员工关系都做些什么？

员工关系都做些什么？1、 员工关系的管理目的接下来我从两个方面来解释员工关系的管理目的，一是专业角度，二是我的实践角度。1. 专业角度员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。2. 实践角度我认为的人力资源管理的员工关系板块，是招聘板块和培训板块后的一个重要板块，在这里我来讲一个趣事，HR的英文缩写解读。H（好）R（人）我们HR是企业里的好人，充当着好人的身份给同事带来便利，H（坏）R（人）我们HR是企业里的坏人，有些脏活累活都是我们做。简单的来讲，员工关系都是做些什么呢？从入职开始，围绕着升职，调岗，免职，离职这五个方面着手去做的，当给同事升职的时候，调换更好的岗位的时候，新同事入职的时候，咱们做的都是好人做的事，当咱们做免除同事职务时，调同事去更吃力不讨好的部门时，当处理同事离职时，我们做的是坏人做的事，一个合格的HR能处理好好人和坏人之间的转换，处理好与同事之间的关系，在做坏人的时候不能让别人心里难受，在做好人的时候不要把功劳揽在自己身上。2、 工作内容1. 劳动关系管理劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。（劳动关系管理是在企业里非常重要的，如果老板不懂劳动法，这时HR一定要站出来告知BOSS，劳动关系并不是你给了钱他就必须要当牛做马的干活，在我们处理劳动关系时，一是要注意劳动法规定每一个劳动者都必须签署劳动合同，甚至在我所知有许多公司会给员工签试用期合同或者干两三个月后再签合同，这些都是不对的，我们在劳动者入职公司的时候第一件事就是签署正确的劳动合同，把对应的岗位职责拿出来给劳动者解读工作职责都是哪些，并且让员工在岗位职责上签字，这关乎于我们做薪酬绩效板块或者同事做薪酬绩效板块来制定KPI，避免劳动争议的发生，当有劳动争议出现时也不要惊慌失措，尽量先与有劳动争议的员工用和平方式解决，避免争吵，有了劳动合同才能处理后续的上岗，离职，人事纠纷。）2. 员工纪律管理引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。（在员工入职时，签署完劳动合同以后我们HR的义务应给员工讲解公司制定的员工手册手册里写好了所有的规章制度，劳动纪律，但是一定要谨记，对于不同部门的同事得区别对待，例如业务部门，员工手册的作用只是起一个约束规范的作用，但是人都很少有自觉性的，如何让员工遵守员工手册，还需与各部门管理者一起进行管理。）3. 员工人际关系管理引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。（在员工知晓劳动合同内容知晓员工手册后，就需要带着他去到自己的部门的经理办公室，为什么要这样做，因为一个陌生的环境带给人都是不安的，而员工遇到的第一个人是HR，对HR有依赖感是很正常的，一个安静的环境，单独安排部门经理与员工进行一次沟通，再由部门经理来引入员工融入团队，大多HR做完招聘工作后把员工带入部门，很多人一天半天后可能就离开了，感觉融入不进去，这都是HR与部门经理没有合适的沟通导致的，做法要柔和，谨记不要觉得把员工带到部门这件事就结束了，一定要把后续工作做好。）4. 沟通管理保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。（人和人之间有很多事情不沟通就会导致误会的产生，加强公司的沟通管理是非常重要的，一定要做到横向与纵向能够正常沟通，不要有断层，也要做到不越级沟通，例如总监直接沟通业务员，会导致业务员觉得自己跟经理没有什么区别了，也不要业务员直接沟通到总监，这样经理的位置就会形同虚设，职级上的沟通要把握好，同级上的沟通也要到位，与部门经理或总监协商，时不时让同事们坐下来沟通，做员工关系的精髓我认为在于，要让大家觉得公司就是第二个家，每一个同事都是家人，家人有什么事情是沟通不了的呢？）5. 员工绩效管理制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。（在这里可能就会有小白一脸懵了，为什么做员工关系的也要做到员工的绩效管理，这不应该是薪酬绩效板块应该做的吗？其实不然，薪酬绩效板块主要设计的是每个岗位的薪资组成，每一个部门的绩效管理，但员工关系板块，是需要做到日常的员工手册内容的绩效管理，如考勤，如衣着等简单的绩效管理。）6. 员工情况管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。（我做过三家初创公司，在这一块上必须抓紧，人和人之间的关系既简单也是又复杂的，如果不调查每一个同事在部门呆着的感受，而他又不敢跟部门经理提，这可能会导致团队内部的矛盾越来越大，人言可畏这句话大家都是能理解的，但是却又不知道怎么预防，对于部门经理担心自己的团队成员的问题多了影响他的管理，团队成员又担心问题提了遭部门经理穿小鞋，所以应由HR定期与团队成员单独沟通满意度，多关心员工的问题，积极解决员工的问题，毕竟公司和部门都要明白一个观点，以人为本是公司核心。）7. 企业文化建设管理建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。（企业文化也是许多公司忽视的一点，企业文化的建设的好处大致为两点，一、新进员工能够感受到公司的浓厚氛围，二、老员工偶尔休息之余看到企业文化后有归属感，在他们跟自己的朋友同行出去娱乐时也会提到自己公司的企业文化，我在天风证券呆的时间并不长，但是现在依旧能记得天风的企业文化核心，勤奋，团结，真诚，坚毅，平等，开放，可见一个企业文化有多么影响人。）8. 服务与支持为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。（关于这一块我想说的是，个人身心方面的咨询服务是真的非常重要，这也是一个做员工关系的HR搞不定的，一定要配合做培训的HR或者是自己有涉及培训板块及部门的经理一起来做的，心态崩了就是真的崩了，没人关注他就可能走了，可能一两个人走了并不能代表公司不行，但是出现这类问题如果不妥善处理，人和人之间的影响力和八卦是非常严重的，我就有听说过因为一个员工抑郁，一个团队全部抑郁的案例，当一个员工怠工时，他身边的其他同事或多或少都会受到影响的。）9. 员工关系管理沟通培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。（员工的人际交往是一定要做的，我遇到过一个案例，两个部门相隔5米远，两年了两边的同事都不打交道，最后两个部门合作时就出现了沟通困难导致项目失败，HR一定要主动站出来协调员工的人际交往，鼓励沟通，协助做培训板块的HR和部门经理一起来进行沟通方面的培训，避免重复沟通，多次沟通。）3、 对于不同的员工的应对方式1、对孤僻员工进行引导首先，拒绝冷落，施以温暖。管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要领导者的宽宏大度了。其次，性格孤僻员工一般不爱讲话。对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他们的兴奋点，他们是会开口的。但也得注意，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑，一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰。如果为了能和他们接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他们称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为上级是个十分虚伪的人。其实，只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行帮助应该是在他们遇到了某种困难的时候。另外，保持耐心很重要。对性格孤僻的人进行管理，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任领导者的时候，你说的话才会有分量，管理行为也就具备了威信。最后，要投其所好，直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解，看看脾气古怪的员工是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。作为领导者来说，尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工，领导者都有义务去关心和爱护他们，不要轻言放弃，用心的努力，就会得到他们的认同。2、对桀骜不驯的下员工设法掌控每个员工都有自己不同于别人的心理，因此，作为领导者来说，不是去压制他们的想法，而应该是巧妙地利用他们各自的不同为工作所用。对一个聪明的领导者来说，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯、属表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划，否则，他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。3、对“老黄牛”式员工要善待在一个团队中，既需要那些很有创意的人才，同样也需要那些“老黄牛”式的员工，所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工，往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不张扬的人。这样的人虽然可能领导者并没有太注意，他们可能也没有太突出的业绩，但团队同样离不开他们。因此，作为领导者不能因为他们的低调，就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁，像对待那些为团队作出突出贡献的员工一样来用心对待他们。“老黄牛”式的员工虽然平时一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对团队发展的建议等等，平时这些问题不可能充分展开，大多数是上级占尽上风。但领导者非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度和心理对心中块垒的宣泄。有时只需带着耳朵，耐心听完他们的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到舒展。相对来说，“老黄牛”式的员工不是没有需求，只是他们很容易得到心理满足而已。因此，作为领导者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖，只需要对团队的未来有一个长远、清晰的规划，就可以拴住他们的心，就可以激励他们为团队继续任劳任怨。“老黄牛”式的员工即使职务对他们并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就应该努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要领导者用心观察他们的工作情况，如果发现他们目前的职务对他们并不合适，有时不妨直接告诉他们。即使他们以后离去，对团队和个人都是有利的。因此，对于领导者来说，针对“老黄牛”式的员工要区别对待，要用心解读他们的心理，而不仅仅是引导、利用，这样才能抓住他们的心理，从而做到更好地管理他们1。4、对墨守成规员工要多揣摩他们的心理众所周知，有效的沟通是管理的法宝之一。但是领导者常常会碰到一些“墨守成规”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开始。墨守成规的员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得较慢。这种人因为墨守成规，当实际情况发生变化时，不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。因此，这种人不宜委以重任。但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级十分满意，难以挑剔。从形式上看，似乎他们怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他们，但是，这种想法对领导者是不恰当的。这种员工，他们的这种墨守成规并不是由于他们对你有意见而故意这样做。实际上，这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。所以说，你完全没有必要去计较他们。因此，领导者不仅不能冷淡他们，反而应该多花些工夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找他们真正关心的事情。一旦你触及他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种墨守成规的死板态度，而表现出相当大的热情。要管理好墨守成规的员工，更多的是要有耐心，要循序渐进。如果你能够设身处地地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事情，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉墨守成规的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一份力量。后记总结：其实我认为员工关系这个板块并不难，能够精通招聘的HR对员工关系板块肯定是信手拈来的，上一章我讲了招聘的技巧，如果能把那些小技巧都运用上，就能成为一个合格的招聘板块的HR，也能看一次我写的这一篇员工关系都做些什么就能把员工关系板块做的很好，员工关系这个板块谨记围绕入职，离职，升职，调岗，离职来做就好，HR的六个板块，没有人可以全部精通的，因为做HR分两种人，除非有多重人格可以随时切换，不然我认为是无法精通每一个板块的，下面我来讲解，战略规划，薪酬绩效，福利待遇都需要理性的人来做，招聘，培训，员工关系都需要感性的人来做。我就是一个做招聘和培训还有员工关系的感性HR，在我的短暂的四年的HR职业生涯里，我也涉及到了战略，薪酬和福利，但是说实话，我做的不精，只能说是能做，在我做的时候总感觉到有一股阻力在阻止我做这三个板块，因为在我的理念里，我不喜欢大多数HR的死板和条条框框。再讲到员工关系这个板块的精髓部分，必须要理解一个人活在这个世界上是为了什么，是为了两个感觉，第一个感觉是存在感，第二个感觉是成就感，当一个人活着感觉不到自己存在，那就会想一个人死去，所以在公司也是这样，无论是什么岗位的员工，一定要给他存在感，这需要HR和部门经理甚至BOSS一起配合，也许一句辛苦了三个字，你浪费的只是两秒钟的时间和三个字的口水，在别人心里就是暖暖的，感觉受到了关注。第二个感觉，成就感，当大家都得到存在感的时候，一定要让每个人在各自擅长的领域得到成就感，比如我管理人力资源这个部门时，第一个成就感会给每个月能完成我交代好的工作的那个人，在早会或者总结会议上表扬他，让他分享他能做的好的小经验和小技巧，一个简单的行为能让他的内心充满了成就感，那么其他的员工怎么办呢？可以从其他方面入手，例如另一个员工厨艺非常好，每天自己带饭到公司来，同样的也要表扬他，让其他同事学习他，可能这与工作并没有太大的直接关系，但是也能够给到他足够的