西方管理理论的产生和发展.ppt

古典管理理论阶段,18世纪末期，美国经过独立战争摆脱了英国的殖民统治，此后，美国的工厂制度进入快速发展时期。19世纪中叶，南北战争结束后，由于废奴运动和开发西部，工厂制度得到蓬勃发展，而且由于社会稳定，吸引了大量欧洲移民来到美洲大陆，这些移民带来了工业革命的丰硕成果，特别是铁路的产生，极大地刺激了美国社会经济、劳动分配和工厂制度的发展。19世纪末，美国成为西方世界政治和经济的领导力量。,如何使规模日益扩张的企业在激烈的竞争中立于不败之地?以及如何提高效率？,?,科学管理理论,泰勒生平：科学管理理论的创立者是弗雷德里克温斯洛泰勒。泰勒1856年3月20日生于美国费城；1872年考入美国哈佛大学读书，由于学习刻苦，时常开夜车，使得他的健康和视力受损，不得不中途辍学；1875年在费城恩特普里斯液压工厂学习木模工和机械加工；仅用了6年时间就从一个普通的技工逐步提升到总技师，在这个过程中泰勒深感自己没有受过系统的高等教育，因而他参加了新泽西州的斯蒂文斯技术学院业余学习班的学习，于1883年毕业，并获得该学院的机械工程学学位；1878年转到米德瓦尔钢铁公司参加机械制造车间和全厂实际技术科学管理工作，他在该公司工作了12年，不断地从事关于管理和技术方面的试验，系统地研究了工人的操作方法和劳动的花费时间；1890年到一家制造纸板投资公司任总经理，18931893年从事工厂的管理咨询工作；1881年开始进行“时间管理研究”；1906年当选为美国机械工程学会会长，同年获宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位。,员工为什么会磨洋工？如何解决磨洋工现象？,搬运生铁实验铁锹实验金属切削实验,科学管理理论,科学管理理论,生铁装运试验：工人们要把92镑重的生铁块装到铁路货车上，他们每天的平均生产率是12.5吨，泰勒相信通过科学地分析装运生铁工作能够找出最佳的方法，使生产率提高到每天47吨48吨之间。他找了一位强壮的荷兰移民作为被试者，用钱作为激励的手段使被试按照他规定的方法装生铁，并试着变换各种工作因素，以便观察它们对被试日工作生产率的影响。经过把各种程序、方法和工具组合而进行的长时间的科学试验，泰勒成功地达到了他提出的理想装运目标，工人的日工资也由1.15美元提高到1.85美元。,科学管理理论,铁锹试验：他发现工人不论铲运什么都使用大小相同的铁锹，他认为这是不合理的，如果能找到每锹铲运量的最佳重量，那将使工人每天铲运的数量达到最大。泰勒认为铁锹的大小应随着材料的重量而变化。基于这个假设，经过大量试验，泰勒发现21磅是铁锹的最佳容量。为了达到这个铲运重量，不同性质的材料要采用不同尺寸的铁锹。像铁矿石这样的重材料应该用小尺寸的铁锹铲运，而像焦炭这样的轻材料应该用大尺寸的铁锹铲运。领班们根据泰勒的试验结果，由过去仅仅吩咐工人去干活，改为根据要铲运的材料性质，决定工人使用何种尺寸的铁锹，这样做的结果是大幅度地提高了劳动生产率，每人每天的平均搬运量从16吨提高到50吨。,科学管理理论,泰勒提出的管理制度：1）对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定完成每一单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。2）对工人进行科学的选择，培训和晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。3）制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。4）实行具有激励性的计件工资报酬制度。对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。5）管理和劳动分离。管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。,科学管理理论,泰勒对科学管理有着巨大的贡献，首先泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学，第二创立了讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法，但也存在以下局限性：1）泰勒对工人的看法是片面的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人“假设。2）泰勒的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。3）“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。,科学管理理论,“泰罗制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等。”列宁,组织管理理论（法约尔）,组织管理理论,法约尔生平：亨利法约尔（HenriFayol,1841-1925），法国人，1841年出生于法国一个资产阶级家庭，1860年毕业与圣艾蒂安国立矿业学院，在一个煤矿公司干了30多年的总经理，在75岁发表了划时代的著作工业管理和一般管理（1916）。第一阶段是从1860年（19岁）以前，是成长学习阶段，主要学习矿业。第二阶段从1860年到1872年，虽然这时他已经担任公司管理职务，但他的才智主要发挥在采矿工程上，特别是征服矿井的火灾事故方面。第三阶段（18721888），这时他已经是矿井的主管，他的兴趣转到了地质理论方面。第四阶段（18881918）该组公司，开始研究公司的寿命问题。第五阶段（19181925）退休。,组织管理理论,泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体，因此其理论又称为一般管理理论。,组织管理理论,法约尔的组织管理内容：（1）从企业经营活动中提炼出管理活动。（2）倡导管理教育（3）提出五大管理职能（4）提出十四项管理原则,企业的职能不同于管理的职能,法约尔的14条管理原则,劳动分工权利与责任纪律统一指挥统一领导个人利益服从集体利益合理的报酬,集权分权适度等级链与跳板原则秩序公正保持人员稳定首创精神团结精神,组织管理理论,官僚行政组织理论（韦伯）,“官”：官员、主管；“僚”：指专职人员“官僚”一种理想的行政组织体系特征：劳动分工权力的层级制正式选拔程序、规则和制度非人格性职业化管理者,古典管理理论演进图,古典管理理论,林德尔福恩斯厄威克厄威克是英国著名的管理史学家、顾问和教育家，他提出了管理的三职能：计划、组织和控制。管理的八条原则：目标原则、权责原则、职责原则、组织阶层、控制幅度（5，6）、专业化原则、协调原则和明确原则。,卢瑟哈尔西古利克美国管理学家，他提出管理的七职能：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算，以及10项管理原则：劳动分工和专业化、按目标、程序、顾客或地区把工作加以部门化、通过等级制度协作、通过思想协作、通过委员会协作、分权、统一指挥、直线参谋、授权和控制制度。,古典管理理论集成,行为科学理论阶段,梅奥及霍桑试验,行为管理理论,乔治埃尔顿梅奥（GeorgeEltonMayo,18804949），原籍澳大利亚，是早期的行为科学人际关系说的创始人。他出生在澳大利亚的阿德雷德，在阿德雷德大学获得逻辑学和哲学硕士，1919年在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚的心理学序法的创始人。1922年移居美国，19231926年作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究，1926年在哈佛大学工商管理研究院工业研究室任教，参与策划了霍桑试验。有关霍桑试验的总结主要集中在他的两本书中：工业文明的人类问题（1933）和工业文明的社会问题。,行为管理理论,第一阶段：车间照明试验“照明试验”试验地点：芝加哥郊外西方电器公司的霍桑工厂，其是一家制造电话机的专用工厂，设备完善，福利优越，具有完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。试验背景：工人不满情绪大，生产效率不高（不够理想）。试验目的：找到阻碍生产效率提高的原因。试验人员：由美国国家研究委员会和西方电气公司合作。假设：工厂的照明强度是阻碍生产效率提高的原因。试验：将被挑选的员工分成两组，一组是试验组，一组是参照组。在试验过程，试验组不断增加照明强度，而参照组的照明强度明确保持不变。但是试验结果显示，两组都在不断低提高产量。后来试验人员采取相反的措施，逐渐降低试验组的照明强度，试验表明工场照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素。,霍桑试验,行为管理理论,第二阶段：继电器装配试验福利试验假设：小组精神状态（参与精神）发生了巨大的变化。试验：梅奥选出6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在试验过程中不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点等。后来又撤销这些措施，按预想生产应该下降，但生产反而上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这任然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。试验分析：1）在试验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；2）安排工作间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；3）工间休息可减少工作的单调性；4）个人计件工资能促使产量的增加；5）改变监督与控制的方法能改善人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。,霍桑试验,行为管理理论,针对上述4），他们选择了继电器和云母片剥离两个小组进行试验。继电器小组由5个有经验的女工组成，试验以前实行集体计件工资，试验时改为个人计件工资，工人产量连续上升，最后稳定在原来产量的112.6的水平上。9个月后恢复到先前的集体工资的水平上。而云母片剥离小组的工资没有改变，唯一变化的是工作场所被安排在一间特别的观察室里，小组的产量比试验前平均提高了15。研究人员认为，产量的提高是由于管理方式的改变带来士气的提高和人际关系的改善。在试验过程中，工人的劳动从生产现场转移到特殊的实验室，有试验人员担任管理者，为他们创造了一个更为自由的工作环境。这些管理者改变了传统严格的命令和控制方法，就各种项目的试验向工人提出建议，征询意见。工人的意见被认真的倾听。,霍桑试验,行为管理理论,第三阶段：大规模的访问与普查访谈试验试验假设：既然试验表明管理方式与员工的士气与提高劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改善管理方式提供依据。试验：梅奥制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员对工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。刚开始访谈时，主要是希望职工对管理当局的一些规划、管理政策和工作条件发表自己的意见。然而在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些问题之外的问题倒是大发意见。于是研究人员对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不做任何规定。访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。,霍桑试验,行为管理理论,第四阶段：继电器绕线组的工作试验群体试验试验目的：证实在以上的试验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在一种非正式的组织，而且这种非正式组织对工人的态度有着极其重要的影响。试验；在车间中挑选了14名男职工，其中9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工。试验开始时研究人员向工人说明，他们可以尽力工作，因为在这里实行的计件工资制。研究人员原以为职工会努力地提高工作，然而工人的实际产量只是保持在中等水平上。,霍桑试验,行为管理理论,即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。1）他们之间的派别，并非因工作之间而形成的；2）派系的形成多少受工作位置的影响；3）也存在中间派；4）每一个派系中的人，都自以为比别的派系好。观察他们各组自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则牵扯到个人品德。而就其规范对个人行为影响来说，主要有以下几点：1）谁也不能干得太多，以免影响大家；2）谁也不能向管理当局告密，做有害于同伴的事等,霍桑试验,这些规范主要通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动以外等一些社会的制裁方法维护的，如果谁违反这些规则，就会得到群体的制裁，轻则侮辱、谩骂，重则拳打脚踢。小组中最受欢饮的人就是那些严格遵守群体规范的人，小组中最受厌恶的人就是违反群体规范的人，私下告密者在群体中是非常严重的罪过。,试验结果分析：团体不顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范；在正式结构中存在着两个小团体即非正式组织。,行为管理理论,霍桑试验,霍桑试验的结论（行为科学理论）,（1）职工是“社会人”。古典管理理论把人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，生产效率主要受到工作方法和工作条件的制约。霍桑试验表明，职工不仅受金钱的影响，还受社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。（2）企业中存在着“非正式组织”。它通过不成文的规范左右着成员的感情倾