培训师培训TTT实务

培训师的培训TTT实务,课程设计原由,职业训练作为最新的领导方式之一，虽然已经引起了企业界日益的重视，但很多企业却对职业训练抱一种观望甚至是怀疑的态度这其中有相当的原因恰恰来自培训者本身：一方面企业过分依赖外聘的方式，要知道即便非常出色的专业培训师，在具体到每一个企业时，都会不同程度地陷入“雾里看花”的误区，以至于影响效果；另一方面如果由企业内部管理者来实施训练的话，又会受到训练理念、课程设计、现场呈现等专业水平的限制。正是基于这样的现实，本人数年来一直致力于TTT培训师职业化成长课程的研究和探索，实践表明，如果能够让企业内部的管理层和优秀员工也同样具备专业训练的素质和技能，恰恰能够最大程度地保证训练的效果，从而促进企业绩效的提升。本课程以职业训练的系统理论为依托，采用目前国际上最新的“多感度”训练手法，抓住“有效提升训练者链接、演绎、触动的训练手法和技法”的关键，以全新的训练理念为牵引，分别从重塑职业观念、提升呈现技巧、学习编撰手法等方面入手设计而成。,课程对象、目标及训练方法,企业家、企业中高层管理者、HR经理、培训主管、企业内部讲师。体会、认识、感悟经营管理新境界；了解影响职业训练效果的关键因素；建立职业训练的全新理念；掌握链接、演绎、触动的训练手法；提升“五点、五线”的编撰技巧；锤炼“明、暗、辅”现场演绎思路；探询“悟、化、应”的行为改善路径。讲授、情景再现、游戏互动、故事演绎、音乐引导、讨论分享、录相点评等。,基于训练的管理价值,帮助下属拓展其还可能做得更好的成长空间激发下属积聚其还可能做得更好的成长动力引导下属探询其还可能做得更好的成长路径触动下属养成其还可能做得更好的成长习惯,基于训练者角色的管理过程,凭借链接的手法帮助下属主动搭建理论到实践的桥梁通过演绎的过程引导下属积极探寻现象到本质的内核运用触动的技巧激发下属有效改善想法到做法的路径,尊重,感谢,机会,赞赏,基于训练者角色的管理手法,平常话身边事真性情,改变？改善！强权？影响！教导？启发！处理？察觉！告知？分享！回报？回馈！想当然？有道理！一叶障目？叶落知秋！,课程纲要,第一部分、职业训练导论第二部分、培训师的现场呈现第三部分、课程开发与教材编写第四部分、企业内部训练的实施第五部分、培训师的自我成长,学习要领,投入多少、收获多少参与多深、领悟多深未曾经历、不成经验敞开心扉、方有心得,第一部分、职业训练导论,职业训练的SAGE模型职业训练与传统教育职业训练的需求矩阵职业训练的实施路径职业训练的目的培训师的基础素质培训师的三重角色培训师的核心能力,职业训练的SAGE模型,放弃Surrendering,接纳Accepting,馈赠Gifting,扩展Extending,努力把权力和权威在训练过程中去除，从而减轻学员的焦虑，增强勇气铺平学习的道路,即“无条件的积极评价”。摈弃各种偏见和成见，是包容而非评判为风险尝试创造一个安全的港湾,把某种价值给予另一个人却不求回报主要内容；,将关系延伸，超越预期的界线，培养学员的独立能力。,职业训练与传统教育,职业训练的需求矩阵,能做愿意做,不能做不愿意做,能做不愿意做,不能做愿意做,行为层面,意愿层面,职业训练的实施路径,1,2,3,4,6,5,7,全面（应该知道）,你知道（掌握的）,你能讲（准备讲）,学员听到（讲出来）,学员接收（真听到）,学员领会（听懂的）,学员运用（会用的）,职业训练的目的,解决实际问题弥补需求缺口缩短表现差距,培训师的基础素质,敬业责任成长,厚积薄发,积思顿释,导,演,编,培训师三重角色,训练课程的设计者训练活动的组织者训练内容的演绎者,培训师的核心能力,感召,洞察,表达,挑战,变通,创造,第二部分、培训师的现场呈现,角色定位情绪管理职业风范演绎技法现场掌控,培训师的角色定位,气氛营造沟通分享点评剖析改善指导,“怯场”测试,心神不安不敢正视词不达意盼望结束大脑空白,心跳加速口干舌燥出虚汗手发抖两腿发软,怯场化解自尊自信,源于自尊之压力,U,压力产生的人格模式,压力舒缓法,时间压力,时间,压力,压力转换法,压力,动力,压力分散法,登台恐惧及其破解,怕丢面子怕讲错怕别人不接受怕场面无法控制,职业风范之功能,魅力态度专业性权威性,职业形象,男装深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带+黑色或棕色皮鞋女装西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋,职业形象自检,头发凌乱吗？脸上干净吗？牙刷了吗？衣服整洁吗？扣子拉链没问题吗？面带笑容吗？情绪饱满吗？,职业风范的塑造,塑型聚神神随形动,塑造职业风范的三大利器,精由型生气由声生神由目生,正、轻、缓、稳,手势表达精要,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,语言艺术ABC,音量语速语调语词重心停顿,你真是我的好朋友,语境造心境,境由心生,心随境转,感觉情绪环境气氛,眼神的作用与运用技巧,交流-激励-启发-提醒-警告,眼睛的移动,讲师,影响训练效果的两大因素,说什么与怎么说,经验主义实用主义学而时忘耐久力差,上场与下场,空台登场静场起音上场从容不迫启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下场,如何自我介绍,成功的培训从自我介绍开始,训练开始的四件事,建立关系角色定位预先框定声声高,切入训练的技法,团队建设人际关系沟通技巧时间管理目标管理职业生涯当前形势,主题,现场演绎的三大原则,平常话身边事真性情,培训师的三大技能,讲、述、论,专业表达的要诀,审、析、定破、立、结,专业表达的手法,旧词新说故事新编说文解字诗词活用,导入引人入胜,四种屏弃的开头自夸式自杀式幼稚式庸俗式,收结回味无穷,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾无力淡出将结不结文不对题突然停止骤然变调,感性与理性,感性,理性,观点原理结论,游戏案例故事,如何情理并茂,严肃,卓越,混乱,生动,理性-理解,感性-感知,故事演绎技巧,主题引导：运用提问、设问切入角色转换：强化切身感、现场感细节描述：摹情摹景、绘声绘色导入常识：提供资讯、调节气氛有效收结：启发思考、以心观照,游戏活动组织技巧,有效切入：预先框定、气氛营造规则宣导：清晰明了、确认回应过程控制：时间把握、参与有序关注现象：行为记录、观察状态分享交流：了解感受、准确判断点评剖析：把握关键、启发思考,音乐分享技巧,调动学员情绪设计引导语言把握音乐节奏营造共鸣氛围,精彩点评的要诀,专业提问技巧,专业应答技巧,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,特定的讲话,如何介绍演说者？如何作得奖致辞？如何作颁奖嘉宾？如何作即席发表？如何作简短演讲？,课堂掌控技法,沉默停顿重复异声,激发学员参与的技法,1、提问2、进行体验活动3、角色扮演4、个案研讨5、给学员提问的时间6、让学员担任部分教学任务,吸引学员的方法,给大家一些东西看请大家回答一个问题请大家说说新想法征询大家的需求请大家来读一下,大家猜猜看让我们娱乐一下我们一起做个游戏给良好表现一个鼓励,营造互动气氛,带动鼓动发动推动调动轰动感动震动,方式,营造场地气氛,灯光道具音响设备温度辅助设施教室布局,人数,场地,氛围,课堂异常情况处理,自己讲错？遗忘内容？学员走神？课堂私语？学员睡觉？课堂混乱？有意抬杠？恶意挑衅？遭遇高手？,课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板,课堂内容禁忌,1、政治2、宗教3、民俗4、色情,关注现场呈现效果,有所得有所动有所悟,第三部分、课程开发与教材编写,课程开发素材搜集教材编写行为配置辅助工具,课程开发的基本思路,现在怎么样为什么这样期待怎么样可以怎么样能够怎么样应该怎么样,定义问题探询原因设定目标寻找思路形成路径引导行动,问题的定义及其类型,预想结果或预期目标,当前位置或现实状况,问题,我们没有取得预想中的结果,因为在我们所在的位置和我们想要到达的位置之间有一道障碍我们正在做我们认为需要做的事情,但是我们还是没有得到预期的结果,获得更好结果的关键是排除障碍和改进、改变工作流程,问题的基本类别,1、关于人的方面主要是由特定的人或者人群的表现引起的；2、关于运营（或操作）的方面并非由人或者技术引起的。它们包括政策、组织结构、市场或经济实力，还可能涉及一些功能性的领域，例如财务、市场、运营和公共关系；3、关于技术的方面主要是由机械的、技术的、电器的、电子的或其他设备的组件以及系统未能继续工作引起的。,界定问题的步骤,1、确定问题到底是一个障碍还是一个偏差；2、在表述问题时，把结果部分表述清楚；3、确认并清楚地表述原因。,障碍型,偏离型,阻碍了,引起了,界定的方法,问题的界定,目标的界定,A（何事）引发了B（不愿看到的后果）,要干什么（表示动作的动词）、要达到某种关键的结果、所花时间（截止日期）、以某种代价,让问题成为训练的线索,要求学员在训练前带着问题来学习鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题布置学员在训练后应完成的思考题或实验题讲师在训练一开始就安排导入性的问题讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论讲师在每个训练小节后指定学员发问讲师在训练结束前反串学员进行提问,在训练中分析并解决问题,1、清晰地阐述一个需要解决的问题；2、应用逻辑树将问题分成几个部分；3、利用推论或假设找出解决问题的几种方案；4、列出充足的原因/理由来验证或推翻；5、剪除不重要的问题，然后重点解决关键问题。,课程开发原则,打造新课程,适用性原则,再创作原则,前瞻性原则,结构性原则,课程开发的基本步骤,观点与原理的确定关键与重点的把握框架与结构的搭建素材的搜集与链接教材的设计与制作事先的准备与演练,收集素材的途径,书刊音像组织调研互联网行业资讯课程资料专家与员工,随时随地随情随景,学员交流热点新闻人物介绍电视节目旅途见闻日常生活,素材与主题链接的方法,理性话题感性演绎感性素材理性升华同一素材多主题提升同一主题多素材演绎,此时此地此情此景,素材运用的结构模式举要,并列偏正对应递进点晴,教材编写的框架模式举要,内容编排的倒T字型结构,宽可撑船：企业发展窄仅走线：CEO在企业变革中的关键作用,高瞻远瞩：诚信是最可贵的财富脚踏实地：赢得客户信任的3点切身体验,黄金组合指南,牵动性内容,附加性内容,提升性内容,助动性内容,主体性内容,训练内容设计的五个点,找到问题点抓住关键点发掘价值点把握兴奋点设计切入点,训练行为配置,PPT的设计与制作,布局和背景字体与字号图片与动画色彩与音效放映的方式,训练工具的运用,笔记与手稿的制作与运用,行业资讯辅助说明理论依据历史典故要闻趣事,第四部分、企业内部训练的实施,内部训练的基本特点训练需求调查训练计划制订训练的组织实施训练效果评估,职业成长与职业训练,无形,有形,现在,未来,企业训练的特点,培训能力较弱培训的随意性较大学习动力相对不足培训势差较小应用背景差异较小组织约束力较强内容更加接近岗位需求培训者与培训对象认知度较高培训者对培训对象之间有利害关系,企业训练的种类,1、管理层技能培训2、职业技术培训3、职业态度、精神、心智模式4、系统知识培训5、销售培训6、安全和健康培训7、新员工上岗培训8、组织发展、组织改造培训,培训部门定位,自我实现,尊重需求,社会情感,安全需求,生理需求,培训与发展、职业规划,奖励、晋升、决策、参与,互助金、团队、员工持股,退休、保险、安全保障,薪资、福利、工作环境,战略实施者培训规划者培训管理者,基本流程,培训需求调研与分析需求调查（问卷法抽样面谈评估）；数据分析报告设计与规划培训课程设定SMART目标设定适应需求内容设定合理方法及选择标准培训实施讲师甄选、场地、设施培训方案,过程控制数据记录资源管理与控制过程管理与控制信息传达与反馈收集能力清单（要求、现有、差距）因素清单SWOT培训方式清单及培训相关报告培训评估数据收集、分析解释与审核预算鉴证效果（一至四类评估）,训练开始到结束、追踪的程序,定义问题,提供方案,帮助选择,协同实施,要求行动,强化效果,评估绩效,确定训练需求,改进工作业绩加强安全生产提升和晋级开拓新市场招收新员工需要解决某个问题新的法规实行组织变动,需求分析的原则,针对性有效性前瞻性引领性,需求分析的方法与技巧,调查,检测,观察,倾听,感觉,分析,设定训练目标,知识技能心态,训练计划的基本要素,准确的培训目的清晰的培训目标特定的培训对象具体的培训内容培训的形式培训的师资培训组织培训时间,训练形式举要,讲授形式；个案讨论形式；角色扮演形式；示范形式；情景训练形式；偶发事例分析研讨形式；,训练方法举要,现场直播法；讨债鬼训练法；想象力训练法；粉笔线法；辩论训练法；,讲授法,以说明、阐述、论述表达培训内容的方法优点：信息量丰富、应用条件宽松、对各种内容都有很好的表达力弱点：内容较多，学员易消化不良、与学员之间的互动交流机会不够、最易精彩也最容易枯燥要领：条理清晰、重点突出、内容精彩,案例法,培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。弱点：对培训师要求较高。要领：1