【ppt】-《领导力为核心人力资源管理-提升管理能力,实现企业目标培训教材》(42页)-领导艺术

本资料来自 ,1,领导力为核心的人力资源管理提升管理能力 实现企业目标,穆晓军中国私营企业管理师中级课程,本资料来自 ,2,人力资源管理是核心竞争力,1.企业是一个组织体2.综合要素发挥效用3.对手无法模仿复制,本资料来自 ,3,课程的内容结构和学习目标,1.中小企业成长的一般性规律2.从老板到企业家的管理转型3.科学管理充分发挥人力效能4.选用育留的管理艺术和原则5.管理方法和工具的归纳总结（回答现场问题，给出解决建议）课程的学习目标：中小企业董事长、总经理管理思维升级把握人力资源管理核心原理和方法工具通过管理科学与管理艺术实现企业目标能够自己和指导下属的践行，知行合一,本资料来自 ,4,天行健，君子以自强不息,企业生命周期理论中小企业成长的一般性规律一切实践问题都是理论问题预判能力基于对规律的把握种子期：潜龙勿用初创期：见龙在田（终日乾乾）发展期：或跃在渊成熟期：飞龙在天（亢龙有悔）,本资料来自 ,5,积累-尝试-反思-机遇-成就-扬弃,企业与人的演进规律大道相通不同阶段的任务，特征，目标不同行业和市场地位略有区别企业家为什么那么辛苦？领导力，理解力，影响力1.把握规律2.抓住权重3.关注流程4.目标第一简易管理的领导力,本资料来自 ,6,从生存到发展，经验型粗放管理,老板做正确的事：不断完成阶段性目标、阶段性使命企业不断演进：问题不是解决了，是被新的问题所替代因为成功，所以失败：任何事物都包括对自身的否定种子期和初创期的企业：1.老板是最主要的劳动力2.合同、财务都不够规范3.延时克扣普遍流动性大4.内部分工简单亲友较多5.替代型低成本策略优先6.机会性资源的价值巨大,本资料来自 ,7,成功在于“与时偕行”,管理进步与企业发展相匹配发展期：人力效能支持组织目标1.老板工作分解，管理幅度精简2.分工序列明确，产品客户核心3.持续制度建设，合同财务规范4.成功更加稳定，开始风险管理成熟期：人力和战略是管理核心1.充分程式化，老板管例外2.强调控制性，细分责权利,专职人员专业从事选用育留四个环节人力资源管理六大模块工作职位，招聘甄选，培训发展，绩效考评，薪酬奖励，员工关系。规范化专业化精细化,本资料来自 ,8,学习转型：从老板到企业家,企业生命周期和生存方式变化从经验型向科学型的管理提升我们与500强有什么不同？排除竞争，摆脱营销依赖可能，可行，可控1、从机会主义到持续发展2、从一技之长到综合能力3、从经验学习到理论学习企业主的管理提升决定了人力资源管理的进步程度面临变化时学习动机最强！,本资料来自 ,9,成功在于抓住机会，失败在于失去控制,大雪封山兑现承诺新闻报道飞机租金理解绩效厘清责任,本资料来自 ,10,一定要做专项的反思和治理,四同：坚决渡过反思红线！发挥优势，逐步弥补问题为企业的未来储备能力资源尤其是管理水平和人力资源人力资源规划服务企业战略人才总是稀缺，一定培养骨干！维持有余发展不足？为高速增长做好准备治理：优先解决权重点，比如签订合同，避免拖欠薪酬，缴纳社险，明确岗位职责，基本的规章制度等；规划：以中期目标为主，比如建立上海分公司，再开10家连锁店，中标新的大业务，开发两种新产品等；人力资源管理：简单粗略型-职能分工型-事业序列型-创新重组型,本资料来自 ,11,企业管理的四大方法,企业管理不是拍脑门，不是无师自通的不能过于依赖于经验，而是经验加科学管理科学与管理艺术发挥人力资源的效能刚柔并济，综合成功1.科学管理是第一生产力2.科学的有竞争力的薪酬3.科学基础上的制度建设4.科学设计推行企业文化,本资料来自 ,12,管理首先是科学,流程作业法：工作分析，作业模板，菜单执行结构化（结构分解处理）数字化（数字分析检查）炒菜盐三克，洗手七分钟笑出八颗牙，工作日志法1.超市收银排班2.销售拜访准备3.接听顾客电话4.接老师的短信5.参加面试流程用人就是育人，组织个人共赢,本资料来自 ,13,案例资料之：接老师的短信,企业标准流程作业方法是国际上最先进有效的用人手段把工作信息从员工个体中脱离出来成为企业积淀的财富尊敬的穆老师，我是某某公司的小陈，非常欢迎你莅临我司讲授管理课程，现已为您预定了今天11月13日15点10分的机票，航班号CA*，首都机场三号航站楼出发，您可以凭身份证直接到机场办理登机手续，请您提前安排行程时间。今天广州地区的气温是30度，晴，你可以穿一件衬衣即可。晚餐由执行董事为您接风，我会在广州机场第8号出口位置接站，我穿蓝色上衣手持接引牌。预祝您一切顺利，期待您的到来！,本资料来自 ,14,案例资料之：销售拜访准备,培养下属卓越工作能力要从充分的准备工作开始1、准备公文包。装备包括名片、产品介绍、空白合同、签字笔等。2、着装准备。根据不同场合准备不同着装，正装或商务休闲装等。3、心理准备。调试心态培养积极态度和亲和力，对困难心理准备。4、知识准备。自己公司产品知识，销售业绩数据等，主要竞争对手的信息以及产品优缺点等。5、流程准备。模拟整个拜访流程，包括步骤，提供材料的时机等。6、客户信息准备。客户的需求、购买习惯、支付能力、决定程序以及购买决策人、产品使用人等关键人员的情况，客户购买记录和预期购买意向，对重点客户要建立详尽的档案。7、核心话题准备。闲谈话题，产品介绍和价格商榷，客户异议如“不感兴趣”、“不相信”、“没时间了解”、“暂时没钱”等等。8、预约客户。以客户方便为准，尽量使用封闭型问题。,本资料来自 ,15,财务绩效：应收账款风险管理,科学管理，分解任务，财务人员工作方法保障企业绩效目标达成,本资料来自 ,16,案例资料：到底谁的错？,不能完成经营目标生产：缺乏原材料供应：无法赊购财务：呆账压力销售：不能满足客户坚决禁止踢皮球！,本资料来自 ,17,结构化是必须掌握的管理方法,面试，薪酬，绩效，培训，激励一切管理事务都尽量结构化分解问题，一一核查分解目标，一一促成需要什么，要求什么，考核什么，奖励什么，培训什么。,本资料来自 ,18,优秀销售员是“结构性的优秀”,本资料来自 ,19,绩效考核的目的是提升组织绩效,你需要什么，就强调什么，根据目标调整考核权重。价格调整，丢货，费用？缺乏支持？流程问题？对职务链下游的支持？“于用做达”“数质时成”根据管理目标决定考核KPI考核的目的在于激励和辅导成功不是单独要素的结果产品，股权，营养，好男人,本资料来自 ,20,多数员工只做你考核的事情,司机如何考核？绩效，能力，态度定性定量设定权重1.准时出车，完成任务2.定期保养，购买保险3.保持整洁，随时检查4.规划用车，不得私用5.安全无事故，无违章6.遵守考勤、通讯制度,1.掌握基本的职业礼仪。2.保守公司秘密，不外泄，不传播内部消息。3.厉行节约，不得舞弊。4.保护公司利益，发现问题或建议，及时向上司提出。5.对领导交办的重要事项要及时反馈进度或结果。6.遵从指令和财务制度。对抗管理和舞弊一票否决尽量进行量化描述,本资料来自 ,21,薪酬结构与绩效结构相匹配,薪酬结构，与时偕行内部公平，外部竞争绩效导向，成本控制为什么发薪水？1.不违法2.支持绩效目标的实现！3.减少现金做税务筹划4.增加发展性的权重5.宽带薪酬保持弹性6.预借款有挽留效果,本资料来自 ,22,员工想要什么？,成功的秘密在于你的成功符合他的利益成功的捷径在于不走弯路成功不是忽然发生的共性个性：生存，成长，感动1.公平薪酬2.承认尊重3.锻炼成长4.发展空间,本资料来自 ,23,激励保有员工的“方法树”,组合，量化，色相,本资料来自 ,24,管理水平是筹划的结果,低成本激励和挽留员工的结构化薪酬体系：1、基本工资（最低）2、岗位职务津贴3、合同工龄工资4、全勤奖金5、绩效工资奖金6、费用包干额度7、书面批核加班费8、满约奖金9、敬业奖励强调绩效薪酬的比例！,难有一流人才，必须自己培养老板和经理都要做培训师薪酬福利化，推动学习力企业出资培训的综合效益：1.企业文化建设2.人力资本增值3.财务纳税筹划4.首选共赢福利5.有效平等激励6.保留优秀员工7.降低补偿基数花钱学习的要求能复讲！,本资料来自 ,25,企业管理的四大方法,以流程控制为核心的科学管理是现代企业管理的核心管理科学是管理艺术、管理哲学的基础四大方法相互促进、强化和牵制制度要共识，文化要强制。刚柔并济，综合成功，一切为企业目标服务！,本资料来自 ,26,制度规则是管理的灵魂,制度决策：分粥，点菜绩效、薪酬是企业人才制度的重中之重考核销量还是利润？为什么制度形式化？1.立法技术有问题2.有人破坏并收益制度是流程作业的一种缺乏量化后果不是制度口头命令要记下来持续丰富完整合理,经理绩效考核讨好手下培训下属和改进建议工作日志每天六件事汇报一律带着本老板丈夫总迟到每年家属感谢会发现舞弊，如何奖励经理和下属？出现错误，如何惩罚经理和下属？“向同事学习”，文化一样有压力既是科学作业，又是榜样培训既是学习文化，又是关注压力,本资料来自 ,27,案例：管理沟通的制度化,科学设计沟通模式程式化制度化执行执行力首先靠科学养成科学效率习惯请示老板：1.要不要对冲应收账款？2.要不要更换节能阀门？3.广告发布在哪个媒体？非正式沟通的制度化管理建议的绩效结构,本资料来自 ,28,刚柔并济：一阴一阳的用人之术,历史的所以然：唐朝为什么那么富强？家族企业：天地之道，贞观者也！人岗匹配，刚柔并济支持牵制，制造对立权责对等，共赢格局房谋杜断，魏征对立，反对秘书，晋升通道中书出令，门下封驳，尚书受行均田制度，租庸调法，正和博弈科学的管理大师，艺术的团队领袖,本资料来自 ,29,人力资源决策与组织目标相匹配,始终贯彻的三大原则：1.绩效导向，目标第一！2.匹配适度，效能发挥3.辩证对立，利弊相生你雇佣谁，如何使用肯定否定再肯定优点符合目标需要缺点不是致命短板阶段，目标，行业区别选用育留都是以组织目标为判断标准的！,本资料来自 ,30,科学使用，合理控制，积极培养,用人之长+避人之短资源支持+约束行为复制优点+迁善训练选，用，育，留晋升，裁员，带团队团队有共同价值观和共同目标员工忠于企业：理解目标，经得起短期利益企业忠于员工：支持成长，确实给长期利益忠诚专业，核心高效假设你破败，谁会跟着你？,1.绩效导向，目标第一！2.匹配适度，效能发挥3.辩证对立，利弊相生,本资料来自 ,31,绩效导向，目标第一,1.老板内部要统一！2.略高的要求和资源支持3.按照绩效目标决定行为4.优秀表现随时赞扬传播5.消极行为及时私下辅导6.非绩效行为一律禁止7.保持正常的同事关系8.每月做一次清单检阅不理解绩效目标，就没有人力效率！开关窗，没电池，工作顺序,一定程度的共识有利于效率纠错和发火的客观效果？员工的缺陷就是企业的过失过程指导是关心和关注高管不得在高速公路自驾车,本资料来自 ,32,绩效目标决定重要性顺序,一家星级饭店存在下列问题，需要解决问题的重要性排序：1酒店外部霓虹灯年久失修已残缺不全，晚上亮灯后，“阳鹏大酒店”的名称显示为“日鸟大酒店”；2酒店大堂的电子表有故障，除北京时间显示无误之外，其他各国时间都不准确并且相互之间差异较大；3部分员工不遵守规章纪律，多次发生迟到现象；4前台接待人员不热情，有时候在上班时间接打私人电话；5客房卫生保洁质量下降，甚至有客人投诉有蟑螂；6客房洗手间水温不稳定，热水供应不能及时到位；7酒店餐厅烹饪水平低，自助餐份量明显不足；8酒店娱乐休闲设施较为老化，档次不高，有宰客行为；9个别供货商没有增值税发票，给酒店财务处理带来困难。,本资料来自 ,33,买不到12人从北京去青岛开会的火车票,北京到青岛的直达列车的车票已经售完了，我又了解到以下情况：1.很难通过其他途径或从其他个人的手中购买到12张车票；2.北京到济南的火车票能够买到12张，到达济南后，可乘坐火车或汽车当天抵达青岛，火车和汽车的班次都较多，车票基本能保证买到；3.从北京到青岛的长途汽车每天有很多班，车票充裕，车况都较好，票价与火车快车基本接近；4.汽车出租公司可以提供中型客车的包车服务，有21座的车型，包车价格可以传真到公司；5.北京到青岛的航班现在最低有五折的机票，价格比火车票贵了将近200元，但如果全体同事在开会当天早上乘坐第一班飞机出发去青岛，就可以节省前一天抵达青岛后的一夜住宿费，平均每人能节省大约160元。考虑到机场到达会场的路途时间，则需要把会议开始时间从上午9点推迟到10点半为妥，经征询会务组意见，推迟开会时间不会影响会议安排和开会的效果。,本资料来自 ,34,匹配适度，效能发挥,1.选人就像选鞋，略大于脚效率高2.性价比看需求，服务于企业目标3.考虑市场地位，符合行业特征4.需要突出优点，不能致命缺陷5.要素都有用，要看发展性营销明星坚决不做经理优秀会计晋升后被辞退刚柔”一二把手“被依次提升之后主动是稀缺资源,除了”三宗罪“，其他都可以培育辅导：1.舞弊；2.对抗上司；3.漠视绩效。两份报价侵占机会防腐条款总监扬言辞职销售奚落老板,本资料来自 ,35,三人应聘生产部经理，如何选择？,某公司聘生产部经理，三人报名，情况如下：第一个，以前做过多年生产部调度工作，对车间人员、设备情况熟，上下关系好，但现代化管理底子较差，计算机应用能力较弱，新知识学习难度较大。第二个，从外单位调入不久，在外干过生产部副经理，业务较熟，能力不错。但在外边十年跳了三次槽，人际关系处理欠妥。第三个，刚进厂五年的大学生，一直从事生产现场技术服务工作，工作能力不错，人际关系较好，与生产部接触较多，应聘报告写得较好。但年轻，未干过经理工作。假如你是老总，你会如何决策？,本资料来自 ,36,辩证对立，利弊相生,对企业而言，薪水不是越少越好对员工而言，薪水不是越多越好不可没有，不可太多招聘一流人才？储备”长板凳“？为什么品性优先离职回来的要不要？为什么经理要做培训师人岗匹配，目标第一注重价值观目标一致分工不能太细密，鼓励绩效优先老部下跟不上发展？空降兵溶血不适应？细化协议，充分沟通,中小企业也有优势！与时偕行，终日乾乾人力资源管理转型：1.观念先行2.科学优先3.老板开始4.容易，重要，通用型5.对事不对人，认领责权利6.以事看人，结构化评价不要轻易许诺善于吸纳意见，刻意制造对立！,本资料来自 ,37,人力资源管理服务于企业绩效,选用育留，德能勤绩，都是针对企业绩效目标而言选人：结构化面试。1.与战略匹配，与环境适合，长短期弹性。2.品性优先，学习能力发展性。3.人才性价比，外招还是晋升。用人：1.人岗匹配，最佳成本实现绩效目标。2.流程化科学管理，结构化绩效考核和薪酬，个人认领责权利。3.挑战和支持，激励和牵制。,育人：1.在岗培训辅导，必须创作流程作业。2.经理人要做培训师，每周培训下属是绩效考核内容。3.企业文化建设和学习型组织形成机制。留人：1.薪酬、事业、文化、情感、成长，结构化体系。2.离职程序，面谈交接，严重违纪和劳动风险管理。老板主持确认KPI关键绩效指标，点面结合，价值增长,本资料来自 ,38,适当的劳动关系风险管理,离职风险控制重点：严重违纪和告知证据1.罗列严重违纪2.程序清晰明确3.有效送达证据4.优先购买辞职不辞而别的员工没歇年假的赔偿无书面合同双倍工资六天工作制秋后算账加班必须书面批准,200