自考工作分析实务重点

-工作分析事务手册的重点1、工作分析的原因：通过工作分析，收集各部门、各岗位的有关工作的各种信息，确定组织中各岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格，做到人之匹配，事事有人做，否则会导致人浮于事，机构臃肿的现象 2、工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。3、工作分析通常由人力资源管理专家（人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等）、组织的专管人员和普通员工通过共同努力与合作来完成的。4、组织何时应该做工作分析：建立一个新的组织；由于战略的调整；企业由于技术创新；建立制度的需要工作分析的目的，只为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为认识决策提供依据5、在人力资源管理中，工作分析的作用主要表现在3 个方面1、组织管理2、工作设计3、人力资源管理6、工作分析的意义主要表现在以下几个方面1、为各项人决策提供了坚实的基础2、通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才3、通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。7、工作分析的原则1、系统的原则2、动态原则3、目的原则4、参与原则5、经济原则6、岗位原则7、应用原则。8问卷调查法是指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目标。9、问卷法的优缺点：优点：1费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不致影响正常工作2调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析3调查样本量很大，使用于需要对很多工作者进行调查的情况4调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理；缺点：设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本高；在问卷使用前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，将低了工作效率；填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。10、对所有工作项的问卷，PAQ能用5个尺度去衡量。这5个基本尺度：1、具有决策、沟通能力。2、执行技术性工作的能力3、身体灵活性与体力活动4、操作设备与器具的能力5、处理资料的能力及相关的条件。11、PAQ的优点：1、大多数工作皆可由5 个基本尺度加以描绘，因此PAQ可将工作分为不同的等级。 2、由于PAQ可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级 ，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选3、PAQ法不需修改就可用不同组织，不同的工作使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。缺点：1、需要时间成本很高，也非常繁琐2、问卷的填写人要求是受过专业训练的工作特征抽象化，所以不能描述，实际工作中特定的、具体的任务活动。12、FJA对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估及其作用。缺点FJA对每项任务要求作详细分析，因而撰写起来相当费力气和费时间。FJA并不纪录有关管工作背景的信息，4项能力量表所有可能的工人必备条件。13、FJA依据共同的人与工作关系理论。这一理论认为所有工作都涉及到工作执行者与数据、人、事三者的关系。数据、人、事三个关键性要素。14、FJA的基本前提：1、必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作工人应该做些什么2、工作必须和数据资料、人员及事联系起来3、与事相关，工人所付出的是体力资源；与数据资料相关，人们付出的是智力资源;与人相关，人们则着力于人际关系资源。4、所有的工作都要求工人在某种程度上与数据、人员和事相关联5尽管员工的行为或任务可以用很多种方式清楚地描绘出来，但其中包含的只不过是有限的一些功能而已。15、管理职位描述法优缺点：优点1适用于不通组织内管理层次以上的职位的分析2为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，为正确评估管理工作提供了依据3为管理工作在工作簇中的建立奠定了基础4为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础。缺点：1受工作及工作技术的限制，灵活性差2有时候耗时长，工作效率较低。16、分析管理工作应注意下面几点：1管理者通常试图使他们的工作内容去适应他们的管理风格，而不是自己去适应管理工作的需要2使用问卷发时，管理者总是描述自己实际的，而忘了自己应该做的3管理工作具有非程序化特点，经常随时间而发生变化，因此需要考察较长时间4分析管理人员的工作一般都会使用调查问卷法，包括从行为的角度进行分析的管理行为调查问卷和从任务角度进行的管理任务调查问卷。17、在设计问卷时，还要注意以下几点：1明确要获得任何种信息，将信息化为可操作的项目或问题2每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明3调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内容可简可繁。18、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。19、观察法的优缺点：优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人、保安人员等。缺点：不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。例如：律师、教师、急救站的护士、经理等；对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心里对工作分析人员产生反感，同时也可能操作动作变形；不能得到有关任职者资格要求的信息。20、使用观察法的前提条件：1、要求观察者有足够的实际操作经验2、要求工作应相对稳定，即在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化3、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作。21、如何写好工作日志？写实的内容，包括做什么、如何做与为什么做三个方面。在描述工作者做什么时，应以工作岗位的脑力和体力活动描述为特征。体力活动是指要通过体力消耗完成工作，完成或改变位置、形状或工作岗位条件；脑力活动指通过计划、计算、判断来指导、控制自身和其他人的消耗性活动。22、工作日志法的优点：1、信息可靠很高，适于确定有关工作职责、工作内容工作关系、劳动强度等方面的信息。2、所需要用较少3、对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。缺点1、：这种方法的主要缺点是将注意力集中于活动过程，而不是结果2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚3、适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定无大起伏的职位4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。5、工作执行者在填写时，会因为不认真而遗漏很多工作内容，从而影响分析后果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。6、若由第三者进行填写，人力投入量就会很大，不适于处理的职务。7、存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。23访谈法又称面谈法是一种应用最为广泛的职务分析方法。指工作分析者就某一个职务或只为面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。24、访谈法的优缺点：优点：可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。使工作分析员了解到散短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。为任职者解释工作分析的必要性及功能。有助于与员工的沟通，缓解工作压力。缺点：访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。比较费口才费时间，工作成本较高。搜集到的信息往往被扭曲了，失真。访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责。25、工作分析的访谈准则1、要与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。2、尊重面谈对象，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。3、所提问题与工作分析目的有关。4、尽快与面谈对象建立融洽的感情，尽量不让对方觉得有压力或是有业绩考核的感觉。5、工作分析人员语言表达要清楚，含义要准确，所提问题需清晰、明了，不能太含蓄，并且避免使用生僻的专业词汇6、工作分析人员应启发、引导对重大问题的解决，但不能超过面谈对象的知识与信息范围。7、工作分析人员应该事先准备一份完整的问题表，并留出空白处可供填写，重要的问题先问，次要的问题后问。敏感问题最好不要一见面就问，应让对方有充足的时间考虑以从容回答，最后还可请对方对问题表进行补充8、如果对方的工作不是每天都相同，就请对方把各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，这样可以避免忽略哪些虽不常见但却很重要的问题9、可以听任职者诉诉苦水（包括对工作与主管的抱怨），不要与员工争论，更不要偏离访谈的中心内容，应尽量避免发表个人观点和看法10、访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的主管审核，然后作出修改或补充。26、工作分析的内容1、工作目标：即组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿2、工作的范围与性质（面谈的内容）：即工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为最终结果如何度量3、工作内容：任职者在组织中有多大作用，其行动对组织的影响有多大4、工作责任：涉及组织战略决策、执行等方面的情况。另外需注意访谈的典型提问方式。27、工作分析的方法可以分为（职务定向法）与（行为定向法）。关键事件法就是一种常用的（行为定向法）。28、关键事件记录的内容1、导致该事件发生的背景原因。2、员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的3、关键行为的后果能否被认知4、员工控制上述行为后果的能力。29、CIT的优点1、CIT被广泛用于许多人力资源管理方面。比如，识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中2、由于在行为进行时观察于测量，所以描述职务行为，建立行为标准更加准确。3、能更好地确定每一行为的利益和作用。30、CIT的缺点1、需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概括和分类。2、CIT并不对工作提供一种完整的描述。比如，他无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低任职资格的轮廊3、对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。31、运用关键事件法得注意事项1、调查的期限不宜过短2、关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少。3、正反两方面的事件要兼顾，不得偏顾一方。32、资料分析法优缺点。优点1、分析成本较低，工作效率较高2、能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。33、资料分析法缺点1、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息。2、一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来使用。34、ARA的能力维度与内容1心理能力 口头理解、书面理解、口头表达、书面表达、观念正确、数字反映、演绎推理、归纳推理、信息整理和思维灵活。、2知觉能力 知觉速度、知觉灵活性、空间定向、形象化和知觉速度。3心理动力能力控制精确、多肢协调、反映定向、速度控制、反应时间、臂手稳定性、手工灵巧、手指敏捷、腕指速度、腿臂运动速度、选择性注意和时间分享4生理能力-静止力量、爆发力量、动态力量、躯干力量、伸展灵活性、动态灵活性、总的身体协调、总的身体平衡和耐力 5、感官能力近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、声音定位化、语言听力和语言清晰性。35、ARA的优点1、ARA常用于招聘与选拔人员，尤其是当求职者并不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下。2、ARA也被用来进行身体素质标准的确定。 3、由于ARA提供了全面的人的能力清单，故工作分析人员在进行每一次工作分析时不需要都重新从零开始。36、ARA的缺点ARA主要的缺点是，所收集的信息在范围上有限。比如关于工作任务与工作背景，它无法提供信息。所以，ARA的使用一般要与其他工作分析法结合起来加以使用。 评估每一种工作分析方法时必须考虑的因素在评估每一种工作分析方法时，可以考虑一下因素：1、多功能性/适应性：在分析各种不同的工作时该方法的适合程度。2、标准化：该方法制定的标准能否应用在不同时间和不同来源的工作分析资料中。3、使用者地接受程度：使用者能否接受这种方法（包括这种方法所采用的形式）。4、使用者的理解/参与程度：使用这种方法的人，或被其结果所影响的人，对这种方法的了解程度，以及是否能参与到工作分析资料的收集过程中来。5、培训需求：在使用这种方法时需要进行培训的等级。6、使用上的便利：使用该方法进行工作分析时的便利程度。7、完成时间：指实施该方法及获得分析结果所需要的时间。8、信度和效度：使用该方法所获结果的一致性，以及该方法对职责的重要性，完成职责所需的技术和能力的描述的准确性。9、成本：与使用该方法花费的成本相比，组织通过使用这种方法所获得的利益或价值的总量大小。37、一般来说，当一个组织出现下列情况时，就表明非常需要进行工作分析：1、缺乏明确的，完善的，书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚。2、虽然有书面的刚为说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施。3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。4、刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整。5、当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定考核的标准。6、当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。38、工作分析人员的条件如下：1、具有人事管理、心理学的一般知识，对工作分析的技术与程序比较了解。2、应掌握观察、面谈、记录等技巧。3、具备较强的文字表达能力。4、应有被分析的工作的常识。5、有较强的责任心、耐心。6、应有良好的理解力、记忆力和分析能力。7、应有获得他人信赖与合作的能力。39、聘请外部专家进行工作分析的优缺点优点：1、聘请外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用。外部专家作为组织外部的人员，对组织内问题的分析会更加客观、可信。2、外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验，而组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验。缺点：1、当工作地点分布较广时，在差旅、时间及相关方面花费的费用会比较高。2、工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们会花费大量时间去了解工作业务，可能影响工作分析的进程。3、有的情况下，工作任职者会感到外部专家的压力，对外部专家不能完全接受，在提供与工作相关的信息方面会受到限制。40、把工作分析所要回答的问题归纳为6W1H,6W即做什么（What）、为什么（Why）、用谁（Who）、何时（When）、在哪里（Where）、为谁（for whom）、及如何做（How）。41、工作分析信息来源可以分为四种：1、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告4、直接的观察42、工作分析的总体实施方案通常包含以下内容：1、工作分析的目的和意义。2、工作分析所需收集的信息内容。3、工作分析实施的过程或步骤。4、工作分析项目的组织形式与实施者。5、工作分析实施的时间和活动安排。6、工作分析方法的选择。7、界定待分析的工作样本。8、所需的背景资料和配合工作。9、工作分析所提供的结果。43、职业分类的基本依据是工作性质的同一性。我国的职业分类大典中将职业分为（8个大类），（66个中类），（413个小类）和（1838个细类）。44、收集工作信息的方法多种多样，在具体进行分析时，如何选择最有效的方法呢？1、在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目标2、其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑职位的不同特点3、选择收集工作信息的方法时，还应考虑实际条件的限制4、实际上，每一种收集工作信息的方法都有其独特之处，也有其适合的场合。有其优点，也有其不足之处，并不存在一种普遍适用的或最佳的方法，在进行工作分析时，应该根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择一种或几种方法，这样才能取得较好的效果。 45、工作分析的具体实施阶段主要要做的几项工作是：1、与参与工作分析的有关人员沟通2、制定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。46、与参与工作分析的有关人员进行沟通的目的主要有三个：第一，让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义。消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。第二，让参与工作分析的人了解工作分析大至需要进行多长时间。第三，让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。47、工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。48、工作描述的基本内容包括（工作识别）、（工作概述）、（工作关系）、（工作职责工作任务）、（工作权限）、（工作的绩效标准）、（工作设备）和（工作环境）等。49、工作识别又称工作标识、工作认定，包括以下几方面：1、工作名称2、工作身份，又称工作地位。50、工作描述与工作规范的区别1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明，为职位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据。2、从起内容实际的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及到对岗位人员任职资格条件的要求。51、工作规范的本质是分析任职者应具备的个体条件：1、身体素质2、心理素质3、知识经验4、职业品德52、心理图示法又称心理图析法，是工作分析结果另一种表达形式，是根据各项工作职务要求的得分水平，画出工作要求的轮廓线，表示出从事某工作职务的人员应具备的能力模式。53、于工作岗位有关的心理品质主要有以下几项：1、智力（G）2、语言能力（V）3、数字能力（N）4、空间理解力（S）5、形状知觉（P）6、书面材料知觉（Q）7、运功协调能力（K）8、手指灵巧（F）9、手的技巧（M10、眼、手、足、协调力（E）11、颜色分辨能力（C）54、心理图示法有（计分法）、（文字表达法）、（表格法）三种形式。55、职务说明书的编制又称工作说明书的编制，石碓工作分析的结果（注入工作描述、工作资格等）加以整合以形成具有企业法规效果的正式文本的过程。56、职务说明书的编制内容1、职务概况2、职务说明3、任职资料57、了解工作描述中主要信息的类型的代码编制职务说明书的准则1、编制时要用专业词汇2、使用规范文字3、要注意文字，语言的正确使用4、职务说明书最好用统一格式，注意整体的协调，做到美观大方58、工作分析的结果对于企业定编定员具有重要的意义：1、工作分析可以建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到相应位置，从而确定企业的职位数量和任职者人数、构成，为定编定员提供依据2、准确揭示每个职位的工作性质、特征、责任大小、技术难易、任职者所需资格等职位特点和任职条件，为劳动力管理提供标准3、因此，可以说定编定员工作是工作分析的应用之一，或者说是工作分析工作的延续。59、定编定员就是采取具有一定程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理地配备。60、定编定员主要特征1、定编定员必须在企业生产规模一定的基础上进行。2、定编定员必须在企业产品发展方向以定的基础上进行。3、定编定员具有严格的时间性，即有一个发生、发展的过程。4、定编定员必须具备一定条件。61、按照企业员工的所在岗位、工作性质和执行职能的不同，通常可分为5大类人员：1、工人2、学徒工3、工程技术人员4、管理人员5、服务人员62、定编定员的作用定编定员是企业劳动管理的一项基础工作。他对于提高劳动生产率和管理水平都有重要的作用。1、定编定员是企业组织生产、调配劳动力的依据2、定编定员是编制劳动计划的重要基础和依据3、定编定员是提高劳动生产率的重要手段。 63、定编定员的原则1、以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员2、企业各类人员的比例关系要协调3、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路的原则4、坚持科学性，保证员工正常休息时间64、定编定员的五种方法1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员65、制定定员标准的意义主要表现在：1、为企业制定岗位定编定员方案提供参考依据，各个企业制定自己的定编定员方案时，都要参考国家或行业的统一标准。2、制定统一的定员标准，可以使各个企业的定编定员水平完整统一。也使各个企业的生产率水平可以相互比较。3、定员标准还可以作为企业的上级主管部门考核企业定员水平的尺度，可以用来指导和督促企业的定员工作。4、制定定员标准可以为新建的企业或扩建的企业制定岗位定编定员计划提供依据。66、什么是工作设计1、工作设计就是为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计2、工作设计所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。67、工作设计主要针对那些内容进行设计呢？1、工作内容2、工作职责3、工作关系4、工作结果5、工作结果的反馈6、任职者的反应68、保健因素1、薪水2、公司的政策、工作条件、工作保障，公司的管理与监控3、与上级、下属、同事之间的私人关系等因素69、激励因素1、工作中的成就感2、工作给人的责任感和挑战性3、工作中的个人发展机会4、对工作成果的认同等因素70、工作设计的原则1、给员工尽可能多的自主性和控制权2、让员工对自己的绩效做到心中有数3、在一定范围内让员工自己决定4、工作节奏5、让员工尽量负责完整的工作71、什么是工作轮换呢？就是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作岗位上去工作72、工作轮换应注意的几个问题1、首先必须对工作进行分析，明确那些职位