国企绩效考核体系怎么改

-国企绩效考核体系怎么改 提高企业运行效率、增强企业竞争活力，长期以来一直是企业管理者所探索、所追求的主流方向之一。自绩效考核体系被引入以来，诸多的企业管理者就将该理论方法作为解决企业管理问题、提升企业竞争力的重要法宝之一。然而，随着市场竞争的日益激烈、国内外环境的变化、市场在资源配置中作用的提升及全面深化改革一系列举措的推进，企业现有的绩效考核体系已经难以适应当前发展的需要，绩效考核的正向激励作用和绩效考核的负向激励作用难以有效发挥，直接影响了企业经营团队乃至员工的积极性和创造性，削弱了企业的竞争力。 当前绩效考核机制中存在的问题 （一）绩效考核体系“短视导向”突出 目前，大多数企业对所属企业经营团队的绩效考核均采用按年考核机制，即通过按年签订年度绩效考核目标责任书的形式，对该年度的考核内容进行设计，年度终了实施考核。在这种情况下，多数企业经营团队将会把工作重点和重心放在任期年度内责任目标的完成上，而将企业长远发展放在一个“被忽略、被遗忘、被隐藏”的角落，甚至造成换届后“接任不延续前任、接任重新定规划”等“政府性换届行为”的出现。 （二）绩效考核“重”年终考核而“轻”日常考核 在诸多的企业中，类似“所属企业年度绩效考核实施细则”等制度较为完善，重点突出对年度绩效考核目标责任书“规定”内容的考核，而因缺乏对所属企业日常生产经营及管理情况的考核制度，对一些日常性事项的过程管理和考核就形成了“考核缺乏机和制、办理要靠催和追、考核只能拍脑袋”的无序状态和“重结果而忽过程”的“结果式管理”，忽略了对各事项的过程管控和推进的考核。 （三）绩效考核制度执行不严，刚性不强 在一些企业中，往往能看到这么一种现象，能听到这么一种声音，即“年度考核之际，企业忙碌之时”，特别是在整体经营环境不好的年份。之所以出现这种情况，大部分是所属企业因上年度绩效考核责任目标完成情况不理想，但所属企业基于不想在绩效考核中“成绩太差”的目的，就有了“工作未完成是有客观原因的、客观原因必须要上报的、上报是要按程序的（主管部门主管领导最高领导）”的“申诉”通道，同时，由于我国人情社会影响，“会哭的孩子有奶吃”的结果就出现了，就形成了考核机制与考核实际相分离的“两张皮”现象。 （四）绩效考核体系“内部化指标”程度过高，“外部化指标”重视程度不够 目前，企业绩效考核体系主要围绕企业内部管理需要设定，内部化指标程度高，而忽略了对市场开拓、客户开发、对外技术输出和引进等外部需要的考虑，将企业以盈利为目的中最重要的一环“市场”给弱化了，市场导向不够。 绩效考核机制改革的思考 （一）进一步建立健全科学合理的绩效考核体系 一是在现有按年考核机制的基础上，增加长期性约束机制，从而较好地规避任期内经营团队的“短视问题”，确保所属企业的长期可持续性发展。如“企业在对所属企业经营团队年度绩效考核工资兑现时，收取一定比例的风险抵押金，打破以往在任期到期后就支付的模式，而是与下一任期经营团队的经营绩效挂钩机制”。二是“改变以往按年签订年度绩效考核目标责任书和按年考核的模式，改成按23年签订滚动式绩效考核目标责任并实行考核的机制”。 （二）进一步建立健全日常事项过程管控和推进的考核 一是建立健全日常事项过程管控和报送机制，明确各类事项的归口管理部门、报送内容、报送时间及评分标准等，以进一步做好日常事项的过程管控、报送及评判记录，为年度的考核夯实基础。同时还能减少上级管理部门“多头索取、下属单位多头报送、数据往外报送不统一和多头报送”的情况。二是将日常事项过程管控等纳入年度绩效目标责任书中，并明确考核权重等，实行量化式管理，减少甚至是杜绝“拍脑袋”来考核的现状。 （三）进一步严格考核，确保制度机制执行的刚性 进一步做好考核制度机制的宣贯和培训，提高考核人员和被考核人员对考核的认识，严肃考核刚性，进一步减少“完成不好是有理由的，理由是客观的、可考虑的、可行的，考核影响就能降低的”等现象的出现。 （四）将市场化考核导向纳入绩效考核体系中 在全面深化改革的大潮下，市场导向已成为一个企业经营乃至发展的重要工作，因此，要跟上时代的潮流，就有必要在绩效考核体系中引入市场化考核导向。如企业新开发客户多少、每年客户净增加多少、新客户年销售额多少、新客户年回款率多少、年技术对外输出多少、年技术引进多少、年企业与院校项目合作多少等。 总之，企业绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力上的巨大作用，才能促进企业整体的有