南车四方车辆有限公司工资总额管理办法DOC

精品资料南车四方车辆有限公司工资总额管理办法为建立符合现代企业制度要求的薪酬分配制度，建立健全适合公司特点的工资总额分配调控机制，增强企业核心竞争力，充分调动员工的积极性，在坚持“两个低于”的原则下，保持员工工资收入合理增长，保证企业持续、稳定、健康的发展，根据中国南车集团企业工资总额与经济效益挂钩办法（南车人2005459号）文件精神和中国南车工资支付及工资总额预算管理的有关规定，结合公司机构改革的实际情况，制订本办法。一、适用范围。本办法适用于公司各职能部门、下属公司及分厂。二、分配原则。1. 效益决定分配的原则。工资总额与经营指标挂钩，在经济效益增长的前提下，按照效率优先、兼顾公平的原则增加员工的工资收入。2. “两个低于”的原则。工资总额增长幅度低于经济效益的增长幅度，平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度，合理控制人工成本的增长。3. 坚持分配制度一体化与自主分配相结合的原则。提高公司薪酬分配管控能力，实行一体化分配制度，实现分配制度高效统一。各单位在严格执行公司工资总额预算、岗位绩效工资制及相关政策的同时，结合本单位实际，通过规定程序制定本单位内部工资分配办法，在工资总额预算范围内确定内部绩效工资发放系数及计件工资标准进行二次分配。三、公司对各单位的分配形式。公司按中国南车关于印发中国南车实施岗位绩效工资制的指导意见及实施办法的通知（南车股份人2010411号）的文件规定和要求，统一实行岗位绩效工资制，对各职能部门及辅助单位实行绩效工资与公司整体经营指标完成情况及分厂（公司）绩效工资水平相挂钩的分配形式；对营销人员实工资总额与签单额、货款回笼额等营销成果相挂钩的分配形式；对检测中心实行绩效工资与创收额挂钩的分配形式；对分厂，在岗位绩效工资制的基础上，实行工资总额按销售收入挂钩为主线，预算管理、成本节约奖励（考核）、劳动生产率奖励（考核）相结合的分配形式；对下属公司，在岗位绩效工资的基础上，实行工资总额预算管理与工效挂钩结算相结合的分配形式。具体如下：（一)对各职能部门绩效工资与公司整体经营指标完成情况、各分厂（公司）绩效工资水平、部门绩效工资系数及部门和及员工绩效考核结果相挂购，（并包括休息日及延时加班的加班工资）。1、核定部门月度绩效工资=部门岗位对应的目标绩效工资*部门绩效工资系数（K部门）*职能部门绩效工资当季度经营指标发放系数（K经营）*部门当期绩效考核分数%2、部门绩效工资系数（K部门）的确定部门绩效工资系数根据部门职责、所承担的经营指标等因素，由公司领导及各部门正职等组成专家组进行评价确定。部门绩效工资系数（K部门）原则上三年内不做调整，部门职责发生重大变化时，经公司领导批准方可调整。一档部门绩效工资系数（K部门）为1.2，包含部门：财务部、人力资源部、规划资产部、综合管理部、进出口业务部、市场部、产品开发部、技术工程部、生产部。二档部门绩效工资系数（K部门）为1，包含部门：采购部、技术管理部、质量管理部、审计与风险部、安全环保部、驻北京办事处、监察部。三档部门绩效工资系数（K部门）为0.8，包含部门：保卫部（管理人员）、组织部、工会、老干部部、团委。 3、绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）的确定绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）的50%以公司当季销售收入计划占季平均销售收入计划的比例为基础，同时按上季度销售收入计划完成情况进行调整确定，另50%根据各分厂（公司）平均绩效工资经营指标发放系数（K经营）确定。绩效工资月度经营指标发放系数（K经营）公司当季度销售收入计划占年度季平均销售收入的比率上季度销售收入计划完成率50%+（分厂（公司）当月经营指标发放系数（K经营）/分厂个数50%（当季销售收入计划/年度季平均销售收入）（上季实际完成销售收入/上季度销售收入计划）50%+（分厂（公司）当月度经营指标发放系数（K经营）/分厂个数50%四个季度绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）之和原则上不大于4，12月份根据年度经营目标完成情况对绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）进行结算调整。4、员工月度绩效工资的确定：休息日及延时加班原则上安排补休，特殊情况情况无法安排补休的，加班工资从本部门绩效工资中支付。（1）休息日及延时加班均安排补休，无加班工资支付的：员工月度绩效工资=岗位对应的目标绩效工资*部门绩效工资系数（K部门）*职能部门绩效工资当季度经营指标发放系数（K经营）*部门当期绩效考核分数%*员工当期绩效考核分数%部门月度绩效工资与员工月度绩效工资之间因内部绩效考核造成的差额做为部门奖励，可按季结算。（2）休息日及延时加班无法安排补休的，加班工资从部门绩效工资中支付：员工月度绩效工资=核定部门月度绩效工资-部门休息日及延时加班的加班工资部门绩效工资加班调整系数（K加班）=（核定部门月度绩效工资-部门休息日及延时加班的加班工资）/核定部门月度绩效工资员工月度绩效工资=岗位对应的目标绩效工资*部门绩效工资系数（K部门）*职能部门绩效工资当季度经营指标发放系数（K经营）*部门绩效工资加班调整系数（K加班）*部门当期绩效考核分数%*员工当期绩效考核分数%5、公司年度销售收入目标、各季度销售收入计划及完成情况由财务部反馈。人力资源部于季度第一个月份的12日前下达职能部门绩效工资季度经营指标发放系数（K经营），各部门每月15日前到人力资源部进行绩效工资审批，并报财务部做帐发放（审批表见附表1），财务部负责各职能部门（包括进出口部和市场部）工资总额的审批（审批表见附表5）（二）对营销部门（市场部、进出口业务部）实行按营销业绩计酬的分配形式。工资总额与市场签单额及货款回笼额挂钩，按营销业绩确定工资发放水平。1、 年度工资总额基数的确定：根据签单额,营销人员（不含非市场营销人员）年度工资总额基数分三档确定：完成签单额21亿元，工资总额基数按年人均工资6万元确定；完成签单额21亿元至24亿元，按签单额每提高1亿元,年人均工资增加0.4万元确定工资总额基数；完成签单额超过24亿，按签单额每提高0.5亿元,年人均工资增加0.3万元确定工资总额基数。并设定年度工资总额基数的上限为年人均工资10万元。2、挂钩比例：与市场签单额（合同额）及货款回笼的挂钩比例分别为60%及40%。3、结算及支付方式：实行岗位绩效工资制，岗位工资及年功工资按本人（岗位）标准执行，绩效工资月度按目标绩效工资发放，季度进行考核结算。部门季度结算工资总额=年度工资总额基数/4*(实际完成签单额/计划签单额)*60%+(实际货款回笼额/计划货款回笼额)*40%同时，对超额或未完成货款回笼计划的，按差额乘以同期贷款利率的50%增加或减少工资总额。季度实际完成签单额、货款回笼额、同期贷款利率经财务部填写并确认，季度签单额及货款回笼额计划经综合管理部确认后，由人力资源部进行季度工资总额结算，并于次季度兑现结算结果。市场部门可以结合公司政策制定二次分配办法。实际完成签单额根据市场的权重计算，根据承揽市场定单的难易程度，市场按业务板块分为三类，铁道部、股份公司及BST市场、轮对及社会市场、新市场，三类市场占总定单的权重分别为1、1.1及1.2；实际完成签单额=（铁道部、股份公司及BST公司实际定单）*1+(轮对及社会定单*1.1)+(新市场*1.2) （建议纳入二次分配政策）非营销人员绩效工资的确定按职能部门的规定执行。休息日及延时加班原则上安排补休，特殊情况情况无法安排补休的，加班工资从本部门结算工资中支付。每月15日前到人力资源部进行绩效工资审批，并报财务部做帐发放（审批表见附表2）（三）对检测中心实行岗位绩效工资制，岗位工资及年功工资按本人（岗位）标准执行，绩效工资与部门创收额度挂钩，按内、外收入总和减耗用材料费用（成本？）后的20%做为绩效工资发放标准。绩效工资月度按目标绩效工资发放，季度进行结算，次季度兑现结算结果。部门内、外收入及耗用材料费用完成情况由财务部负责确认反馈。并设置绩效工资发放的上限为部门目标绩效工资的150%。休息日及延时加班原则上安排补休，特殊情况情况无法安排补休的，加班工资从本部门结算工资中支付。每月18日前到人力资源部进行工资总额审批（审批表见附表3）（四）对保卫部、能源供应分厂、老干部服务中心等单位的辅助人员。绩效工资与公司整体经营指标完成情况、各分厂（公司）绩效工资水平、部门绩效工资系数及部门和员工绩效考核结果相挂购。绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）按总部的0.40.6确定（岗位绩效工资实施前仍按现行绩效工资标准及总部发放系数执行）。部门绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）=职能部门绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）*0.6员工月度绩效工资=岗位对应的目标绩效工资*部门绩效工资季度经营指标发放系数（K经营）*部门当期绩效考核分数（%）*员工当期绩效考核分数（%）休息日及延时加班原则上安排补休，特殊情况情况无法安排补休的，加班工资从本部门结算工资中支付。计算办法同上述职能部门。各部门每月18日前到人力资源部进行绩效工资（审批表见附表4）及工资总额审批（审批表见附表5）（五）对各分厂在岗位绩效工资制的基础上，公司对分厂工资总额实行按销售收入挂钩为主线，预算管理、成本节约奖励（考核）及劳动生产率奖励（考核）相结合的分配方式。即：年初根据各分厂目标销售收入、上年度工资总额结算情况、人均收入水平等下达各分厂工资总额预算及百元销售收入工资含量，月度按销售收入完成情况进行工资总额的审批，季度根据目标成本完成情况、目标劳动生产率完成情况进行奖励及考核，半年及年度进行结算，并按预算进行全过程的工资总额控制，形成工资总额的闭环管理。1、百元销售收入工资含量的确定。百元销售收入工资含量=工资总额基数/销售收入基数销售收入基数原则上以上年度实际完成销售收入为基数。公司生产经营或组织机构发生重大调调整时，可根据情况重新核定。工资总额基数原则上以上年度结算工资总额为依据，结合各分厂经营指标情况和人均工资收入水平及人员变动情况，对工资总额基数进行适当调整后确定。调整原则为：由于产业结构调整、改制等成建制划入、划出员工的单位，以及由于公司实施人力资源规划新增人员的单位，对其工资总额进行相应调整。核减由于非在岗人员减少而减少的工资总额。 对上一年度超过结算工资总额的单位，其超发部分在本年度工资总额基数中等额核减。对未达到结算工资总额的按实际发生工资总额确定基数。对资产经营责任制规定的销售收入为负增长的单位，按上年度百元销售收入工资含量与本年度考核指标为标准调整工资总额基数;百元销售收入工资含量的确定以三年为周期，除国家出台工资分配重大改革政策或公司生产经营发生重大变化等情况时，由公司进行相应调整外，原则上三年内不作调整。2、工资总额的提取和结算。(1)月度工资的计提.销售收入基数以内，按确定的百元销售收入工资含量乘以月度实际完成销售收入计提月度工资。当实际完成的销售收入超过销售收入基数时，月度工资计提按下式计算： 计划内当月超基数销售收入月度工资= （工资预算-已提工资） 计划销售收入-基数销售收入 各分厂的月度销售收入完成情况由财务部反馈确认，并于每月18日前到人力资源部进行工资审批（审批表见附表5），并于每月25日前将各项劳动工资统计报表及工资分析单领款单报人力资源部。当月度完成销售收入的挂钩工资，不能满足基本经营需要的工资时，月度计提工资最多可以按岗位工资与年功工资预借，当月度完成销售收入的挂钩工资超过工资预算的1/12时，月度提取额度最高不超过月平均工资预算的120，超出部分暂存公司，累计结算。 (2)工资总额的结算。 半年小结：根据半年销售收入完成情况进行结算。半年结算工资总额销售收入百元销售收入工资含量+劳动生产率奖励（考核）公司下达半年小结通知单，结合预算执行情况提出各分厂下半年工资总额发放要求，有针对性地进行控制。年度预结：11月初进行，以各分厂及财务部第一管理者确认的年度预计销售收入情况进行结算，结算方法同年度结算，根据预结情况确定12月份工资计划。年度结算工资总额包括工资总额基数和新增效益工资，即：结算工资总额=工资总额基数+新增效益工资+公司核定批准本单位支付的一次性奖励+劳动生产率奖励（考核）+成本节约奖励（考核）新增效益工资=销售收入增长率与销售收入挂钩的浮动系数(工资总额基数-非在岗人员工资总额)与销售收入挂钩的浮动系数原则上为0.30.6，公司有权根据预算及效益情况对与销售收入挂钩的浮动系数进行调整。劳动生产率奖励（考核）：超额完成劳动生产率目标的，奖励额=实际劳动生产率-目标劳动生产率，未完成劳动生产率目标的，按同公式考核。各分厂年度及季度工业总产值目标由财务部确定，并于年度1月份反馈人力资源部，人力资源部确定各分厂目标用工人数，并确定目标劳动生产率。劳动生产率奖励（考核）按季度结算随次月工资一并审批发放，做为单项奖励，不计入分厂年度工资总额预算。百元销售收入工资含量及各项基数和工资总额预算，由人力资源部以通知单的形式下达。 3、休息日及延时加班原则上安排补休，特殊情况情况无法安排补休的，加班工资从本部门结算工资及绩效工资中支付。各分厂要根据要单位实物产量及工资总额预算等完成情况按月度确定本单位内部的绩效工资发放系数，并于月度18日前经分厂第一管理者签字后以书面形式报人力资源部。4、成本节约奖励（考核）根据财务部反馈的目标成本完成情况，根据相关办法按季与按销售收入计提的工资总额一并审批发放，做为单项奖励，不计入分厂年度工资总额预算。（六）对下属公司在岗位绩效工资的基础上，对下属公司工资总额实行与销售收入和净利润（上交收益）双挂钩及预算管理相结合的分配方式。即年初下达各公司工资总额预算，并按预算进行全过程的工资总额使用与控制，半年及年度进行工效挂钩结算考核，形成工资总额的闭环管理。1、 与销售收入和利润挂钩比例的确定。资产经营责任制规定资产回报率指标为10%及以上的单位, 销售收入、利润挂钩比例分别为30%和70%。资产经营责任制规定资产回报率指标为10%5%之间的单位，销售收入、利润挂钩比例分别为40%和60%。资产经营责任制规定资产回报率指标为5%及以下的单位，销售收入、利润挂钩比例分别为50%和50%。2 、与销售收入、实现利润挂钩浮动系数的确定。(1)与销售收入挂钩浮动系数为：0.75年度内新建（重组）单位或销售收入增幅在1500万元以上的单位与销售收入挂钩浮动系数为：0.8(2)与实现利润挂钩浮动系数为：资产回报率指标(%)10及以上1055以下与利润挂钩浮动系数0.750.80.93、 挂钩指标基数的核定。(1)销售收入、利润基数原则上以上年度实际完成指标为基数。上年度亏损单位实现利润基数计算时视为零。公司生产经营或组织机构发生重大调调整时，公司可根据情况重新核定。(2)工资总额基数：工资总额基数原则上以上年度结算工资总额为依据，结合各公司资产经营责任制指标情况和人均工资收入水平及人员变动情况，对工资总额基数进行适当调整后确定。调整原则为：由于产业结构调整、改制等成建制划入、划出员工的单位，以及由于公司实施人力资源规划新增人员的单位，对其工资总额进行相应调整。核减由于非在岗人员减少而减少的工资总额。 对上一年度超过结算工资总额的单位，其超发部分在本年度工资总额基数中等额核减。对未达到结算工资总额的按实际发生工资总额确定基数。对资产经营责任制规定的销售收入为负增长的单位，按上年度百元销售收入工资含量与本年度考核指标为标准调整工资总额基数;对资产经营责任制规定的利润考核指标为负增长的单位,下降幅度低于上年度净利润基数部分按100%扣减工资总额，超出上年利润基数部分按50%扣减工资总额。工效挂钩基数的确定以三年为周期，除国家出台工资分配重大改革政策或公司生产经营发生重大变化等情况时，由公司对工效挂钩基数进行相应调整外，原则上三年内不作调整。工效挂钩基数及工资总额预算，由人力资源部以通知单的形式下达。4、 工资总额的提取和结算。(1)月度工资的计提.销售收入基数以内，按确定的百元销售收入工资含量乘以月度实际完成销售收入计提月度工资。当实际完成的销售收入超过销售收入基数时，月度工资计提按下式计算： 计划内当月超基数销售收入月度工资= （工资预算-已提工资） 计划销售收入-基数销售收入 各公司的月度销售收入、净利润完成情况由财务部确认，并于每月18日前到人力资源部进行工资审批（审批表见附表5），并于每月25日前将各项劳动工资统计报表及工资分析单领款单报人力资源部。利润完成情况经财务部确认后，可在第四季度按预计完成利润情况，预提应计提与实现利润挂钩部分的新增效益工资的60%。当月度完成销售收入的挂钩工资，不能满足基本经营需要的工资时，月度计提工资最多可以按岗位工资与年功工资预借，当月度完成销售收入的挂钩工资超过工资预算的1/12时，月度提取额度最高不超过月平均工资预算的120。(2)工资总额的结算。 半年小结：主要根据半年销售收入完成情况进行结算。半年结算工资总额销售收入百元销售收入工资含量公司下达半年小结通知单，结合预算执行情况提出各公司下半年工资总额发放要求，有针对性地进行控制。年度预结：11月初进行，以各公司及财务部第一管理者确认的年度预计利润和销售收入情况进行结算，结算方法同年度结算，根据预结情况确定12月份工资计划。年度结算工资总额包括工资总额基数和新增效益工资，即：结算工资总额=工资总额基数+新增效益工资+公司核定批准本单位支付的一次性奖励新增效益工资=与销售收入挂钩新增效益工资+与实现利润挂钩新增效益工资与销售收入挂钩新增效益工资按以下办法计算：与销售收入挂钩新增效益工资=销售收入增长率与销售收入挂钩比例浮动系数(工资总额基数-非在岗人员工资总额)与实现利润挂钩新增效益工资按以下办法计算：资产经营责任制规定净资产收益率为5%及以上的：与实现利润挂钩新增效益工资=实现利润增长率与实现利润挂钩比例与实现利润挂钩浮动系数(工资总额基数-非在岗人员工资总额)实现利润增长率=超基数实现利润（实现利润基数+工资总额基数与实现利润挂钩比例与实现利润挂钩浮动系数）100%资产经营责任制规定净资产收益率为5%以下的：与实现利润挂钩新增效益工资=超基数实现利润与实现利润挂钩比例与实现利润挂钩浮动系数5、休息日及延时加班原则上安排补休，特殊情况情况无法安排补休的，加班工资从本部门结算工资及绩效工资中支付。各公司要根据要单位实物产量及工资总额预算等完成情况按月度确定本单位内部的绩效工资发放系数，并于月度18日前经本单位第一管理者签字后以书面形式报人力资源部。四、工资总额的预算管理工资总额的预算管理是在合理预测、科学决策的基础上，根据企业效益、人工成本承受能力和市场竞争的要求，对企业职工工资总额及增长和职工工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动。 工资总额预算管理要经过预算编制、预算审核、预算下达、预算调整、预算执行与工效挂钩结算审核、考核兑现六个环节。1、预算编制: 南车股份要求的预算编制原则一是企业的薪酬必须与效益挂钩，同时效益产生的增量中的一定比例可用于分配。二是充分考虑多方面因素影响。如薪酬分配制度改革、人力资源成本水平、经济发展水平和近年新增投资收益情况等。按此原则，人力资源部根据综合管理部确认的各分厂（公司）经营目标，按照“效益决定分配”的原则，根据上述相应分配形式的规定进行测算，同时结合各单位产业调整情况、产业特点、公司预算情况及人均收入等因素进行预算编制。预算编制后经公司领导批准后下达执行。2、设置刚性增长封顶线。对工资总额预算增长超过上年实发工资总额17%的,按17%封顶核定工资总额预算。3 、预算调整。年内生产经营有较大调整需要调整工资总额预算的分厂（公司）,需在当年6月份之前提出书面报告报人力资源部,经核定批准后予以调整。4 、预算执行与工效挂钩结算审核。年度按各单位相应分配政策根据经营指标完成情况进行结算，并对预算执行与结算情况进行审核。工资总额使用额度超过预算的，按超额数核减下年度工资总额预算。5、各分厂（公司）要在完成年度经营目标的前提下，严格按照公司下达的工资总额预算量入为出、合理安排工资使用，发挥预算的导向和激励作用,强化预算配置资源的功能。进一步推进日常管理工作与预算管理工作的有效结合，做到统筹兼顾，留有余地，不得超提超发，更不准在工资总额预算之外擅自提取工资，增强工资预算的严肃性五、在岗位绩效工资制基础上，建立灵活多样的分配形式。（一）对公司高管层实行年薪制根据国资委、中国南车股份公司的规定和要求，对公司的高层管理者实行年薪制，发放方式与额度中国南车股份公司一级子公司高层管理人员薪酬管理暂行办法（南车股份200929号）及年度年薪兑现通知的规定执行。（二）对中层领导实行目标年薪制对中层领导实行目标年薪制，根据中层管理人员的岗位层级、岗位责任、管理难度等因素，以年度为单位确定目标薪酬。年度根据业绩考核结果进行结算。即：实行“月度岗位基薪+年度绩效工资”的分配方式。月度按目标年薪的60%发放基薪（基薪=目标年薪*60%/12），（或月度按副总师7000元、部长月度按6500元、副部长（厂长）6000元、副厂长5500元）年度考核后发放绩效工资。目标年薪的设定考虑了加班因素，因此对中层领导不再另外支付加班工资。（三）对技术人员推行岗位绩效工资制与项目奖励相结合的分配制度。科技人员实行岗位绩效工资制，绩效工资按所在单位相关系数及标准发放。岗位评聘、岗位晋升和工资晋升机制仍按关于进一步完善技术队伍激励机制的实施办法的有关规定执行，其各级岗位工资标准按工资套改后对应的岗位工资标准执行。同时，以实施项目管理为基础，对参与项目人员收入同项目经济效益、项目成果价值、项目成本和技术或管理创新成果挂钩，实行项目奖励，按技术开发奖励实施办法的规定执行。（四）对营销人员按营销业绩确定工资发放水平。工资总额与签单额、货款回笼等指标挂钩，根据营销业绩确定工资发放水平。（五）对直接生产人员推行计件工资制。各分厂（公司）在岗位绩效工资制的基础上结合本单位实际制定内部分配办法，直接生产人员收入应同工作物等级、劳动量、产品质量、物资消耗量、技能等级等挂钩，应结合精益生产实际，完善与工位管理相适应的计件工资分配政策。（六）对三类核心人员技术队伍设置首席工程师，按关于进一步完善技术队伍激励机制的实施办法的有关规定评聘。管理岗位设置高级主任管理师及主任管理师，岗位工资水平可达到或超过副总师级领导职务档级，主任管理师可达到中层领导职务档级。高技能人才按高技能人才管理办法在岗位绩效工资（计件工资）的基础上，实行技能专家、首席技师、高级技师和技师评聘及津贴制度 六、几项具体规定1、对未完成利润基数的公司,利润基数以内的按少完利润的100%扣减工资总额。2、当挂钩结算工资总额比基数增长幅度超过15%时，超过部分按75%提取。3、当年实际提取的工资总额小于结算工资总额时，差额部分下年不得补提。当年实际提取的工资总额大于结算工资总额时，超出部分在结算工资时予以扣除，并形成对公司的借款在下一年度扣除。4、年终结算工资总额时，以综合管理部确认的实际完成资产经营责任制指标为依据。并根据完成情况对工效挂钩系数档次进行相应的调整。5、实际完成销售收入超计划时，依据销售收入超计划情况，对工资预算进行相应调整。6、公司高管、中层干部均不参与各单位的内部分配。七、加强工资总额管理、规范工资支付。（一）加强总额预算控制。各单位要严格在工资总额预算额度范围内提取和发放工资。（二）健全归口管理制度。公司人力资源部对工资总额实行集中统一监督和管理；各分厂（公司）经营室是本单位工资总额归口管理部门，全面负责本单位工资总额管理与控制。 （三）规范工资列支渠道。所有工资性支出必须在应付工资科目中列支，不得在应付工资外从成本中列支任何工资性支出。（四）规范工资支付管理要健全和完善工资支付管理，规避和控制工资支付风险。 1支付程序规范。明确企业工资支付的审批程序,严格执行工资支付归口管理制度。工资支付要归口人力资源部门审批管理，财务部门一张支付单支付，相互