万科物业员工培训教案--管理你的业绩

卓玲 2008年8月,管理你的业绩,SAY YOU SAY ME,是真是假？ 最爱吃的东西是冰淇淋喜欢看卡通片没参加过高考 广东话流利,认识绩效,1.1 什么是绩效,绩效=结果+过程,过程重要吗？南辕北辙的故事揠苗助长的故事,成就,Accomplishments,Outcomes,绩效=结果+过程,1块钱，找道上的兄弟买张50的假钞；拿这50块去小学门口的书刊亭打电话，从老花爷爷手里得到49块6毛真钱； 到地下市场买黄盘，还价4毛买到9张，剩五块乘最破的长途到附近的县城，以每张15块的价格卖掉得135元； 回程5元，到小商品批发市场买学生用的笔260支，到学校门口摆摊，以一支1.5元卖掉得390； 和道上兄弟打麻将故意输100，从其口中得知摇头丸的进货渠道，290购的58颗，以10元价格卖到舞厅得580； 交保护费80，剩500在舞厅收小弟（高中，每人50足以），10个小弟替你收保护费，一天能收到2000，除去分红，还得1500,1.1 什么是绩效,万科组织绩效万科个人绩效,通过绩效管理提升个人绩效通过个人绩效的提升，促进组织绩效更好地提升实现公司的战略目标，增强公司的整体竞争力个人价值通过在组织中表现出的个人绩效来实现组织的资源分配,谁负责呀？,1.2 个人绩效与组织绩效的关系,万科组织绩效之杜邦财务分析体系,1.3 关于组织绩效,平衡记分卡：内部和外部，现在和将来,1.3 关于组织绩效,1.4 关于个人绩效,绩效=结果+过程结果导向为主：任务完成的时间、质量、工作产出、成本过程因素：态度、技能、资质等,1.5 万科的绩效理念,个人的绩效目标应与组织目标保持一致绩效管理也是对过程的管理绩效标准和岗位有关回报与绩效有关绩效需要不断的改善,1.5 万科的绩效理念,为自己的行为买单允许犯错，但不要重复犯错不鼓励永不犯错但也毫无亮点的好好先生绩效记录必须既表明一个人的长处，又表明其短处,管理绩效,2.1 为什么要管理绩效,为什么？,为了自己回报：种瓜得瓜，种豆得豆自我价值的实现：职业成就、专业品味为了家人欣慰自豪感,2.2 团队绩效如何管理,评估结果和过程,HP POM,2.3 个人绩效管理,意愿：投入程度，责任心技能、资质：包括哪些？,决定个人绩效的要素,资质,价值观个人形象个性/人格内驱力/社会动机,靠真本事吃饭,精明能干, 勇挑重担,自信，逞能,不断创新, 不断提高,助人为乐,善于调动他人积极性,理解,尊重,被大家喜欢, 对他人有影响,王五科大电脑本科5年软件工程师,赵六科大电脑本科5年软件工程师,知识技能,2.3 个人绩效管理,2.3 个人绩效管理,保持好奇、富有热情做一个优秀的倾听者做一个优秀的执行者学习是一种生活方式自我审视与改进提升,需要：,2.3 个人绩效管理,管理你的上司管理你的时间,还要适当运用工作技巧,使上司了解你使上司了解你的想法使上司了解你的工作进度上司是一种工作资源：适度汇报所遇到的问题请求具体的指导或帮助请求推动、协调从上司那里获取更多信息策略性、建设性的提出意见有充足理由、审慎的拒绝,PDCA明确工作目标，并与上司共同确认与上司共同制定工作计划时，确认绩效标准按时、定期回顾工作进展情况 在工作进行的过程中及时总结积极寻求改进绩效的方法,2.3 个人绩效管理,关于绩效的几个,苦劳功劳能力绩效（学历能力）好的绩效没有差错,2.3 个人绩效管理,对于绩效管理来说，过程和结果都重要,业绩依赖于目标实现的过程态度和意愿决定你所能到达的高度对工作业绩负责个人的素质发展才会成就自己的职业生涯,2.6 小结：个人绩效管理,绩效考核,阶段目标的实现程度（每月/每季度考核一次） 制订目标的SMART原则 事先制订考核指标,行为资质的表现（每年度考核一次） 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情,个人年度考核成绩,70,30,前瞻思维持续创新追求卓越,3.1 绩效考核考什么,3.2 绩效考核怎么考,工作目标、过程和绩效标准在考核周期开始前预先设定考核周期末，考核工作目标达成情况；年度考核资质员工与上级进行考核面谈双方面谈达成一致后，确定考核评分强制排序：2、3、4、1,客观公正,考核双方（主考人与被考核人）都应抱着客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现和资质指标做出分析和评价，并保证被考核人所获评价、排序在组织内部的客观性、公平性。,强制排序,透明度,3.3 绩效考核的原则,绩效面谈,有什么作用？,使我们了解自己在上一阶段工作上的得与失，以作为今后做得更好或改进的依据；给我们提供一个良好的沟通机会，籍以了解我们工作中的实际情形和困难，并确定公司是否可以给予协助；共同研讨我们未来发展的规划与目标，并确定公司、管理人员、我们个人对这些计划如何去进行，及公司和上司可以提供的必要建议与协助。,3.5 绩效面谈,面谈，一定要坚持！,员工有权利了解对其工作的总体评价和自身的发展方向面谈的过程是帮助员工进行绩效提升的有效方式除工作完成情况以外，还有很多需要谈的 如果你的上司没有按时与你进行绩效面谈，请主动要求这一沟通和辅导的机会,3.5 绩效面谈,回顾之前双方制定的工作计划目标和绩效标准根据自己的工作计划目标和绩效标准，对该阶段的绩效做出自己的评判根据自我评价，考虑自己的绩效提升计划、发展方向和需要的资源协助,面谈前要做哪些准备？,3.5 绩效面谈,绩效评价 如果对于评价结果有质疑，请即时沟通工作完成情况的评价标准，检验工作目标的设定。如果没有设定目标和绩效标准，双方要沟通一致。 “整理文件的故事”,3.6 绩效面谈的注意事项,别忘了谈改进与发展 改进的时限工作改进和绩效提升需要接受的培训需要的资源支持,3.6 绩效面谈的注意事项,下一阶段工作计划目标共同制定进行计划目标和评价标准的确认,面谈的注意事项,3.6 绩效面谈的注意事项,对自己负责,不断提升自我，扬长补短不断获取新技能新知识加强在工作方法等方面的创新能力的培养及提高,3.7 持续管理自己的绩效,l房地产E网房地产E网-倾力打造房地产物业管理资料库,汇聚海量的免费管理资料。,房地产E网-/,l企管智库企管源动力-ht