(课件)-《化工厂员工满意度调研分析培训课件》(53页)-石油化工

- 本资料来自 -,1,某化工廠的員工滿意度分析,講師: 賴豐言,- 本资料来自 -,2,2,赖丰言先生,职业经理人国家职业资格人力资源管理师国家职业资格 广州中山大学企业管理博士上海同济大学工商管理硕士台湾大叶大学机械工程硕士手机邮: QQ: 13653377,1972年出生，台湾彰化人，定居于深圳。曾任职于台塑企业、德固赛化学、台湾永光化学、新信利自行车(深圳)、东莞宏德化学.等公司，曾担任过工程师、维修组长、管理部经理、厂长、企业教练、咨询公司合伙人及ISO、ERP项目经理等职位等，在经营分析与企业诊断、战略规划、生产管理、人力资源管理、目标管理与绩效考核、工厂合理化改善、5S管理、设备维护管理、制度规划与流程改善、ISO导入、ERP导入、QCC活动等领域有丰富的工作实战经验,并擅长于这些领域的培训、辅导诊断与相关制度的规划、制定及推动。熟悉大陆劳动法及安全生产相关法规，能独立规划、撰写与操作全套的战略规划、人力资源管理、生产管理、质量管理、设备维修保养与营销管理相关规章制度、教育训练材料与计划，并有数十次的讲课经验。,- 本资料来自 -,3,調查樣本及背景說明,本次滿意度調查的期間為2006年8月8日至16日,是我司第一次採用科學性的員工滿意度調查表進行測評。調查時機是在組織正在進行變革且員工士氣較低落的氛圍下進行,同時採取無記名的調查方式。本次調查得到了各部門的支持,員工參于度高,共發出問卷395份,收回386份,問卷回收率為97.7%。386份回收問卷中,其中有11份屬於無效問卷為,有效問卷為375份,有效問卷率為97.2%。,- 本资料来自 -,4,封閉式問題數據統計與解析一,全公司滿意度平均值為59.85分,最高分為90分,最低分為37分,分數分布等級如下: 80分以上: 7人 ,占2% 6579分: 102人 ,占27.% 5964分: 98人 ,占26% 5058分: 110人 ,占29.3% 49分以下: 58人 ,占15.5% 解析: 從分數分布區間來看,員工滿意度一致性較高,分歧較小。但有高達15.5%的員工滿意程度低於49分是比較值得關注的事。,- 本资料来自 -,5,一級緯度滿意度分析,對工作回報的滿意度: 17個二級緯度的平均值為2.79,相當於55.8分的滿意度。對工作背景的滿意度: 14個二緯度的平均值為3.03,相當於60.6分的滿意度。對工作群體的滿意度: 10個二級緯度的平均值為3.29,相當於65.8分的滿意度。對企業管理的滿意度: 14個二級緯度的平均值為2.99,相當於59.8分的滿意度。對企業經營的滿意度: 5個二級緯度的平均值為3.00,相當於60.0分的滿意度。,- 本资料来自 -,6,對工作回報的滿意度,平均值為2.79,相當於55.8分的滿意度。 滿意度較高的有:第13題:你的專業技能或人際技能或管理技能或知識每年都有在提升嗎?230人(61.3%)表示有提升,60人(26.7%)表示沒提升,45人(12%)表示沒意見。 培訓與發展-學習成長構面做的比較好。第9題:你是否感受到被公司(或領導)尊重及關懷? 201人(53.6%)表示有時有或肯定有,136人(36.3%)表示沒有,38人(10.1%)表示沒意見。 精神回報-尊重與關懷構面,體現出公司以人為本的經營理念。,- 本资料来自 -,7,滿意度較低的有:第3題:公司績效獎金的計算或考核機制是否合理或公平?230人(61.3%)表示不合理或極度不合理或不公平,59人(15.7%)表示還算合理公平,86人(22.9%)表示沒意見。 物質回報-獎金構面,需進行改善。 第16題:當你表現非常優異時,經常會獲得物質或金錢獎勵嗎? 238人(63.5%)表示很少獲得,79人(15.7%)認為有時或經常獲得,58人(15.5%)表示沒意見。 獎懲管理-獎勵構面操作有點失當。 每月獎勵達7080人,但大多數人均不滿意,基層主 管領導統御的技巧須再培訓。,- 本资料来自 -,8,對工作背景的滿意度,平均值為3.03,相當於60.6分的滿意度。滿意度較高的有:第24題:你認為公司上下班時間的安排是否合理? 319人(85.1%)表示合理或很合理,33人(8.8%)表示不合理,23人(6.1%)表示沒意見。 第21題:你對上下班交通車的接送或路線、時間的安排是否滿意? 255人(68%)表示滿意或很滿意,41人(10.9%)表示不滿意,79人(21.1%)表示沒意見。 第25題:公司休息時間的規定是否合理? 251人(67%)表示合理或很合理。第27題:公司的請假制度是否合理? 225人(60%)表示合理或很合理。,- 本资料来自 -,9,滿意度較低的有:第22題:你對公司文體、休閒、旅遊、康樂活動的安排感到滿意嗎? 214人(63.2%)表示不滿意或極度不滿意,94人(25.1%)表示滿意,44人(11.7%)表示沒意見。第30題:與其他公司的同一工種相比,我們公司的工作現場環境如何? 227人(60.5%)表示相對不舒適,73人(19.5%)表示相對舒適,75人(20%)表示沒意見。 第19題:你對食堂衛生及飯菜質量感到滿意嗎? 238人(63.5%)表示不滿意或極度不滿意,119人(31.7%)表示滿意,18人(4.8%)表示沒意見。 後勤保障與支持-伙食構面有較大程度的改善。,- 本资料来自 -,10,對工作群體的滿意度,平均值為3.29,相當於65.8分的滿意度滿意度較高的有:第35題:你和同事之間私底下的人際關係與交流狀況是否感到滿意? 323人(86.1%)表示滿意或很滿意,31人(8.3%)表示不滿意,21人(5.6%)表示沒意見。 內部和諧度-人際關係構面做的較好 。第32題:你對同事之間的行為、舉止及禮貌是否感到滿意? 260人(69.3%)表示滿意或很滿意,79人(21.1%)表示不滿意,36人(9.6%)表示沒意見。 內部和諧度-行為禮儀構面做的較好。,- 本资料来自 -,11,滿意度較低的有:第36題:你覺得目前公司員工的士氣與心態如何? 268人(71.5%)表示不好或極度不好,55人(14.7%)表示還算好,52人(13.9%)表示沒意見。第37題:你對公司的內部宣傳工作或應當知道的信息取得感到滿意嗎? 224人(59.7%)表示不滿意或極度不滿意,95人(25.3%)表示滿意,56人(14.9%)表示沒意見。 信息傳達-內部宣傳構面,有較大的改善空間。,- 本资料来自 -,12,對企業管理的滿意度,平均值為2.99,相當於59.8分的滿意度。滿意度較高的有:第48題:你是否同意變換上司後你將有更杰出的表現? 194人(51.7%)表示極少這樣認為,43人(11.5%)表示同意,138人(36.8%)表示沒有意見。第47題:上司的管理對你的工作影響如何? 190人(50.7%)表示有鼓勵作用,48人(12.8%)表示會阻礙個人發展,137人(36.5%)表示沒意見。 領導風格-管理藝術與才能構面,整體還算理想。,- 本资料来自 -,13,滿意度較低的有:第49題:你覺得公司對員工投訴的處理(或申訴制度)感到滿意嗎? 222人(59.2%)表示不滿意或極度不滿意,51人(13.6%)表示滿意,102人(27.2%)表示沒意見。 管理制度-內部投訴構面,須進行改善。第50題:你覺得公司的績效考核制度實施情況公正合理嗎? 205人(54.7%)表示不公正不合理或極度不公正不合理,73人(19.5%)表示公正合理,97人(25.9%)表示沒意見。,- 本资料来自 -,14,對企業經營的滿意度,平均值為3.00,相當於60.0分的滿意度。第58題:公司的產品質量及客戶服務的狀況現在是處於什麼樣的水平? 82.9%認為中等或偏下水平,這也是對公司高層管理者提出改善的期望。,- 本资料来自 -,15,全體員工最滿意的15個緯度,- 本资料来自 -,16,全體員工最不滿意的15個緯度,- 本资料来自 -,17,課級以上幹部對公司最滿意的前15個項目,- 本资料来自 -,18,課級以上幹部對公司最不滿意的前15個項目,- 本资料来自 -,19,幹部與基層員工對前十五個最滿意項目中看法都一致的項目,相同9個,相同率60%,- 本资料来自 -,20,幹部與基層員工對前十五個最滿意項目中看法都一致的項目解析,大部份職工對上下班時間、休息請假制度、知識水平及經驗、學習成長、上司的管理風格等呈現出比較滿意的情況,反映出公司長期以來重視以人為本的經營理念。特別是幹部對培訓與發展-學習成長構面的滿意度,是60個題目中得分最高的項目,反映出公司長期以來非常注重幹部的學習與成長已經得到了幹部們的認同,而此次由人資舉辦的幹訓班培訓,幹部們也普遍感到滿意。,- 本资料来自 -,21,幹部與基層員工對前十五個最不滿意項目中看法都一致的項目,相同9個,相同率60%,- 本资料来自 -,22,幹部與基層員工對前十五個最不滿意項目中看法都一致的項目解析,由於人資部門缺乏專職幹部,且長期以來處於人治體制 ,使得薪資結構體系、績效考核機制、用人制度、獎懲、投訴等屬於人員力源管理的薪酬管理、績效管理與員工關係管理三大模塊,令幹部及基層員工們抱怨連連,進而造成士氣低落及心態不健全。所以在員工士氣與心態構面的滿意度只有42.6分應可理解。幸運的是,幹部對薪資絕對量的不滿意程度僅排在第13位,這與亞洲前200大最佳雇主企業的平均排名在第5位左右作比較,顯得特別的突出,表示我司幹部的薪酬水平對外仍具有競爭力。基層員工部份對薪資不滿意的程度排在第5位,這與亞洲前200大最佳雇主企業相近。建立差異化的薪酬策略與績效導向的企業文化,同時能夠徹底執行,企業才能生生不息,永續發展!,- 本资料来自 -,23,幹部與基層員工對前十五個最滿意項目中看法不一致的項目,- 本资料来自 -,24,幹部與基層員工對前十五個最不滿意項目中看法不一致的項目,- 本资料来自 -,25,幹部與基層員工對前十五個最滿意及最不滿意項目中看法不一致的項目解析,由于員工與干部在組織結構中層級的不同及接觸事物的不同,他們看問題的角度也會不盡相同。而根據馬斯洛的需要層次理論,員工與干部的需求層次不同,故滿意度項目的關注點也會不盡相同;員工在現場環境、福利待遇、食堂、報酬、交通車方面很看重,而干部看問題的層次較高,更關注流程執行、派系鬥爭、跨部門溝通、內控機制、組織架構、個人成就感、能力的發揮.等。 這也提示我們,在提高職工滿意度的措施方面,員工與干部是有必要分別看待的。,- 本资料来自 -,26,部門間的比較,營業部(31人)滿意度得分58.40分,總經理室(77人)60.87分,生產部(245人)59.24分,專員以上幹部未包括以上部門統計中。生產部各部門: 生一課60.65分,生二課60.20分,生三課57.74分,公用課55.67分,資材課57.96分,環安衛處59.02分,廠務64.67分。,- 本资料来自 -,27,部門間的差異解析,生產一二三課差異點解析: 生三課滿意度較低,與生一課比較低2.91分,在休假制度的安排是否滿意(低0.74分) ,加班制度是否合理(低0.68分),請假制度是否合理(低0.71分),這三個指標的差異可能是休假與加班方面協調的不理想,在開放式問題中有24人不滿意星期六跟星期五對換和空班問題,不能正常休息,因此建議生三課長應給予適當的重視。公用課、資材課與生一課相比,在報酬的公平性及薪資結構的合理性兩個指標滿意度較低,平均低0.95分。這可能是受到以前領導的人治體制所影響,因此建議人資部門應評估這兩個單位的薪資結構合理性。,- 本资料来自 -,28,干部與員工之差異解析,干部(22人)滿意度65.23分,員工(353人)滿意度59.52分。差異較大的項目如下:培訓與發展-學習成長構面:幹部4.32,員工3.51分,相差0.81分。工作作息制度-休息構面:幹部4.05,員工3.43分,相差0.62分。物質回報-工資收入外部公平性構面:幹部2.82,員工2.32分,相差0.5分。管理制度-內部投訴構面:幹部2.82,員工2.4分,相差0.42分。,- 本资料来自 -,29,開放式問題匯總及分析,- 本资料来自 -,30,開放式問題解析說明,開放式問題是對封閉式問題的補充,從開放式問題的回答彙總與滿意度調查表的內容交叉比較,更能了解到員工的期望需求與具體細節。在353份有效問卷中,僅有1/4的人員完成了開放式問題的回答,以下是員工在開放式問卷中員工提出的最不滿意的事項、建議及提到此問題的人數:,- 本资料来自 -,31,薪資福利方面,共有92人提到薪資福利方面的問題。其中提到薪資不合理的有44人,焦點有:結構不合理、不能同工同酬、不以能力為基礎提薪、反對唯學歷、唯關系的用人及升遷制度。有11人提到加薪問題:加薪制度要明確、加薪能參照物價增長水平.等。15人提到薪資低,基本工資比勞動局最低工資還低,尤其是后勤人員工資低。18人提到績效獎金方面,認為計算方式不合理,做多做少一個樣,員工沒有積極性。,- 本资料来自 -,32,伙食管理方面,共有92人提到伙食方面的問題。 26人提到飯菜質量不好,要求提供多菜式。9人提到服務不好:廚房工作人員很牛、對員工與干部態度不同。13人提到衛生不好,菜有雜物,餐盤沒有洗干凈。12人提到夜霄差,多次投訴無改善。,- 本资料来自 -,33,其他方面,有40人提到工作時間方面的問題:生三課24人不滿意星期六跟星期五對換和空班問題,不能正常休息。總務、環安衛處6人提到工作時間長,守衛人手不夠,沒有排休息。 有35人提到工作環境差的問題:16人提到加強勞動保護,反映體檢走形式,車間風扇少,建議車間供應冷開水,要求勞保用品質量要適用專業保護。,- 本资料来自 -,34,有24人提到文康設施、文康活動方面的問題:建議增加文康設施,多組織一些活動,增進干部、員工之間的交流。有23人提到晉升/用人機制方面的問題:晉升不公平,不合理,靠關系,建議建立以能力和績效為基礎的晉升評價體系。 有18人提到部門之間,上下級溝通方面的問題:提出部門間要加強溝通;建議建立員工向上反映問題的通道。,- 本资料来自 -,35,有28人提到公司管理方面的問題:指出:制度執行力度不夠,且更改頻繁。建議:精減人員,減化出貨流程;管理要公平,一視同仁,不分干部員工,不看誰關系硬。守衛建議新員工辦理臨時廠證。有12人提到公司產品與客戶服務方面的問題:產品品質要穩定,品檢要嚴格;要降低成本;開發要快,要有特色;送貨要快。有11人提到員工關系方面的問題:領導關心下屬少,要多關心下屬的工作心態及生活方面.處理員工離職沒有標準。,- 本资料来自 -,36,有9人提到工作擴大化與豐富化方面的問題:反映工作單調,建議適當輪換。有6位幹部提到對公司未來發展的問題:6位干部提出:要讓各級干部員工明確公司的目標和經營理念,讓員工在公司發展中得到實在的東西。,- 本资料来自 -,37,我們能做些什么,怎樣做?,由以上的報告大家都能看出問題的所在,找出問題的根本并制定出具體可行的策略才是智慧。要提高員工滿意度企業肯定是要付出成本的,因此在制定提高員工滿意度策略上,要考慮企業當前可負擔的成本,做力所能及的事情;但是并不是所有的改善措施都需要企業拿出真金白銀出來,以下一些策略僅僅是管理流程的建立或改造,或僅僅提高執行力就夠了!PS.請參閱本人所撰寫的“員工滿意度測評操作實務”第29頁:處理不滿意信息的三個定律。,- 本资料来自 -,38,員工士氣較低,調查結果現員工的士氣與心態員工的認可度最低,而不是與員工最有直接利害關系的薪資福利相關指標。 71.4%的員工認為員工士氣不好或極度不好,士氣僅是事物的表象,不是事物的本質,不是因,而是果.這反映廣大的員工是非常關注公司這個大的團隊,是希望公司員工的士氣能夠重新樹立.,- 本资料来自 -,39,是什麼原因造成員工士氣不高?,這是綜合因素的結果。由於人資部門缺乏專職幹部,且長期以來處於人治體制 ,使得薪資結構體系、績效考核機制、用人制度、獎懲、投訴等屬於人員力源管理的薪酬管理、績效管理與員工關係管理三大模塊,令幹部及基層員工們抱怨連連,進而造成士氣低落及心態不健全。另外市場競爭激烈,業績成長比以前下降,管理體制出現不合理、不公平、無效率,薪資福利的成長與心裡預期有差落,干部員工溝通交流活動少,等等也是重要原因。所以在員工士氣與心態構面的滿意度只有42.6分應可理解。以下的不滿意點得到改善,員工信心和心態將會有提升:,- 本资料来自 -,40,1.薪資福利方面,本次調查發現,在最不滿意的15個緯度中,與外部比較報酬水平不滿意度排在第五位,65.6%認為較低或很低。這與員工的心理有關,人的欲望是沒有限制的。與2006年上半年東莞薪資調查報告相比,我公司生產員工在同等出勤情況下的工資處于75%點處的薪酬水平,是比較高的。另一方面, 在最不滿意的15個緯度中,有6個緯度涉及薪資福利制度本身不合理、制度執行上的不公平。,- 本资料来自 -,41,建議:新的績效評核制度已經實施(8月25日),績效獎金上調了,有了明顯的差距等級。7月績效獎金發下后,從員工的反映來看,員工普遍接受,我們還需要做的是要求各課室制定績效評定細則,把評核方式和評定的績效給予公布,接受員工的監督,讓績效真正起到激勵作用,不要帶來新的不公平。建立職位等級敘薪標準,各項津貼獎金結構合理化及標準化,依學歷、經驗、能力核定基本薪,依工作崗位、工作環境、專業證照給各項津貼及獎金基數。,- 本资料来自 -,42,2.工作環境方面,工作環境滿意度低,這是化工廠很難回避的,對我們來說,安全問題不能有半點打折,勞保設施和勞保用品要符合專業品質。生產可以停頓,工安決不妥協。,- 本资料来自 -,43,(一)針對員工對申訴機制的不滿意,建立員工的投訴渠道: 目前公司有個員工信箱,可這個信箱一年當中能收到幾封員工信件?為什麼? 1.員工不知道自已的意見是否真的被重視.投訴真的能被查核并改善.如果僅僅是形式,員工自然就不會向上投訴問題了.2.信箱放置地點不合適:放在保安室門口、攝像頭的監控之下,本來這是一個匿名的投訴,要保護投訴人,這種情況員工就不敢投意見信了.,- 本资料来自 -,44,建議: 1.把信箱挪位置,放到比較能保護隱私又能讓員工看到的地方,如飯堂或宿舍. 2.要讓員工知道有這樣一個投訴渠道:建立投訴激勵機制,公布公司投訴管理制度,讓員工敢于投訴不正的事物. 3.要讓員工知道這是一個有用的投訴渠道:提高投訴處理的級別,不要由某個課室的主管去開箱取信.把信箱改為總經理信箱,最好由總經理本人開箱取信(無論有沒有,都要堅持一周開一次). 要真正去處理這些投訴,去解決投訴的問題,如果投訴的事情屬實而未解決,員工就失去對這個機制的信認. 讓員工有不滿、有委屈有訴說的地方,其實有很多員工想投訴某些不正的事物,無論他出于什麼目的,只要弄清了事實,都是好事情,- 本资料来自 -,45,(一)晉升/用人制度:干部、員工都提出:升遷不公平,制度不合理,不透明.建議:明確各崗位的任職資格,建立有效的升遷評價指標和程序.職位補缺公開選拔制.例如:生二課缺一名班長或領班,或公用課缺一名電工,由部門提出人力需求,人資組在全公司公開應征,不限于職位空缺的部門內部,給所有人以機會,不要由課室主管內定了人選,向上級申請調職.用人要避勉派系、老鄉、親屬,一個課室內要進行省籍控制(8月28日公用課6名湖南籍電工集體要求加工資未滿足后,集體提出離職).舉賢要避親,親屬絕不可在同一課室.,- 本资料来自 -,46,(一)關于食堂衛生及飯菜質量滿意度低,住宿環境不滿意,這要問相關人員是否盡責.賴主任有要求后勤管理干部的績效由員工來評,最終決定其獎金,目前人資有在試操作.,- 本资料来自 -,47,(一)文康活動及文康設施:活動的組織這是人資的工作,集體文體活動少,也會影響員工的士氣.文康設施在宏石新廠建設要考慮.,- 本资料来自 -,48,員工培訓與發展:目前干部要以廠規來約束才參加培訓,而基層員工想參加培訓未有組織,今后要把培訓工作多向員工傾斜,滿足員工的需求,員