公共关系专业人力资源复习资料(1)

-名词解释 人力资源;是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。世界上最为重要的资源。宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。;绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。;人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔（如一年）的时刻点上各类人员的分布状况。继任规划：指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。工作分析：是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。职位分类法：是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。工作日志：就是按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。”关键事件法：分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。人员评估：是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。面试：是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。行为模拟法：也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。 “评价中心”：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。目标管理法：是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。360度评价：采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义填空或选择人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。;传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人。 现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。这两个层次又称为（“成长需求”）。著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。现代人力资源管理的学科基础：心理学 ;经济学 ;社会学与人类学 ;法律。;就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。;猎头公司收取的佣金一般（2530）。常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。简答与论述1;简述人力资源的特性。;首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。其次，人力资源有其内涵结构特性。;再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。其四，定义说明了人力资源的时效特性。最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。2人力资源管理与开发要执行的功能。;提高员工个人和组织整体的业绩。确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。确保各种人事政策与组织经营目标的统一。促进组织文化建设。;创造理想的组织氛围，形成员工积极向上的作风。;创造灵活的组织体系，适应企业变革。;确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。;使员工充分发挥潜力。维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。三现代人力资源管理与传统人事管理的区别。;传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。（1）资源的观点：在现代组织竞争中，人才是最关键的资源，是决定性的。人力资源被提升到组织战略的高度。（2）以人为本的观点：“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作。（3）系统的观点：人力资源管理是涉及组织所有地方、所有人的事。（4）权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。“简而言之，现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人，人被置于什么位置，是附属的还是主导的，人是生产机器的附属，还是生产的主人。四 人力资源与组织战略的关系。人力资源是组织特有的竞争优势。依靠技术、财力、特殊融资等因素取得竞争优势的时代已成为过去。在今天，人力资源是组织获得优势竞争力的关键。人力资源是组织的战略支持。实际上，在现代市场经济中，人力资源对组织的管理策略和市场战略具有重要的支撑作用，是获得管理效率和经营成功的必要和重要的基础条件，因此许多组织把它提升到相当的战略高度给予重视。;五 人力资源管理与开发的内容框架。;职务分析 ;薪酬管理 ;招聘甄选 ;评估 ;考核管理 ;培训开发 ;激励 六 绩效管理的概念、目的、作用和步骤;绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。 2 ;绩效管理的目的：帮助员工认识自己的潜力，发挥这些能力，为人力资源策略的制订提供依据，改进人力资源管理各方面的策略。一般情况下，企业的绩效考核有三个基本步骤：建立绩效标准，根据绩效标准对员工的工作表现进行评估，给予员工反馈，促使员工改善工作表现或达到更高的标准。 ; ; ;七 ;影响人力资源实务的因素（即实际操作） 外部环境 ;劳动力 ;组织文化 ;组织战略 ;生产技术”七 影响人力资源实务的因素（即实际操作）;外部环境 ;劳动力 ;组织文化 ;组织战略 ;生产技术八 组织文化的价值观念，主要体现在哪些方面。导向作用。 ;2 ;协调的作用。 ;3影响人力资源实务的一致性。 ;4 ;影响着人力资源策略的效力。九 人力资源实务一致性的价值。;具有一些明显的人力资源管理技术上的优势，并可以有效地促进激励的效果。有助于员工个人在组织中的学习过程。;有助于员工群体的学习过程。;可以提高招聘和录用的效率。;有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。2012.11.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是(C)A.累积型B.效用型C.协助型D.整体型2.与人员数相等的是(C)A.任务数B.职责数C.职位数D.职务数3.岗位职务规划要解决的问题是(A)A.组织定岗定编B.人力分配规划C.人员调配规划D.招聘规划4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是(D)A.趋势分析法B.职务分析C.德尔菲法D.档案资料分析5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指(D)A.欲望B.行动C.注意D.兴趣6.“人业互择理论”的提出者是(B)A.帕森斯B.霍兰德C.勒温D.沃克7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是(B)A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式8.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是(C)A.r0.70C.0.80r0.909.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是(C)A.确定工作要项B.确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是(A)A.市场领先B.市场滞后C.市场匹配D.市场竞争11.员工持股计划的提出者是(A)A.路易斯凯尔萨B.约瑟夫斯坎伦C.弗拉赖根D.伯恩斯12.社会学习理论的核心是(D)A.习得条件反射B.实践的机会C.及时的反馈D.榜样的影响13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是(B)A.21-25岁B.25-30岁C.28-35岁D.30-40岁14.奖励成本属于人力资源(C)A.取得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本15.人际关系属于组织文化中的(C) A.物质层B.制度层C.精神层D.行为层16.组织实施工作分析应遵循的原则有（ACDE）A.目的原则B.公平原则C.经济原则D.动态原则E.参与原则17.检验特定招募渠道有效性的评估指标有（ABCDE）A.一定时期内吸引招聘者的数量B.目标人选与非目标人选的比率C.从招募到录用的时间D.参加面试的人数E.每录用一名人选的平均费用18.平衡记分卡的主要内容包括（ABD）A.财务B.顾客C.内部业务流程D.创新和学习E.员工19.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的（AD）A.职位特点B.资历C.能力D.职位等级E.学历20.弹性福利的主要类型包括（ABCDE）A.附加型弹性福利B.核心加选择型弹性福利C.弹性支用账户D.福利“套餐”E.选择型弹性福利四、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）26.简述人力资源规划的作用。答：人力资源规划的作用主要表现在：1.是组织战略规划的核心部分。2.是组织适应动态发展需要的重要条件。3.是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4.有助于控制人工成本。5.有助于调动员工的积极性。27.简述人员测评的主要类型。答：人员测评的主要类型包括：1.标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。2.面试：已经成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。3.心理测验：包括标准化测验和投射测验。4.基于模拟的测试：情景模拟测验主要用于选用管理人员和某些专业人员。5.管理评价中心：管理评价中心是一套人员测评程序，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。28.简述绩效考核的原则。答：绩效考核的原则包括：1.“三公”原则。2.有效沟通原则3.全员参与原则4.上级考核与同级考核并用原则29.简述薪酬的作用。答：吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标。1.补偿劳动消耗这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能。2.吸引和留住人才3.保持员工良好的工作情绪4.合理配置人力资本。30.简述员工培训的基本程序。答：一般来说，员工培训的基本程序是：1.培训需求分析2.制定培训计划3.设计培训课程4.培训效果评估五、论述题（本大题共2小题，每小题11分，共22分）31.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。答：面试甄选的作用：1.可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容2.可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征3.可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者4.面试可以测评应试者的多方面现象为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：1.阅读工作规范和职位说明书2.评价求职申请书3.设计面试提纲-是面试效果和效率的保证4.拟定面试评价表5.面试过程的控制6.面试结果的处理7.克服常见的面试错误六、案例分析题（本大题共1小题，共13分）33.小李的困惑经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，