传统贸易型企业人力资源诊断与人力资源战略规划制定

-传统贸易型企业人力资源诊断与人力资源战略规划制定 摘要：目前，中国经济增长趋缓，进出口水平逐步降低；互联网的飞速发展对传统贸易型企业的经营发展带来了极大的冲击。传统贸易型企业普遍面临着市场反应速度慢，灵活性差；由于经营周期的存在导致的人力资源的浪费；缺乏有效管理控制体系和措施。在这种情况下，传统贸易型企业需要正确分析当前行业形势，制定科学合理的人力资源政策；针对现有人员情况进行诊断，明确人力资源需求；维持人力资源的稳定性，做好人力资源储备；另外，促进人力资源制度的透明化、规范化，建立公平内部管理制度和健康向上的企业文化。 关键词：人力资源诊断；人力储备；流程建设 中图分类号：AF272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01 一、经济转型和互联网崛起 从宏观上看，根据专家对2015年中国总体经济运行水平预测的几组关键数据显示，中国GDP增长在2015年的预计目标为7%左右，居民消费价格涨幅在3%左右，城镇登记失业率在4.5%以内。中国经济的增长由以前的高增速逐步下调至正常水平。另外从海关数据统计，2014年，我国进出口、出口和进口分别增长3.4%、6.1%和0.4%。而相比较而言在2013年我国进出口、出口和进口分别的增长率为7.5%、7.8%和7.3%。经济增速的下降和进出口贸易的进一步放缓给我国传统贸易型企业带来不小的压力。从市场发展来看，2014年之后，互联网的飞速发展，极大的改变了消费者的消费方式，去中间化的速度得到极大的提高，传统贸易型企业受到最大的负面冲击就是毛利率的不断下行，大批企业在这次改革的浪潮中倒闭。另外，传统贸易结构由过去严格的层级结构向扁平化发展，互联网的高速发展教会其从终端消费者需求出发，根据消费需求调整组织结构，在这种形势下，传统贸易型企业面临着较大的人力资源诊断与人力资源战略规划制定的需要。 二、传统贸易型企业生存弊端 1.市场反应速度慢，灵活性差 传统贸易型企业多数以批发和团购形式为主，依托各地建立的销售网络和货品仓库进行产品经销。由于上游供应商的订单确认往往会提前半年甚至更长的时间，在储备货品之后到产品销售环节完成经过的时间往往不可控，在经济波动情况下容易面临库存和资金的浪费。周转速度上看，传统贸易型企业属于典型的轻资产企业，强调资金的流动性，由于对于产销环节的议价能力较差，资金链面临较大的风险。 2.有较强的周期性，人力资源面临浪费 传统贸易型企业多数面临经营的淡季和旺季。收到经销产品特殊性的影响，这类企业采取两种措施，一种是在淡季的时候大幅裁员，节省相应的人力资源成本，另一种是通过丰富产品品类改善营运效率，裁员的手段弊端明显。首先，通过裁员+大幅招人这种途径进行人力资源配置会导致企业员工忠诚度下降、员工工作热情的降低和员工培养成本的提升；其次，员工职业素质无法得到保证，员工与企业之间信任感和归属感较低，员工之间团队协作效率受到影响；最后，此种状况造成流动性过大，是目前传统贸易型企业面临的通病。 3.缺乏有效管理控制体系和措施 传统贸易型企业在人员管理结构上较为松散，由于贸易型企业员工工作的技术含量不高，员工容易上手；但是由于工作性质的原因，从供应商处取货到销售到各个渠道间的全过程中，有大量的环节是和“人”打交道，业务流程的顺利执行和各环节费用、时间和预算成本控制完全依赖于员工个人来进行掌控。由于个人处事风格和沟通协作能力不同，造成了不同程度上的成本浪费。大量的传统贸易型企业员工在职责分配和部门设置上存在不同程度的漏洞。员工调动频繁、岗位权责和职位不符等很多情况均存在较大问题。另外，员工负责某一方面相关事务，在离职或者调动的情况下互相交接时往往遇到较多的阻碍。 三、传统贸易型企业人力资源诊断 1.正确分析当前行业形势，制定科学合理的人力资源政策 传统贸易型企业面临经济和行业环境的双重压力，经营状态的恶化造成了企业前景不明，需要及时调整需要及时调整原有的战略目标和经营计划，将公司原有组织结构的调整和行业形势挂钩，对组织结构设计进行重设。同时，制定组织结构时需要长远规划，应当注意保持公司内部结构的稳定性。 2.针对现有人员情况进行诊断，明确人力资源需求 传统贸易型企业面临的员工素质相对不高，文化水平不再适应市场发展的需要等弊端。须根据科学的人力资源规划和政策，对现有人员的背景条件、知识结构、素质、水平和能力等进行综合测试，以现有人力资源情况为基础，确定通过合理手段适当淘汰企业内部非核心或者冗余人员，同时去吸引一些根据组织结构和规划方向需要的新增人员。 3.维持人力资源的稳定性，做好人力资源储备 精兵简政的同时，传统贸易型企业需要改善以往受行业周期性影响，管控员工流动性过大造成的培养和内部控制成本。建立健全内部培训和控制制度。充分利用行业周期的空余时间进行员工内训，同时健全合理的内部员工开发制度，完善员工岗位流动和岗位轮换制度，充分调动员工的积极性和组织认同感，减少员工流失带来的负面效应。 4.人力资源制度逐步透明化、规范化 传统贸易型企业，在人员结构建设上存在着主要的问题是，层级不明，同一级别的员工之间由于对企业贡献的不同，在薪酬上存在较大的差异，薪酬结构上也有很大的区别。这类企业在人力资源诊断和人力资源规划制定的过程中，需要解决的是克服以往各种不公开的内部管理上存在的各种不公平的情况，设计科学合理的绩效管理制度，从而在新来员工上逐步实现和内部职能和职等相应的透明化，从而逐步实现内部公平，培养公开、公正的企业内部文化。 参考文献： 1孙海鹏.企业人力资源危机分析及解决方案J.中国外资，20