关于心理契约与薪酬管理关系研究

1/5关于心理契约与薪酬管理关系研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。论文关键词心理契约；薪酬管理；交易型契约；关系型契约由于我国长期计划企业薪酬的公平性、薪酬与绩效的关联性、薪酬内容的灵活性和挑战性等薪酬结构的感知程度，所以将这个维度定义为薪酬结构。维度2包含的项目有“我很了解公司薪酬计划的内容”与“在工作中，我具有参与决策管理的机会”。由于以上项目基本反映了企业员工对薪酬计划的了解和沟通决策管理的机会属于内在薪酬，所以将这个维度定义为薪酬沟通。维度3包含的项目有“公司制定的薪酬水平在同行业中处于很高的水平”与“公司给与员工的薪酬在本市中处于很高的水平”。由于以上项目主要反映了企业薪酬的绝对水平或相对水平，所以将这个维度定义为薪酬水平。维度4包含的项目有“公司里不同层级员工薪酬水平2/5的跨度很大”、“我们公司不同层级的人薪酬和福利的内容也不同”以及“对于上层的岗位，我们公司内部提拔比外部招聘要多得多”。由于以上项目主要反映了企业中薪酬激励，所以将这个维度定义为薪酬激励。心理契约部分的项目被分为两个维度，具体分析如下维度1包含的项目有“我非常希望同现在的公司一同成长”、“一般情况下，我不会考虑跳槽”、“我很信任我所在的组织”、“我愿意为提高公司的效益而付出更多，哪怕没有回报”和“我对我们公司很有感情”。LOCALHOST以上项目反映了员工更注重长期利益，希望通过长期工作和对企业的忠诚以换取组织提供的长期工作保障。这是以社会情感交换为基础的契约关系，属于卢梭提出的“关系型契约”的范畴。在这里，笔者也将这个维度定义为关系型契约。维度2包含的项目有“比起目前的公司组织的各种活动，物质福利对我而言更重要”与“发现金比给与培训机会更让我满意”。以上项目反映了员工更注重经济利益，这是建立在经济交换关系基础上的契约关系，非常类似于卢梭提出的“交易型契约”。在这里，笔者把这个维度定义为交易型契约。3/5笔者通过SPSS115中的相关分析功能，试图探究出薪酬管理的4个维度与心理契约的2个维度是否存在一定的联系。在整个相关分析过程中，主要参考PEASON相关系数来进行分析。具体结果如表3四、主要结论综合以上对薪酬管理与心理契约的相关性研究，笔者提出了一个模型薪酬管理与心理契约关系模型，见图1。该模型较为直观地体现了薪酬管理与心理契约各个维度的相关程度，模型中的数字代表着相应的相关系数。该模型体现了以下三个结论一薪酬结构同时影响着关系型契约与交易型契约的构建在这里，“薪酬结构”这个维度包含着薪酬体系的内容工作挑战性属于内在薪酬的范畴、灵活度、公平度、与绩效的关联度、薪酬的跨幅等等。产生这个结论的主要原因可能是因为1薪酬结构的合理性往往会增加一个员工的工作满意度，进而对组织产生一种归属感和认同感，而这无疑将增加员工对组织的忠诚度，并愿意长期为组织工作。这正是薪酬结构与关系型契约存在正相关的原因。2薪酬结构之所以会与交易型契约存在正相关，可能是由于薪酬体系与绩效关联度高以及薪酬跨幅大等因素往往会4/5导致员工以加班和职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励等，进而产生一种以经济交换为基础的契约关系。另外，薪酬结构里的这些因素还有可能增加员工的工作压力，降低员工对组织的信任感。从模型中揭示的关于两者的相关度来看，第二种原因占主导地位。这从实证角度上证明了中山大学米嘉乾博士的观点将绩效与工作高关联，将引发员工的不信任情绪，从而强化了他们的交易型契约。二薪酬沟通与关系型契约正相关。与交易型契约高度负相关薪酬沟通主要指企业员工是否有参与决策的机会，是否充分了解薪酬体系的内容。从模型中的反映来看，薪酬沟通与关系型契约正相关，与交易型契约高度负相关，那主要是因为以下几个原因1那些具有参与决策机会，充分了解薪酬体系的员工往往在企业中资历较高，工作转换的成本较高，具有长期工作的意愿。2薪酬沟通能够很好地增进员工对组织的一种情感，使员工深深感受到自身价值的实现。3由于给与员工决策权、薪酬信息获得权，可以促使员工淡化经济利益，转而向更高的心理需求层次尊重、归属感、自我实现而努力。三薪酬水平对关系型契约的构建具有重要影响薪酬水平这个维度在这里指的是企业整体的薪酬水平5/5与同行业及本市薪酬水平的比较。它与关系型契约的相关度非常高，然而对交易型契约的构建却几乎没有影响，这说明薪酬水平越高，员工对企业的忠诚度也越高，长期工作的意愿也较强烈。其原因可能是以下两点1较高的薪酬水平说明企业能够给与更高的物质待遇