自考人员素质测评笔记

精品天津自考人员素质测评理论与方法（课程代码：1056）笔 记第一章 素质测评概述第一节 素质和素质测评一、素质（一）素质的涵义：素质有广义和狭义之分广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。（二）素质的特性1基础性。素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。素质只是必要条件而非充分条件。2系统性。人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。3稳定性。素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一惯性的行为和特点。这种稳定性是相对的。一方面有些素质会随实践活动的进行而在时间上有所变化；另一方面不同层次结构的素质稳定性程度是发展改变的。4可塑性。个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发展受遗传条件，如个体的地神经过程基本特性的制约；同时素质的发展也受环境德影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。5差异性。个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。这也使人员素质测评成为一种必要，以保证合适的人在合适的位置上，达到人与事的匹配。6难测性。对人的素质水平难以准确的评估。从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的，多半不为人察觉。例如，作为智能的思维能力就是如此。从客观上说，由于素质的复杂与层次性，以至于难以把握最佳的测评方法，例如智力测验存在的理论与操作上的不足。（三）素质的构成1道德素质：包括政治思想品德、社会公德和职业道德三个方面。2文化素质：包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技能素质三个方面。3身体素质：指个体的体质、体力和精力的总和。4心理素质：心理品质，是指个体在活动中表现出来的各种心理特征的总和。它在人的素质结构中居于重要地位，是个体发展和事业成功的关键因素。心理素质的水平直接影响人的整体素质发展、活动效率以及对各种环境变化的适应情况，是人的主体性的核心成分。 思想道德素质是根本，身体素质是载体，文化素质是基础，心理素质是必要条件。二、素质测评（一）测评的涵义测评即测量和评定。测量是按照一定的法则，用数字方法对事物的属性进行描写的过程。评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。测量是定性与定量两种方法的紧密结合。（二）素质测评的涵义 测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 在测评中，测量与评定交织使用。测量是客观描述，评定是主观判断；测量是定量分析，评定是定性分析。（三）素质测评的原则1客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。2精确测评与模糊测评相结合 是指在素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠，有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这时就需要模糊测评。3静态测评与动态测评相结合 所谓静态测评与静态测评相结合，是指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。 静态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较，但忽视了被测者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评的优点是有利于了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，但不利于对不同被测评者测评结果的相互比较。4分项测评与综合测评相结合 既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。对素质系统进行必要的分解，逐项测评，有助于研究的细化，提高测评的准确性。但在进行分项测评时，不能将某种行为视为某一分项要素的体现，而是多项要素特征的综合表现。三、素质测评基本原理 人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为-跳入水中抢救落水儿童，f代表表征方式或机制-看到、立即、奋不顾身，Q代表素质-无私、奉献，E代表环境-回家的路上） 尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+，Q代表素质-正直、无私=f代表积分符号，即总和运算B代表行为-奋不顾身抢救热心帮助尽职尽责*d E代表不同环境下的刺激变量-落水儿童面对有困难的人工作 人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。第二节 素质测评的功能和意义 它的主要功能涉及鉴定、诊断、预测、激励、导向五个方面，在现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。一、素质测评的功能（一）鉴定功能鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。人员素质测评鉴定功能的实现有赖于素质测评工具的科学性和素质测评过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人员素质测评鉴定功能的必要条件。 人员素质测评的鉴定功能在人力资源开发与管理中，可以表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。（二）诊断功能 当一个人和组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象。这时候，素质测评的诊断功能就会发挥它的作用。 诊断功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，那些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进措施和方法，并提出有效的培训和指导。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定是否科学、人力资源配置是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身能力特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发起自我开发的积极性。人员素质测评的诊断功能在人力资源的开发与管理中，还可以表现在对测评本身的调节和控制上。（三）预测功能人员素质测评的预测功能，是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。人员素质测评尤其是心理素质测评的预测，都是在对人们的素质有关的现在及过去的大量表现及行为结果全面了解与概括的基础上，根据个体现在及过去的一些具有代表性的行为表现，来判断个体心理、行为的特点和倾向以及后果。素质测评的预测功能主要体现在人员选拔上。一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。另一方面，个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间素质结构与水平差异的重要依据。测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。（四）激励功能激励功能是指素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。人员素质测评是迫使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段。（五）导向功能素质测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。因此，人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。人员素质测评的导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就越受人们的重视素质测评的导向功能具有两面性，如果测评所确立的标准符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，有利于社会人才的培养和成长；如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍或摧残人才。二、素质测评的意义 科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。（一）人员素质测评是人力资源科学配置的基础传统的人事管理由于缺乏素质测评技术，主要依靠配置者的经验分析与主观判断，人事配置缺乏客观性和公正性，结果往往是人事不合，人事内耗，造成人力资源的闲置、埋没和浪费。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。（二）人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据 素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。人员素质测评注重人的智力和能力的测量，能够在一定深度上评价人的智能水平及其内在关系，反映出人员的功能与实际岗位、担负责任与实际期望之间的距离，这就为人员的培养目标和培训计划提供了重要依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。（三）人员素质测评是人力资源优化管理的起点现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。人力资源管理包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考评与劳动等工作。素质测评不但能为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且把人力资源的管理活动由静态改为动态。测评质量的好坏，对于组织人力资源管理的效率与效果有决定性影响。（四）人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。知人方能胜任，人员素质测评就是了解人的有效方法。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。第三节 素质测评的基本类型 人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。按照测评目标划分为无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评。按照测评范围划分为单项测评和综合测评。按照测评时间划分为日常测评、期中测评、期末测评、定期测评和不定期测评。按照测评主体划分为自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评和下级测评。按照测评客体划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。按照测评结果的表达方式划分为分数测评、评语测评、等级测评和符号测评。按照测评内容划分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。按照测评所用方法划分为标准的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评。按照测评的目的和途径划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发性测评。一、选拔性测评选拔性测评是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。（一）选拔性测评的特点第一，区分性。选拔性测评强调测评的区分功能。第二，确定型。测评标准一旦 确定下来就不要改变，也就是说测评标准的刚性最强，具有不可更改性。第三，客观性。测评的过程特别强调客观性。第四，选择性。选拔性指标具有选择性。一般来说，选择性测评的指标在以客观、便于操作与相关性为前提的情况下，允许增加一些不相干的指标，而其他测评类型的指标都是将素质测评目标分解，然后直接指定的，是测评标准的具体体现。第五，直观性。选拔性测评的结果比较明显，一般为分数或是等级，便于测评者或初级测评者直观地看出高低差别，比评语式测评结果更利于区分功能的发挥。 （二）选拔性测评的执行程序（1）综合分析各个求职者之间的素质差异及其表征（2）从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最具代表性的特征与标志。（3）以具体指标界定所选的主要特征与标志（4）选取适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的取值（5）根据测评规则区分不同水平的求职者（6）把测评结果同确定为标准的指标进行比较（7）报告测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。二、诊断性测评诊断性测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，了解员工现状和确定进一步的开发方向，这就需要实施诊断性测评。（一）诊断性测评的特点第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。（二）诊断性测评的执行程序（1）初步了解组织管理中人力资源问题与原因（2）分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志（3）从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志（4）自我测评报告内部特征信息（5）周围人报告外部特征信息（6）专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断（7）对所查明的问题与情况做出诊断报告并提出改进意见与方案。三、配置性测评配置性测评是以人力资源的合理配置为目的的素质测评。（一） 配置性测评的特点 第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。 第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。 第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动德组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。 第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。（二）配置性测评的执行程序（1）进行工作分析，确定任职资格要求（2）分析任职资格要求，制定录用标准（包括测评目标和测评指标）（3）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分。（4）按测评结果筛选合格者。四、鉴定性测评鉴定性测评又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评。它常穿插选拔性测评与配置性测评中，与它们结合使用。在操作与运用鉴定性测评时应遵循的原则有：全面性、充足性、可信性、权威性。所谓全面性原则，是指测评范围要尽可能遍及纵向时间的跨度和横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有要素。所谓充足性原则是指要求所做出的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。所谓可信性原则是指要求测评结果既令本人信服又令他人信服，这就要求测评方法科学、测评指标客观。所谓权威性原则，是指要求测评者是有一定影响和权威的人士或专家，同时测评过程中应多吸收有代表性的群众参与，从质和量上保证测评结果的有效性。（一） 鉴定性测评的特点。 第一，证明性。此类测评是对被测评者的素质结构和水平进行鉴定，目的是给需要了解被测评者的人或组织提供依据或证明，而其他类型的测评结果不以此为专门目的。 第二，概括性。测评过程具有概括性特点，因为测评的范围比较广泛，涉及个体素质的全过程以及素质结构中的所有因素，是一种总结性的测评。第三，可靠性。测评结果要求有较高的信度和效度，也就是说鉴定性测评与其他类型相比更要求所作的测评充分全面，结论有据可查，确实能够说明要考察的问题，测评的结果和评定结论相互一致。（二）鉴定性测评的执行程序（1）明确被鉴定的对象和内容（2）确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则（3）向测评者讲解测评细则与测评要求（4）自我测评提供事实（5）群众测评提供事实（6）知情人测评提供事实（7）专家测评综合判断（8）报告素质测评结果五、开发性测评 开发性测评也称勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。员工目前不具备某方面的素质，不一定不具备发展的潜力，因为人的素质具有可塑性和潜在性，需要进行开发性测评来开发其潜力。此外，人力资源的开发要有针对性，不同类型的人力资源应有不同的开发策略。（一）开发性测评的特点 第一，勘查性。主要是了解个体整体素质结构中的优缺点，哪些是显性素质，哪些是隐形素质，哪些素质具有开发的价值等，这种测评带有调查性。 第二，配合性。此类型测评一般是为素质潜能开发或组织人力资源开发服务的，因此通常与个体特性开发向配合进行。 第三，促进性。开发性测评的主要目的不在于评定素质的好坏和优劣，而是在于通过测评激励，促进各种素质的和谐发展与进一步提高，所以这种测评的报告并不强调好坏之分。（二）开发性测评的执行程序（1）收集人力资源各种形态的资料，确定每一类的内涵与外延（2）寻找揭示各种类型的明显标志和潜在标志（3）拟定测评规则（4）按测评规则进行测评（5）针对测评结果与组织需求提出开发建议第四节 学习人员素质测评的意义和方法一、学习人员素质测评的意义（一）学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要（二）学习人员测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要 与传统人事管理“重性清量”相比，现代人员素质测评技术更加注重定量方法的合理选择和应用，并建立了一整套测评的计量体系和统计分析方法。（三）学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要（四）学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要二、学习人员素质测评的方法（一）一般方法1.实证研究方法 实证研究方法是认识客观对象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法具有两个特点：一是其目的在于认识客观事实，研究现象本身的运动规律及内在逻辑。二是运用实证研究法所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。2.规范的研究方法 规范的研究方法以某种价值判断为基础，说明现象“应该是什么”的问题。其目的在于提出一定的标准作为理论的前提，并以该标准作为制定具体政策的依据，以及研究如何符合和实现这些标准。规范研究方法具有如下特点：一是它以某种价值判断为基础，解决客观现象“应该是什么”的问题，即说明其对于社会的意义是积极的还是消极的。二是其研究对象的目的主要在于为人力资源开发与管理服务。（二）具体方法1.案例分析法 案例分析法是对特定的问题从实证的角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这些问题的可行性方案。这种研究方法采用统计调查、个案分析、数学计算等方式，对具体的问题进行分析、论证。由于案例分析法具有联系实际、生动具体、针对性强等特点，比较适合于素质测评问题的研究。2.比较分析法 比较研究法包括横比和纵比两个方面。所谓横向比较，即从地理空间的角度，对不同国家和地区的素质测评活动或某侧面进行分析比较，发现别人的长处和自己的短处，取长补短，吸取他们合理和有价值的东西，提高自己的实践水平。纵向比较是从时间序列的角度，对一个国家或地区的不同时期的素质测评活动或某个侧面进行比较分析，以研究、探索素质测评活动中的普遍理论和最优方案的一种研究方法。3.定性与定量结合分析法 所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定，在人员素质测评中，定性就是对各类人员的素质、职能和绩效进行评定。定性所注重的是“质”的方面，但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。定量分析是在广泛收集有关人和事的大量数据的基础上，运用现代数学方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。4.实验分析法实验分析法是指在人为控制环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化，研究变量间相互关系的方法。实验法可分为实验室试验和现场试验两种方法。第二章 历史上的素质测评1 中国古代主要的人才选拔制度有哪些？察举制、九品中正制、科举制。察举制又称“荐举”，即考察和荐举，是我国封建社会自下而上推举和选送人才的制度。察举制作为我国古代的一种重要的选官方式正式确立于汉文帝时期，到汉武帝时期发展完善，到东汉末年逐渐衰落。两汉的察举科目主要包括常科和特科两种类型。察举制扩大了官史的来源，使得大批有真才实学的人能得到了任用，提高了所选拔人才的质量，对提高官史的素质起到了重要的作用。察举制的意义：1。相对于前代的宗法等级制度下的那种纯粹以学缘关系为标准的选官方式而言，察举制取得了巨大的进步，不仅客观公正，而且扩大了官史的来源，使得大批有真才实学的人得到了任用，为巩固封建地主阶级的统治和扩大封建王朝的社会基础发挥了重要作用，客观上也有助于创造一个太平社会，使普通民众能够安居乐业。2。先荐举后考试的做法大大提高了所选拔人才的质量，对提高官史的素质起了重要的作用，有利于贯彻任人唯贤的原则。察举制的弊端：1。东汉后期，察举制已经完全背离了原有的制度和原则，变得名不副实，许多人为了被举，弄虚作假、沽名钓誉，为了取得功名利禄而不顾礼仪廉耻。2。察举的大权掌握在少数的高官贵族手中，而且缺乏有效的监督和制约机制，因而极易产生腐败现象。九品中正制是魏晋南北朝时期的主要选官方式。九品中正制的测评标准有三项：家世、行状、品级。九品中正制的意义：九品中正制创立初期比较注意被人选者的道德才能，强调从不同的角度对人才进行考察，注重人的才能，对人才的考察较全面和科学，能够对被选任者的素质给予一个客观公正的评价，真正贯彻了曹操“唯才是举”的原则，在一定程度上改变了东汉后期察举中的流弊。九品中正制的弊端：1。九品中正制对人才进行评级的权利过于集中，大权集中于中正官一人之手，缺乏有效的制约机制，难免出现中正官一人主观臆断的现象。2。九品中正制把人的家世出身作为对人才进行评定的标准之一，反映了在政治和经济上均占优势的世族大家的需要，是历史的倒退。科举制是以分科取士的方式选拔人才作为政府官史的制度，它以考生的考试成绩作为对人才进行测评的主要依据，公开竞争，择优录用。科举制产生于隋朝，唐宋时期进一步发展完善，衰落于清代。科举制把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。2 科举制的主要测评内容是什么？1 考试科目（1）常科 常科是指每年都要进行的常设科目，同时也是最主要的科目，主要包括：进士、明经、明法、明算、童子科等。（2）制科 制科是指皇帝根据现实需要，为选拔具有某一方面专门知识和特长的人，召集一些人而举行的考试。（3）行卷 行卷是指考生为了取得推荐人的信任和赏识，便把自己的文学作品用工整的字体写成卷轴，呈现给推荐人。这种卷轴和做法叫“行卷”。 2测评标准科举制对人才的测评标准比较广泛，主要包括社会科学和自然科学知识。3 人员素质测评在西方国家有哪些早期的尝试？（1）西方国家的文官制度所谓公务员制度也叫文官制度，就是通过制定公务员法，对公务人员依法进行管理的总称。其特点是公开考试任用官员。公务员制度首先在英国实行，后来在美国得到了新的发展。第二次世界大战以后，公务员制度作为一门人事管理科学为许多国家所采用，从而得到迅速发展。1英国：19世纪前期，英国政府各部门开始实施官职的考试补缺制度，每有职位空缺便由4人参加考试，通过竞争择优录用；2美国：1883年，美国开始实行公开考试任用制度。（2）法国比奈的智力测验 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，它推动了心理测验的迅速发展。4 西方的社会测量理论的具体内容是什么？西方关于社会测量的理论大体有三种基本方法，即经典方法、扎根理论和操作主义。1.经典方法经典方法是指建立概念与实际之间关系假设，并通过搜集和分析对之进行证实。经典方法包括三个步骤。第一步发生在概念层次上，它包括解释概念，并列出描述两个概念之间关系的命题。第二步，为概念层次和实际层次间确立联系。这一步包括设计在实践中测量概念的方法，以及将这两个概念的经验测量连接起来的可检验假设。第三步就是收集和分析为证实假设所需要的资料。经典方法的有优点在于：第一，它包括理论分析和资料分析两者的优点；第二，它可利用具有普遍性的抽象概念，并可利用演绎的方法来产生概念。经典方法的主要缺点在于，存在测量误差的可能性。一旦测量不足以反映抽象概念，这种误差就会出现。2.扎根理论扎根理论是根据翔实资料建构理论的一种思考途径和探索方式。扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、架设检验等科学原则，但这并不是说，它无任何弹性可言，事实洒，在遵守科学原则的基础上，为求研究过程能反映社会现象，研究者视环境做出事宜的决策，如样本数量、理论性抽样等。扎根理论是一个一面搜集资料，一面检验架设的连续循环过程，研究过程蕴含着检验的步骤。从搜集到第一份资料开始，研究者进行比较以刺激思考，以使全面而扼要地抓住所研究现象的主要特质。扎根理论方法的主要优点是：由于概念是根据经验观察所得的资料抽象，测量误差可能性减少。缺点是：由于强调了根据经验得来的概念，而使之难以使用抽象概念，从而将理论 限制在一定程度上。3.操作主义操作主义或理论是指测量一个概念时所进行的操作。操作主义立足于整个认识过程中试验操作这一中间环节，从而沟通了认识主体和认识客体之间的联系。当代行为科学对人的个体差异和群体行为的测量理论，正是操作主义所产生的积极影响的反应。操作注意理论的主要优点是：在人员测评中，要求人们在设计测评时，注重将概念定义转换为操作定义，从而减少主观偏见，提高测评时的 客观性和有效性。缺点是：对于过于抽象的定义或者定义不明确的概念，很难再操作中测量。5 心理测验在实践中的应用？ 心理测验在实践中应用的依据是：心理测验的应用是基于这样的人事管理思想：（1）工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。（2）不同的工作对素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作选择不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。1.智力测验智力测验是用以测量人的智力水平的一种方法。从人事选拔的角度看，智力测验主要有三方面的功能：一是考察组织人员的智力水平，不同的人智力水平不同，选择智力相对高的人，可期望高绩效。二是考察组织人员的智力结构，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。三是预测员工的未来发展，每名员工的智力结构不同，这可以为员工的职业生涯设计提供依据。2.能力测验能力测验，又称能力倾向测验。人的能力倾向是客观存在的，并且总是在一定的质和量的界限中表现出来。因而对于人的能力结构和倾向，不仅可以定性分析而且可以定量分析。所谓能力倾向，即构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态和组合。其本质包括两个方面：具有预见性或潜在的可能性及具有稳定性和恒常性。能力倾向测验的作用在于，它可以测量报考者目前的能力倾向性，由此来推测他们的潜在能力及预测他将来经过进一步的训练和实践锻炼后可能取得的成就。3.人格测验人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量，所以又称个性测验。首先提倡用科学方法测量人格的是英国的高尔顿。一般来说，人格主要是指人所具有的并且能够与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。个性测验的目的在于了解被测试者的情绪状况、工作态度、工作动机和行为特征。个性测验的方法大体可以分为自陈量表法和投射测验两种。自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测试者回答，从其答案来鉴别这项特征。投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。最著名的有：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16项人格因素问卷、加州人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷。人事管理的实践表明，人格同人的工作绩效有着密切的关系，人格对于人在工作中对事物的态度、处理事物的方式、与他人相互沟通的方式及独特的自我表现方式都有很大的联系。个性测验在职业选拔中的最大贡献就是可以预测出情绪不稳定者、行为偏执者，以减少其对组织发展带来的不利影响。4在职业兴趣测验测验的目的是为了了解职业特点和个体特点之间的匹配关系，从而为实现恰当的人从事恰当的工作提供可靠的科学依据。兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。职业兴趣测验首先可以帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或操作对象的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合的职业类型。其次，由于测验考虑到了兴趣因素，它还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动或职业。5动机测验所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。动机是相当复杂的人类心理现象，是人事管理活动中经常需要考察的重要内容之一。其主要原因在于，管理者通过对员工工作和生活的深入了解，从而为激励员工的工作积极性和创造性提供依据和途径。大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机。所谓一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。主要理论有马斯洛的需要层次理论；赫兹伯格的保健激励理论；奥德佛尔德ERG（生存、关系、成长）；另一个专门探讨人的工作动机。所谓工作动机，具体指激励人们工作并在工作中满足自身需要的心理状态。麦克里兰著名的三种需要理论：一、成就动机，即人在工作中寻求成功的心理需要；二、权力动机，即人寻求获得、保持并运用对他人的影响和支配的心理需要；三、亲和动机，即个人寻求与群体中的多数人保持密切联系的心理需要。6 西方人员素质测评的主要特点有哪些？1理论化和学科化所谓理论化和学科化，主要是指西方国家按照其理论思维对人员素质测评加以审度、思考，将这样一个先进的事物从理论上加以阐释，为本来没有近现代学科意义的人员素质测评建立或提供一个扎实的理论基础，进而成为一门学科。2 企业化和国家化所谓企业化和国家化，就是指人员测评的基础、支持和服务对象都越来越聚焦于企业和国家。3 标准化和精确化所谓标准化和精确化，就是指人员素质测评不仅仅被看作是单纯基于主观能力和经验知识的考试，而是逐渐发现和分离出测评中的客观部分加以标准化，在标准化的基础上又推进了精确化；而且即使是主观性测评也要至少在评价的原则和方法上确定标准，极大减少主观随意性而增强科学客观性，使应测者在测评中的反应和表现都能够得到精确的计量。这个过程主要就是引入自然科学的方法，呈现出定量分析的趋势。第三章 素质测评的标准化与量化第一节 素质测评的标准体系1素质测评标准体系的含义及其作用是什么？ 含义：素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。作用：1。建立素质测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来 建立测评的标准体系把对象物化为测评内容、目标和指标，再把测评指标具体化为标准、标度与标记，这就使对象和测评标准体系连接起来，便于比较与评定。 2建立素质测评标准体系有利于测评的客观性根据测评目标，在广泛的测评内容和众多的测评因素中选择关键因素，建立素质测评的标准体系，按照指标进行测评，就能够保障素质测评主体全面、重点突出、客观地进行测评，有效地克服测评主体的主观随意性。 3建立素质测评标准体系有利于测评主体统一认识制定测评指标的过程是复杂的工作，对指标的理解需要测评主体统一认识。每提出或理解一条指标，都要对它的标准、标度与权重进行充分的讨论，取得一致意见后，才能付诸实施，这个过程实际上就是把测评主体的各自价值观和分析统一化和客观化的过程，使测评主体的观点统一到测评标准体系中。4建立素质测评标准体系有利于测评主体对人员和工作深入了解在制定和熟悉测评标准体系的过程中，测评主体必须根据工作分析，按照岗位的要求把测评对象的各种素质和行为中每一个可以独立出来的因素，单独进行特别的认识和理解，并赋予相应的权重，这一过程使得测评主体进一步深化了对人员和工作岗位的认识程度。2完整的素质测评标准体系包括哪些内容？人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；指标构成是指一个完整的素质测评要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。测评的内容结构是素质测评标准体系的基础，指标构成是对内容结构各项素质的分解和可操作化，二者结合才能构成完整的素质测评标准体系。（一）素质测评标准的内容结构1身体素质身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。健康状况是指人身体的生理机能的运转状况，体力状况表现为人的意识支配下的肌肉活动状况。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。2文化素质文化素质是一项重要的素质，是衡量人才的重要尺度，是指个体获得文化教育的广度与深度以及工作生活的经验，包括学校教育程度、自我学习程度、社会文化等方面。3品德素质品德素质包括职业道德（法律规范、职业要求、职业纪律）、社会道德（尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德）、政治道德（权利意识、公仆意识、民主意识）。职业道德是在一定的职业活动中所遵循的具有自身职业特色的道德原则。社会道德是一种社会现象，是调整人们相互关系的各种行为规范和准则，是在一定社会生活中，人们为了维护共同的利益，协调彼此的关系而形成的行为规范和行为准则的总和。政治道德是个体的政治立场和政治思想水平。4智能素质智能素质包括科学智能素质（如专业能力即反映专业、学科特点的能力，非专业能力，创造能力等）和社会智能素质（如社会适应能力、社会活动能力、与人沟通能力、团队协作精神等）。智能素质一方面反映先天智力因素，如人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象和思维的综合运动功能，另一方面是通过受教育、自学和日常积累得到的对各种事实的了解，并且形成的某一专业领域的特长，包括创新能力等。5心理素质心理素质是以生理素质为基础，在实践活动中通过主体与客体的相互作用，而逐步发展和形成的心理潜能、能量、特点、品质与行为的综合。心理潜能是人的心理素质乃至社会素质赖以形成与发展的前提条件或某种可能性。心理能量，亦称心理力量或心理能力，心理能量乃是人的心理素质的体现，其大小强弱也能够反映出一个人的心理素质水平。心理特点是指事物本身所固有的某种东西。心理品质有两个方面的涵义：一是个别差异，即人与人之间各具有不同水平的心理品质；一是培养标准，即要求人们的心理所应达到的水平。心理行为是心理素质的标志，通过它可以检验心理素质水平的高低。（二）素质测评的指标构成素质测评标准体系对素质测评对象的数量和质量起着“标尺”作用，素质的特征只有通过测评标准体系，或者把它投影到测评标准体系中， 才能表现出它的相对水平与内在价值。素质测评指标包括：测评要素、测评标志和测评标度。通过测评指标把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿于一体，测评对象通过条目式的测评要素表现出来，测评标准表现为测评标值与标度，这样测评对象和测评标准联结起来才能进行比较与评定。1.测评要素测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，根据测评对象的分析结果拟定一些测评要素。2.测评标志测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。3.测评标度测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。3素质测评标准体系的设计原则有哪些？（一）科学性原则 素质测评的标准体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的方法，结合我国人力资源测评的经验来确定。科学性原则的落实，首先指测评标准体系的内容设计要符合党和国家的方针政策，符合被测人员的功能特点。其次，素质测评标准在手段上要把我国传统的考核方法和考核途径与现代化的考核技术和手段结合起来，提高测评的水平。第三，素质测评标准体系在编制上要及时吸收各学科的研究成果，吸收相关测评的有益之处，使测评标准更科学。（二）针对性原则 素质测评标准体系应根据具体的人员素质测评的目的、对象、情景，设计不同类型的指标体系和不同复杂程度的计量方法。测评是针对某一岗位或职位进行的，同时为一定的测评目的服务，如人员选拔、人员晋升等。目的不同、岗位不同、情景不同，测评标准体系的设计也不同，各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也不同。因此在编制素质测评标准体系时，要针对测评的目的和测评对象选择相应的指标，充分体现出所测对象的特点。（三）完整性原则 完整性是指处于同一个标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。每一种岗位都对人员素质有多方面的要求，在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，以尽可能少的指标个数来充分体现测评的目的。（四）客观性原则 客观性原则不仅是人员素质测评标准编制的原则，也是整个人员素质测评实践活动的一项基本原则。测评标准不论是内容上、等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，涵义明确、恰当。每个测评指标内容要明确、直观、合理。（五）等距性原则 等距性原则是指在编制测评指标标度内容时，必须遵循等距的原则，达到度量等差均衡，格调一致，比例协调。如果认定第三级（中间级）表示平均水平的话，那么在整个标准体系中，各测评指标的第三级都应代表平均水平。（六）一致性原则 在编制各类被测人员具有普遍性的功能测评标准时，必须遵循标准等级、标准要求等项内容基本一致原则，以便使测评标准具有通用性和可比性。（七）可操作性原则 设计的测评标志应该可以辨别、比较和测评，即可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算。因此，在进行测评标志设计时，要充分考虑可操作性，测评标志的措辞应当通俗易懂，表达简明扼要；测评标志的内容应当尽量简化，突出重点。 4素质测评的标准化主