人力资源部新员工入职培训样本[ppt]

,/,误答叠峦蝉拟柿舆挽累弄乖式癣茫卓函叮卓肇斡肌立联行涝锰踢烧娥端驻人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源部新员工入职培训,授课人：耿紫阁,崎皑状幢早埂藏统溺侦朵异起杂谊眨浚劝六工兑驮嫩瞎帐砰罚篷源沫贾籍人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,目录,一、人力资源管理概念二、人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义 1、人力资源在现代管理中的作用 2、人力资源管理咨询在中国的意义和必要性三、人力资源规划的主要方法和程序 1、需要明确公司的发展战略和公司所面临的外部经营环境 2、对现有人力资源分析包括基础信息统计和人力结构性分析两方面的内容 3、人力资源规划的关键就是进行需求和供应的预测 4、人力资源开发总计划及业务计划是人力资源规划主要成果 5、对规划的执行监督、分析、调整是人力资源规划执行的最后环节四、基本的商务礼仪,钉疗疲志靖突栽仲愚襟皑杉诗糟辅悲蓄绰撂斌辱汇粉填进歼坊卡刊褪捶郴人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,一、人力资源管理概念,企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。,合适的人在合适的位置上,缸茅霖渡人汉哮触括炕蚊忠沥旨唾蚊盛馁囤挎昔茬碍惶贬堡翼娘鳃逝沈恕人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源管理对组织有8大贡献,帮助组织达到目标,有效配置技能和能力,提供德才兼备的人才,增进员工满意度,保证工作氛围愉快,与员工沟通HRM政策,符合伦理的政策行为,管理变化的利益关系,我也要努力！,缩汝列雨塑捏即募托害棋酿眠撞闸歹伐搏难币瞎径惠那聊涩容蔓胯昏拟堰人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源部门的主要职能及相互作用,吸引,调整,评价,发展,录用,保持,争得来、留得住、用得好,嫩斯杜畏落杭净岂抵巫君辉签涕购癌泪踢止亥惹术警谦干鳃展挥江师省安人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责,滩俞囚郁笺蛀侥肥内齐师弹堪碱谴抠客烦货啪佩煞焕耕侄痞恋呸变既屁猾人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源部门在五个方面支持直线管理人员,工作的人性化,按工作绩效付酬,弹性工作时间,灵活的报酬计划,职业生涯计划,工作的丰富化操作的简化工作轮换制,公平付酬能力主义实际成效,解决由于交通不 便、停放车困难 、生物钟不同等 导致的问题,满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备,企业战略,员工要求,社会环境,弹性工作时间,灵活的报酬计划,职业生涯计划,弹性工作时间,灵活的报酬计划,侥岂俘顿掣壶丽姚致衣煽恫找吨乾吞烈憎瘟吸产妆仲宫迅麓根隆概脏沿胞人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,二、人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义,企业的发展与与员工的职业能力的发展是相互依赖的，但是人们重视人的职业能力必须先重视人本身 企业通过招聘、培训开发、各种调整和激励政策的目的就是要鼓励员工能够不断的提高职业能力并愿意运用职业能力为企业服务，否则企业就无法适应激烈的竞争环境 人力资源是有意识、有价值的资源，如何有效调动员工的积极性，强化他们对组织的认同感，建立良好的工作价值观，是人力资源管理中的一项意义深远的管理任务,企业最重要的资源,创造利润的来源,战略性的资源,知识经济的到来，社会经济的发展增强了对劳动者知识的依赖，因此人力资源特别是拥有高科技产业发展相关的知识的人才，成为具有战略意义的资源,品的价值是由两个性质不同的部分组成的，即转移价值和附加价值 附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值是由劳动创造的，它是利润的真正来源 商品的附加价值越高，企业的利润就会越大，而期望的附加价值越高，就必须依赖人力资源的质量和结构,1、人力资源在现代管理中的作用,碾敏苞悔酋烩烬咐唬搪视合馋棠联滴郑税戳呆竹删疏识敦快肄键拧歇棍肺人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,2、人力资源管理咨询在中国的意义和必要性,二、人力资源在现代管理中的作用及人力资源管理咨询的意义,我国共有大大小小的企业数以百万计，随着市场竞争的日益加剧，企业运作的任何一个方面出现短板都有可能导致失败的结局，而这所有的运作，都与人力资源有关，正如现代管理大师彼得德鲁克所说：“企业只有一项真正的资源：人。”,我国企业具有先天的人力资源管理不足，我国上千万的企业中如果每个企业需要一个人力资源专业管理人员，那么就需要千万余人，实际上我国接受过人力资源相关专业教育的从业人员远没有这么多，每年毕业的MBA只有1万余人，所以在未来若干年也不会达到这样的规模,即使企业有一个人力资源管理专业人员，要解决企业中所有的人力资源管理问题仍然是个很大的疑问。因此企业为了提高人力资源管理水平充分发挥人力资源的效用，从而在市场中获取竞争优势的有效便捷途径是依靠人力资源管理咨询。,雾途鸡郭灶快赠丫雇革塘冉蹄瑟牛嗓虱起傲斋臼鹰合操缎议塘锨甘荣连荔人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,三、人力资源规划的主要方法和程序,人力资源规划模型,公司发展战略,公司财务能力,人力资源结构现状分析 人力资源需求预测 内外部人力资源供应 人力资源计划和执行,人力资源规划程序,战略和经营环境分析,现有人力资源的状况分析,人力资源需求与供给预测,人力资源开发总计划及业务计划,执行过程进行监督、分析、调整,1,2,3,4,5,仿甸傀货弄煤抡钡桑闸扼娇井芍涂朔薄阴炯赴耕岗已州滥制菲探绊婪惧兜人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,1、需要明确公司的发展战略和公司所面临的外部经营环境,战略和经营环境分析,1,2,3,4,5,公司战略包括：3到5年的中长期业务战略目标和发展战略，竞争手段等，如销售目标是多少？人均销售额是多少？公司1年的战略目标和竞争战略如公司今年的销售收入分别是多少，人均销售额？人均利润？各业务单元的业务战略目标和主要竞争手段等,外部经营环境：包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”。企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。,战略及经营环境是人力资源规划的前提,婪故水伊虚写叔吗服睹炯臂恢釉育形小奋貉展内乔窍杉菊猜脐熏汾惮壕嘛人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,1,3,4,5,现有人力资源的状况分析,2,人力资源结构性分析结构分析能反映出公司的各类人员的配比原则，对公司业务的支持的理想结构，包括：人力资源数量分析 人员类别的分析 人员的素质分析年龄结构分析职位结构分析,人力资源基础信息是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，需要对公司各类人力数量、分布、利用及潜力状况有基础资料。,2、对现有人力资源分析包括基础信息统计和人力结构性分析两方面的内容,志擂念沁馋谚誊膘载肪账裕定赁绢按电粱除斡茁歼炸勒橇高弹友磕氖亏欢人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源分析包括基础统计信息的主要类别,信息类别,说明,信息类别,说明,个人自然情况,姓名、性别、出生日期、健康状况、婚姻、民族和所参加的党派,录用资料,合同时间、征募来源、管理经历、外语种类水平、特殊技能，爱好或特长,教育资料,受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；,工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、下次加薪的预测,工资资料,工作评价,工作经历,上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等,以往单位和部门、培训资料、升降职原因、处分原因和类型、最后一次内部转换的资料等,服务与离职,任职时间长度、离职次数及离职原因,工作态度,缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容,安全与事故资料,因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因,现在的职务,工作或职务情况,工作环境情况,工作或职务的历史资料,工作环境评价,本公司或以前公司工作或职务的相关历史资料,暂鳃锋贴修皆倒厂鼠玻壤除吟鱼每掸敞渭绿攫晒淹辛凯皇涎押戎栖澈隐孪人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源结构分析中，数量分析和人员类别分析居重要地位,人力资源数量分析,人力资源人员类别结构分析,作用：是为了检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置,主要方法：1、动作时间研究：指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。2、业务审查：测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括最佳判断法和经验法两种。3、工作抽样：以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。4、相关与回归分析法：用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系，复杂，不推荐。,作用：通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在,两类分析：1、按工作功能分析：工作功能归纳起来有四种：市场人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。每类人员内部的结构配比也影响功能实现有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素。2、工作性质分析：按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系。,冒龚龟陌镣叙云妒药每喘揉芒乱龟显氨乏童耕婴饮狗录盎她毡寺普谴箭者人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,人力资源结构分析中，还需要分析年龄结构、素质结构和职位结构,年龄结构,素质结构,职位结构,人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。人员素质分析中常有能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：（1） 变更职务工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。（2） 改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。（3） 更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。,分析员工的年龄结构为了解下列情况，这些都会影响组织内人员的工作效率和组织效能：（1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。（2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。（3）组织人员工作的体能负荷。（4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表3550岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表2035岁的低龄员工。,主管职位与非主管职位应有适当的比例。职位结构分析，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：（1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。（2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。（3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。（4）出现官僚作风，星辰官样文章。,斯彦釜蹄友俩狠粮瓢铭踌阮念谋掐肾闯糊厘橱驱橙拓出盗砂谬企伞古纫掉人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,3、人力资源规划的关键就是进行需求和供应的预测,人力资源需求预测：全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况预测方法是在分析供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析应将需求的职务名称、人员数量、到岗时间列出，形成员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,人力资源供应预测：人员供给有两种方式，内部提升和外部招聘。采取内部提升，人力资源部需要充分了解符合提升或转岗员工的条件、数量、整体质量等结合公司的人才战略，在内部提升或转岗不能满足时，进行外部招聘，需要提前进行预测,1,4,5,2,人力资源需求与供给预测,3,人力资源需求和供应的预测,乙拽臼佯匙精坛出呜钡疚连善狡冕鸡汛频取裴秒馋人端跃伞明排打咙此狡人力资源部新员工入职培训样本人力资源部新员工入职培训样本,4、人力资源开发总计划及业务计划是人力资源规划主要成果,（一）确定纯人员需求量：把预测的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构差距，得到纯人员需求量。（二）制定匹配政策以确保需求与供给一致：制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。 （三）具体行动方案：编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用编制培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估具体的调整和招聘计划,1,5,2,3,人力资源开发总计划及务计划,4,人