销”账户期末余额反映企业人力资源投资累计摊销总额。（2）人力资源成本会计的账务处理下面以工业制造企业人力资源成本会计账户为例，说明账户之间的关系。A 对人力资源取得、开发和离职等进行资本性支出时按照不同成本和部门编制汇集分录如下：借：人力资源取得成本人力资源开发成本人力资源离职成本 贷：银行存款或现金 存货 应付工资 人力资本 资本公积等 B 每月记发工资、福利费等收益性支出时，按照不同成本和部门编制会计分录如下： 借：人力资源取得成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本 基本生产人力资源费用 辅助生产人力资源费用 制造费用人力资源费用 管理费用人力资源费用 贷：应付工资 应付福利费等C 每月预提离职退休职工的养老金、其他社会保障基金支出，将预计支出的养老金等总额在职工有效服务棉线内分期计入各有关账户： 借：基本生产人力资源费用 辅助生产人力资源费用 制造费用人力资源费用 管理费用人力资源费用 贷：应付养老金等D 当某一批人力资源取得成本、开发成本或离职成本确定之后，全部转入“人力资产”账户，编制会计分录如下： 借：人力资产 贷：人力资源取得成本 人力资源开发成本 人力资源离职成本E每月月末摊销人力资产成本时，按照不同成本和部门编制会计分录如下： 借：基本生产人力资源费用 辅助生产人力资源费用 制造费用人力资源费用 管理费用人力资源费用 贷：人力资产摊销（分摊额本期应负担的人力资源资本性支出）F对于人力资产的变化、消失，应将其未摊销或多摊销额计入“人力资产损益”账户，同时注销账面已摊销额和人力资产的元如帐价值。 借：人力资产摊销（已抵消额） 人力资产损益（为摊销额） 贷：人力资产（原入帐价值） 人力资产损益（多摊销额）（3）人力资源成本会计的报告按照传统会计方法分别核算资本性支出和收益性支出时，竟将人力资源的投资净额在资产负债表中列示为一项资产，即人力资产。但是该人力资产项目仅反映人力资源取得成本、开发成本、离职成本总额，不包括人力资源使用成本和保障成本。在损益表中，可将人力资产费用从各种费用中分离出来，单独列示，在具体操作上有一定的困难，但是将人力资源损益作为对传统报表的调整项目是比较容易的。另外，在报表附注中也应以费货币性的分析和说明来增加有关企业人力资源信息的披露。不单独核算的好处就是可以从“人力资产”账户中得到有关企业人力资产投资的累积数据，“人力资产”账户全面反映企业人力资产的总成本，便于考核企业人力资产的效益，在资产负债表中可以比较全面地反映企业对人力资源取得、开发、使用、保障、离职等方面的投资总额及净额。但是账户设置较复杂，需要多设置“人力资源使用成本”和“人力资源保障成本”两个账户，同时其会计核算也不符合传统会计核算划分资本性支出和收益性支出的原则。4个人价值的货币计量方法有哪些？ 结合现实谈谈华谊兄弟在创业板上市时对人力资源价值核算的意义。 (1) 工资报酬法工资报酬法是由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在1971 年提出的。他们认为,人力资源的价值应是其未来收入的贴现值,考虑到职工可能在退休之前死亡的因素,应按死亡的概率来计算人力资源的期望价值。相对于调整后的未来工资报酬折现法,工资报酬法考虑到了职工实际工作年限,也考虑到了职工死亡的概率。但工资报酬法忽略了职工死亡的各种原因,也没有考虑职工工作期间可能会调动工作岗位和提职的可能性。其计算公式为:(I)其中：Vn表示一个n年龄职工的人力资源价值；I(t) 该职工退休前年度平均工资；r适用于该职工的收益折现率，t退休年龄(2) 随机报酬法随机报酬法是由弗兰霍尔茨首先提出的,他认为,一个职工对企业的价值在于他能提供未来的用途和服务,并与他预期所处的职位和服务状态相联系。这就是说,人对组织提供的服务量由人的生产能力、调动、晋升以及作为该组织成员的可能性等因素决定,而这些服务量取决于人在组织内目前和未来所担任的角色的可能性。但这种可能性是随机的,职工不可能准确地预知他在未来时期所处的服务状态。因此,计算个人对企业的经济价值时,只能计算个人服务价值的数学期望,不可能得到肯定结果。正如弗兰霍尔茨所说“, 为计量个人对组织的价值,必须: 估计个人预计为组织提供服务的时间期限;确定这个人可能处于的服务状态; 计量这个人在一个特定时期内处在每一种服务状态时组织可获得的价值; 估计这个人在未来特定时期内处在每一服务状态的概率。”其计算公式为:V = (Ri P(Ri)/(1 + r) t其中:V 表示人力资源的价值;Ri 表示员工在职位1 时为组织创造的价值;P(Ri) 表示职工处于职位I 的概率;m 表示员工在为企业服务的期望年限内可能担任的不同职位数;n 为该员工为组织服务的期望年限; r 表示折现率。随机报酬法用职工未来能够给组织带来的利益来计算人力资源价值,从理论上讲,在以收益为基础的计算人力资源个体价值的方法中这种方法更准确,也更容易为人们所接受,但缺乏可操作性。因为: 职工在某个职位上任职的可能性难以较确切地判定,带有不确定性的因素; 职工在某个职位上能够给组织创造的价值本身就是一个待确定的未知量,利用未知量来计算未知量就更为价值的计量带来了困难; 它存在着可能过高估计职工为组织服务的期望年限。(3) 内部竞标法内部竞标法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。他们认为,在一个组织中,只有那些稀有的人力资源才具有价值,这些人力资源的价值是由各部门或各利润中心通过投标竞争确定的。每一人才的最高投标额就是他的人力资源价值。可以以投资报酬率作为标准,意欲“标购”或将失去某一稀有人力资源的部门可各自根据其现有投资报酬率、目标投资报酬率、以及现有的资产规模来确定所获得或未失去的人力资源的价值。内部竞标法最大优点是: 在通常的人力资源的基础上引入稀有人力资源的概念,并以稀有人力资源为计量对象,不再同质地对待全部人力资本; 将市场机制引入企业的人力资源配置工作,在企业内部建立一个“准人才市场”,不但可以实现人力资源的最优配置,而且可以促使用人部门之间根据人力资源创造的价值来计量人力资源价值,既体现了人力资源价值是人力资源的内在价值和经济价值的基本特性,又能相对真实的实现人力资源价值定量化。但该法也存在着缺陷,主要是:只注重内部现有人力资源的配置和价值计量,未考虑向外招聘的人员的价值计量,在理论上无法解释为什么内部人力资源属于稀有资源,而来源于外部的人力资源则不是稀有资源,导致内外部人员采用不同计量标准,影响会计计量属性的一致性。(4) 调整后的未来工资报酬折现法调整后的未来工资折现法由赫曼森最先提出,他认为企业支付给职工的工资是对职工的补偿价值,基本反映了企业对职工的评价,从而可采用调整后的未来工资报酬折现值总额来计算职工对企业的经济价值。赫曼森认为,企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质不同所造成的,主张以效率因素作为调整因素,将职工的未来工资报酬的现值乘以一个效率系数。效率系数取决于给定期间内以某企业收益水平与本行业平均收益水平相比计算出的投资报酬率,是过去5 年内企业投资报酬率与同行业投资报酬率之比的反序年数的加权平均数。采用反序加权的目的是为了使越靠近计算期的投资报酬率之比对效率因子有越大的影响。 (5) 人力资本加工成本法人力资本加工成本法是将人力资源养成的过程称为“加工”过程,认为人力资源价值应等于一个人养成能创造价值为止这段时间耗费资源的价值,包括出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等成本。安吉尔认为应从出生开始到27 岁能够赚取收入时才完成了人力资源的加工过程,而且每年耗费的“资源”并不相等而成增加趋势。这是一种以投入成本作为计量人力资源个体价值的方法。但加工成本难以收集并逐一计量,并且人在成长过程中所消耗的资源的价值并不等价于人力资源的价值。其缺陷在于:第一,加工成本难以收集并逐一计量;第二,人力资源价值与其形成过程中投入的资源价值之间没有必然联系,加工成本与人力资源价值也不一定存在正比关系。其计算公式为V = Cr (1 + i)/(1 + r) t27 i = 0其中:V 表示人力资源的价值;Cr 表示第t 年的加工成本; I 表示加工成本的增长率; r表示折现率;t 表示人力资本的加工年限。5人力资源会计损益表中，人力资产投资净增值核算公式是什么？对净收益核算的影响是什么？并举例分析企业人力资源管理过程中，人力资产核算的意义。6 P187 案例：人力资源开发成本核算（新职工上岗前教育成本核算）7月1日，30名新职工进入事务所开始进行上岗前教育，每个新职工的工资60元日。每日3小时讲座，4小时作业或模拟实习事务所工作，每月按照22天计算。培训教师是事务所内部各部门经理，每日由一名部门经理上课，工资按照平均每小时120元的工资率计算，假定培训期间教师离岗的人工损失费为50%，教育管理费用为每月1800元，资料费用平均每人每月100元，教育设备折旧费用2000月，则上岗前教育成本7月份为54320元。计算如下：上岗前教育成本=（1203