我国公共部门人力资源管理激励机制

我国公共部门人力资源管理激励机制徐瑞（华北水利水电大学 管理与经济学院，河南 郑州 ）摘要：在日益复杂和激烈的市场竞争环境下，人力资源已经成为组织生存发展的首要资源，激励也成为人力资源管理的核心职能。公共部门虽然有别于其他社会组织，但是公共部门人力资源管理的特殊性和重要性决定了我们有必要对其激励问题进行探讨、分析。建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，需要对当前我国公共部门人力资源管理激励机制进行剖析，并对其存在的问题给予建议。关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制引言：“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业和学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。政府是公共经济部门的最主要成员，公共部门如何科学地开发与管理人力资源对自身的工作质量、效率有着举足轻重的影响，也直接关系到行政管理体制改革的成败。所以有必要把政府机关和公共部门人事改革作为重点，将传统人事行政管理转变为人力资源的开发与管理，以适应深化行政管理体制改革和现代社会发展的需要。行为科学研究表明，人的动力产生于人的需求，需求的满足是人们追求的目标，激励不但能够满足员工的合理需求以调动其工作的积极性，培养员工的责任感和敬业精神，极大限度地激发员工的潜力和创造力，更能够发挥使员工认同和接受本组织的目标和价值观，从而对组织产生强烈归属感的效果。因此激励在人力资源管理中备受关注。随着我国公共事业的不断发展和管理机制的不断完善，对公共部门人力资源管理中的激励问题的探讨就显得尤为重要。1我国公共部门人力资源管理激励机制的现状公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。简而言之，公共部门人力资源管理激励机制是公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程，通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性是公共部门人力资源管理的一项重要任务。动机激发是提高工作动力的关键，首先，激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，保持较高的工作效率；其次，激励可以改变一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要。当一个人的行为和社会需要不相适应时，可以通过其动机和行为采取负向激励的办法，以抑制其行动和行为，并把动机和行为引到社会需要方面上来；再次，激励手段的正确使用有利于提高劳动者素质。当激励方向符合社会发展方向时，这种激励有助于工作人员把个人利益和集体利益、眼前利益和长远利益结合起来。 当前我国公共部门人力资源管理的主要激励方式为：1.1晋升激励。晋升激励包括三个方面：一是指职位等级的提升或工资级别的增加，它是公共部门人力资源管理系统中最具有激发力量的激励手段。公务人员的晋升，意味着他所处地位的上升，职权加强和责任范围的扩大，公务人员的尊重需要和自我实现需要得到满足。二是指晋升意味着薪金的增加和待遇的提高，薪金与所处的地位、职权及责任成正比。晋升具有一定的典型示范和激励竞争的效应，毕竟能够晋升的人员在组织中只能是少数，它向组织中每一个成员昭示，只有不断提高自身的素质，努力做出成绩，工作业绩优异者才有可能得到晋升。 1.2保障激励。当前社会上很多人将视公务员工视为“铁饭碗”，每年报考 “国考”以及地方公务员考试的激烈场面、百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好的证明。相比于私人企业，公务员的工作更具有稳定并且有保障的特点，因为它是以国家财政作为强大后盾的。稳定的福利和待遇、安稳的工作环境使公共部门人员不必过于担心单位破产面临失业等问题。因此，稳定且有保障的工作使得公共部门人员的工作积极性得到一定提高。 1.3薪酬激励。公共部门工作人员的薪酬制度是指依据公职人员的知识、技能、职责大小与服务时间付给他们相应的工资报酬，它是维持公共部门工作人员及其家属日常生活所必不可少的条件。目前，我国对公共部门人员的薪资普遍进行了调整，其薪酬水平已处于社会平均水平以上。薪酬的提高不仅使公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，同时，公务员优厚的福利和待遇还吸引了相当多的社会人才积极投身于公共部门。1.4绩效考核制度。公职人员的考核制度是指国家行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公职人员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出客观评价，并以此作为对公职人员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。通过科学、合理的绩效考核，可以发现和选拔优秀的国家公职人员，合理地使用人才；绩效考评结果与公职人员待遇及其职业生涯联系在一起，为公职人员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制，为其自动改进工作提供内在动力；此外，绩效考核还能为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。2公共部门人力资源管理激励机制存在的缺陷尽管我国公共部门人力资源管理激励机制在提高公共部门工作人员工作积极性方面起到了一定的作用，但是我国目前的公共部门人力资源激励机制仍存在着一些问题，主要表现在以下6个方面：2.1公共部门目标导向的迷失：组织目标导向的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国公共部对自身的使命定位更偏向于管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分不利的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对组织的使命感和认同感存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。总的来说，我国的公共部门组织目标的模糊、错位和混乱的原因在于其长期以命令式的管制定位自己的组织目标，而忽略了自身公共性、服务性、公开性的特点，因而使组织目标在社会发展中迷失和面临淘汰的危险；同时，由于个人目标和组织目标无法达成一致，个人对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，感到缺少实现组织目标的参与感、认同感，实现自身需要的希望渺茫；这是激励机制在公共部门人力资源管理中遇到最大的阻碍。2.2缺乏对“人”激励的思想认识 组织管理人员日益清楚地认识到竞争优势主要在于能有效地吸收、激励人力资源组织系统。这都要求对人实施有效的激励手段进行开发。目前在我国公共部门人力资源管理活动中，由人事管理到人力资源管理工作的观念演变，已经将人作为一种资源，重视人力资源开发的管理意识进步。但很少有人意识到在新经济时代，人力资源的开发己经上升为人力资源管理的中心环节。2.3薪酬制度缺乏合理性和公平性有效的薪酬制度能够起重大的激励作用，对工作人员的工作态度、行为和绩效可以产生正面影响。制定一个科学、有效的的薪酬制度，是人力资源管理的一个重要内容。一个优秀的企业往往能够根据自身的情况制定科学、合理的薪酬体系，而正是这种灵活的分配机制对员工产生了较大的激励作用。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬制度缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中，这一点却往往被忽视。2.4人才流动机制的僵化、竞争激励的缺失 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。人力资源应当是一种有流动性的资源。人力资源只有通过有效流动，才能充分发挥资源整合与优化资源配置的作用。合理的流动性能保证较好的竞争激励。而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，不利于人才的成长和合理使用，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的。当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。2.5绩效考核机制不科学绩效考评也简称为考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬、激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而且对员工来说，亦可加强自律。在我国公务人员的绩效考核上，多数部门未制定出针对不同层次职务和不同类别公务人员的考评指标体系。现行的公职人员的绩效考评制度与新经济条件下的要求相差甚远。目前我国公职人员的考评内容为：德、能、勤、绩，即：德：员工的品德素质；能：员工的能力素质；勤：勤奋敬业的精神；绩：员工的工作成果。其考评内容难以量化。由于公共部门集体劳动的性质和产出的难以量化，以及在绩效评估执行过程中“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，因此在绩效考评中公职人员的业绩很难得到准确客观的评价，从而也使得这些考评手段难以起到有效考核公职人员的工作绩效、激励和发展员工潜力的作用。2.6激励手段的匮乏和低效 激励可以分为正向激励作用和负向激励作用。在我国的公共部门人力资源管理中，只强调正向激励作用，而负向的激励作用发挥不了应有的作用，这也就导致了公务人员毫无危机意识。在正向激励作用中，过分关注物质和社会感情的外在性需要，如工资、奖金、表扬、信任、友谊等；而忽视了在工作过程和结果中所带来的机会、挑战、成就感、贡献感、自豪感。公共部门的物质激励手段单一，结构设置不合理，反映不出公职人员的工作业绩和实际才能，因此也就无法调动工作人员的积极性；精神激励手段流于形式，长期以来只讲奉献，不讲利益，难以起到精神激励的作用。缺乏以个人潜能和绩效为基础的灵活而多元化的激励手段。同时，公务员缺少竞争压力，惩戒约束机制也苍白无力，除非构成违法犯罪，公务员的终身制使得他们毫无危机意识。3完善我国公共部门人力资源管理激励机制的建议3.1借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验近年来，随着人才在市场竞争中作用的逐渐显现，人力资源管理在企业已经成为其生存发展的首要资源，企业的人力资源管理中激励机制的施行也领先于公共部门，都已经有了较为完善和规范的程序，公共部门要寻求人力资源激励机制的改进，就应该大力借鉴企业人力资源管理中激励机制的成功经验，实施多层次激励机制，注重满足公共部门员工的需要，提高其积极性，这样才能最大限度地提高行政效率。首先，根据本部门的特点采用不同的激励机制，运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下进行工作轮换以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次，运用参与激励，通过参与，形成员工对组织的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，采用适合本部门背景特色的方式，制定出相应的制度，创建合理的部门文化，综合运用不同种类的激励方式，激发出员工的积极性和创造性，使本部门得到进一步的发展。 3.2加强对“人”的激励和开发“工欲善其事，必先利其器”。人的潜能和智慧是取之不尽、用之不竭的资源。建立完善的激励机制，首先应该注重对人员的教育、培训和开发。第一，对在职员工进行教育，从而提高员工的素质，使他们端正服务态度、增强服务能力、提高服务积极性，达到胜任工作的目的；第二，对新员工进行入职培训，使他们在短时间内具有完成工作任务的能力，提高工作效率；第三，从长远角度投资人力资源，对员工进行开发，发掘其潜力，培养和激发员工的创新能力。3.3建立公平合理的薪酬制度人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。公平合理的薪酬制度能够为公共部门的人员激励奠定物质基础，有较大的正激励作用。物质是人赖以生存和发展的根本，没有以物质基础为后盾的激励是不现实的。要对公共部门的人力资源进行有效的激励，首先，需要健全薪酬制度和社会保障制度，只有这样才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有有效的工作。当前我国公共部门的工作人员的薪酬和社会保障制度是很不健全的：一方面，公职人员的薪酬水平比较低，几乎很难对其产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊化，导致不同部门的工作人员收入差距较大。这也在一定程度上对权钱交易、滋生腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公共部门产出效率低下。 要完善薪酬制度，首先，要增加公职人员收入的变动弹性，采用职薪挂钩的收入分配方法，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。其次，公职人员工资报酬的具体水平并不完全与级别成正比，要根据公共部门具体机构存在的差异而有所不同。再次，要确定各级层员工资上下限限制以及工资水平浮动的上下限，做到工资调整的公平合理。3.4深化人事制度改革，完善激励约束机制近几十年来的发展中，我国人事制度进行了一系列的改革，取得了一定的成效，但未能从根本上解决我国人事制度长期积存的弊病。因此，有必要进一步加大改革力度，打破僵化的管理机制。具体做法是:其一，借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。这样有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。其二，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。竞争考试的参与条件要放宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平”，公开选举程序，加强监督，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。其三，构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制“跑官、要官和买官”等权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。其四，完善培训机制，关注个体成长。目前盛行的“人才银行”的观点认为，人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让软银行方面的“固定资产”不断增值。因此，公共组织应注重对职员的人力资本投资，为他们提供接受教育和不断提高技能的学习机会，使其人力资本不断增值。同时，组织应指导他们进行理性的自我职业生涯设计，并为其创造个人发展机会，使其随着组织的成长而不断获得职位的升迁或新的事业契机。3.5完善绩效考评体系：科学、合理的绩效考评体系不仅能提高公职人员的积极性，还能有效的促使整体公职人员素质的提升。建立科学公正的绩效评估体系，重点要做好以下几点工作：一是完善考勤制度。考核应转变为任务中心型，即只要他们按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。二是完善绩效评估制度。新经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要于段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高职工业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。三是完善考核的流程。注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。为此，首先应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。四是强化考核的使用价值。考核的功用如果仅限于控制公职人员的工作及其行为，就会引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。因此，一定要本着人文关怀的角度，主管领导与被考核者之间进行良性的、友善的互动和反馈，并将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪资挂钩。3.6完善激励机制，多种激励手段并用激励包含高深的科学和理论，但更多的是艺术。由于它的多因性，不存在任何可适用于一切情况的“万应灵丹”，需要根据不同的人、不同的情况制定出不同的激励机制。根据心理学家马斯洛的需求层次理论，人都在追求五个方面的基本需要：生理需要、