留住企业翻译人才的人力资源管理策略分析(1)

-留住企业翻译人才的人力资源管理策略分析 【摘要】企业翻译人才流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失声望、士气、因离职而丧失的机会等隐性成本。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。因此，从企业人力资源管理视角入手，正确分析企业翻译人才流失的原因，并采取有效的策略留住企业翻译人才，对于有效地管理企业翻译人才，提高企业竞争力，具有较强地现实意义。 【关键词】翻译人才；人力资源管理；流失 【中图分类号】F272.92 文献标识码A 文章编号1006-5024(2010)02-008803 【作者简介】叶素文，义乌工商职业技术学院讲师，硕士，研究方向为外语人才培养与管理。(浙江义乌322000) 一、问题提出 进入知识经济时代，人才已经成为企业能否顺利发展的关键因素，企业竞争的焦点也已转向人才的争夺。如果按照员工对企业重要性的不同来分类，可以将员工大致分为两大类，即核心人才与普通员工。翻译人才作为企业核心员工，其流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失声望、士气、因离职而丧失的机会等隐性成本。为什么企业翻译人才会流失?怎样才能留住企业翻译人才?这些问题是当前企业人力资源管理的重点，也是理论界研究的重点与难点。基于此，从企业人力资源管理视角人手，分析了企业翻译人才流失的原因，并提出针对性策略，以期能有效地留住企业翻译人才，提高企业竞争力。 二、研究现状 在过去的几十年中，国外学者围绕企业翻译人才进行了广泛的研究并积累了大量的文献和著作。概观企业翻译人才研究，可以看出，国外研究的重点问题有如何确定和克服企业翻译人才流失、如何培育企业翻译人才、如何激励企业翻译人才等国外的研究主要针对具体的案例，采用实证分析方法进行研究，他们把企业翻译人才流失问题看作是一个完整管理过程的一部分进行研究。同时，他们将企业人力资源管理中的各种先进方法应用到企业翻译人才管理中，逐步形成了相关的理论、方法和实践体系，取得了很好的效果。 与国外研究相比较，我国在该领域的研究相对来说起步较晚。国内学者对翻译人才的研究主要集中于翻译人才的培养，很少关注于翻译人才流失。可以说，无论从研究内容还是研究方法上来看，还处于探索阶段。虽然国内学者对企业翻译人才流失问题研究起步较晚，但已经迈出了可喜的步伐，取得了一定的认识，如将企业翻译人才流失原因概括为三个方面：社会经济因素反映了劳动力市场规律对企业翻译人才流失的影响；组织因素反映了企业内部管理方面的变量对企业翻译人才流失的影响；个人因素反映了个人对工作满足与否、对现有工作的预期、对改变工作的预期等因素的影响。这种结论实际上是基于系统学的观点而得出的，其分析思路，看似全面，实则缺乏实践意义。因为社会经济因素是不可控变量，不宜将其纳入分析视野；个人由于受其个性心理特征影响，分析出来的因素稳定性较差，效度不高。相对上述两个因素，企业内部管理变量具有较高的稳定性，据此分析出来的因素客观性较强，实践意义较大。鉴于此，本文拟从企业人力资源管理相关环节人手分析造成企业翻译人才流失的原因，以期能更有针对性管理企业翻译人才，推动企业翻译人才流失问题的研究范式与体系的成熟。 三、企业翻译人才流失的人力资源管理因素分析 (一)招聘模式落后。成功的人员招聘对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。人是所有组织的、技术的，财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有再好的技术和系统，企业绩效也一样会很低。如今企业招聘的重点已逐渐从满足职位空缺的人员需求，转向为了保证企业战略目标的实现而从多样化的背景中选择和吸引那些能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的、具有高素质的核心人才。然而，企业传统的招聘模式是基于短期的职位需求开展招聘工作，它仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能为基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。显而易见，这种传统的招聘模式不能满足企业获得持续竞争力，同时也不能满足关系到企业长期发展的关键人才的要求。 (二)培训内容不完善。自泰勒科学管理开始，企业就开始逐渐重视对员工的培训，强调通过科学的培训来满足因劳动分工而造成的员工技能需求。从人事管理发展到人力资源管理，企业更加强调对员工不仅是当前的使用，还要注重对员工潜力的进一步开发，特别是要通过培训活动持续提高员工的个人素质、知识和技能水平。企业也不再仅仅考虑培训活动给企业带来的成本与收益，而是追求企业与员工的双赢。然而，目前一些企业为摆脱困境，总是在各方面削减费用，其中一项便是员工培训费用，这势必影响到对员工的培训。众所周知，企业培训具有多方面的效用，它不仅有利于提高企业整体绩效，增强组织凝集力，塑造企业良好形象，更重要的是有利于提高员工满足感和职业安全感。如果一个具有高素质、高层次需求的翻译人才接受不到完善而有效的培训，其职业发展的需求得不到满足，那么离职也就在所难免。 (三)绩效评估缺乏公正性。当代绩效评估在传统绩效评估基础上引入了“人本管理”思想，更新了传统绩效评估的观念，创新出新的绩效评估方法，拓展了绩效评估主体范围，使绩效评估实现了管理学在人性化方面的回归，促使评估手段在原有方法基础上更为积极、全面和公正。然而，在现实中，即使再好的绩效评估系统，往往因为评估者主观造成的偏误，影响了绩效评估的公正性。 公平理论认为，一个人对他的收益是否满意，不仅看其绝对值，还要进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就觉得公平，公平就能激励人。如果察觉到不平衡时，如别人的收人比自己高，或现在比过去所得报酬低了，就会感到不公平，不公平就会产生紧张、不安和不满意情绪。因而，绩效评估公正性的缺失成为诱发翻译人才离职的一个重要因素。 (四)薪酬制度缺乏激励性。薪酬是企业对员工给企业所作的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报。薪酬的高低不仅在物质上给翻译人才提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了企业对翻译人才的吸引力。由于受中国传统文化的影响，目前大部分企业仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。这种不够科学的薪酬制度使得翻译人才在企业中不仅外在薪酬不高，内在薪酬亦不如意，更不要说有激励。这种缺乏激励的薪酬制度安排易弱化翻译人才的组织归属感，造成翻译人才因感到企业对契约的违背而离职。 四、企业留住翻译人才的人力资源管理策略 (一)改进招聘模式。在传统的企业招聘中，强调的是人与岗位、人与职务的匹配。这种人与工作匹配的招聘模式，在以价值为导向，强调人的价值观、目标和个性特征等方面与组织相一致的今天，已越来越不符合企业经营战略的需要。 因为按照传统模式所招来的核心员工易缺乏组织认同感，其结果必然是核心员工因感受到企业对心理契约的违背而产生离职。 人与组织匹配的招聘模式则很好地克服了传统招聘模式的缺点。该理论认为，企业在招聘翻译人才时应强调翻译人才与组织之间的整体匹配，一方面，翻译人才要能满足企业工作和岗位的需要；另一方面，翻译人才个体内在的特征也要与企业的基本特征相一致。实现人与组织匹配不仅有利于企业形成强有力的组织文化，而且还能提高翻译人才对组织的认同感，稳固翻译人才与组织间的心理契约，进而降低其离职率。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和翻译人才进人企业后的组织社会化两个环节工作。招聘面试中，企业可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对企业组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配，就还需要做好翻译人才人企业后的组织社会化工作。 翻译人才组织社会化是翻译人才获得其成为一名组织成员所必需的态度、行为和知识的过程。在这个过程中，翻译人才不但会积极地去适应企业组织采取的翻译人才组织社会化策略，而且也会主动地采取一些措施来促使整个社会化进程向有利于自身的方向发展。不过，这些策略可能与企业组织采取的策略相一致，但有时也可能相悖。因此，企业和翻译人才采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施，努力寻求双方都认可、都可接受的共通之处，实现翻译人才的组织社会化。 (二)完善企业培训内容。在实用主义的影响下，许多企业在对翻译人才进行培训时，只注重对其知识、技能、能力方面的培训，忽视对其进行职业道德的培训和职业生涯的规划。虽然知识、能力和操作技能方面培训有助于提升翻译人才的职业安全感和良好的职业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力，但毕竟是策略性的。从长期的战略着眼，企业不仅要对翻译人才进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训和职业生涯的规划。这是吸引、保留翻译人才的有效途径。 企业职业道德培训包括企业职业道德认识、情感、意志、信念、行为和习惯的培训。其目的是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨炼意志，从而使翻译人才在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。 员工职业生涯的规划是企业人力资源管理与开发中出现的一种新的功能和方法。具体来说，企业人力管理部门首先应与翻译人才共同制定基于企业与翻译人才需要的个人发展目标与发展道路，然后根据每位翻译人才的优势、劣势、兴趣、能力及岗位特征进行评价并帮助进行修改，使翻译人才职业生涯规划成为一个具体的、富有挑战性的、可以实现的规划。在这个过程中，企业人力资源管理部门还需要注意引导翻译人才对其职业生涯进行自我控制。同时，建立多重职业生涯发展阶梯，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升、工作分享等多方面进行尝试，使翻译人才有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和个人成长。 (三)提高绩效评估的公正性。由上述分析，我们知道，要提高企业绩效评估的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，企业可通过培训途径来尽力克服。企业对绩效考核者培训的内容一般包括两个方面：一方面是培养考核者正确的态度，包括提高对绩效考核及其意义、人力资源开发与管理和考核关系的认识。另一方面是提高其专业知识和技术水平，包括考核中容易产生偏误的原因及其防止对策、评估方法、评估信息的搜集与处理、专用工具与设备的使用技术等。 除对考核者进行培训外，实施360度绩效考核则是克服绩效考核主观偏误，提高绩效考核公正性的有效手段。360度绩效评估扩大了绩效评估者人数与类型，易于使各类评估者优势互补，结论公正而全面，是减少评估中主观偏误，提高评估准确性的有效手段。需要指出的是，企业人力资源部门在运用360度绩效评估技术时，应注意以下几个方面： 1、恰当选择绩效评估者。确定的绩效评估者应当满足以下条件：了解被评估者岗位的性质、工作内容、要求及评估标准与政府政策；熟悉被评估者本人的工作表现，尤其是在本评估期内的表现；提供的信息必须公正客观，不具偏见。 2、确保匿名性。对此，可以通过对评价群体编码来确保评价的匿名性，如间接上级为A，直接上级为B，同事为c，下级为D，公众为E。评估时评估表上只有评估人的类别编码，计分时用每类考评人的平均评分乘以各类评估人的权重。 3、恰当确定评估者权重。由于不同的评估者对被评估者的情况的了解不同，以及评价的重要性不同，因此应对不同的评估者赋予不同的权重。评估者的权重可采用德尔菲法根据政府具体情况确定。 (四)建立企业与翻译人才的共同利益机制。进行收入分配机制改革是建立翻译人才与企业共同利益机制的关