世纪x人力资源有限责任公司派遣员工离职管理风险规避（ppt 25页）

行政部龚 霞,派遣员工离职管理风险规避,目录,离职管理中存在法律风险及规避,离职管理,个人原因,企业解聘员工的原因,订立合同时的情况发生重大变化,企业原因,三方主体法律关系,对于离职的员工，派遣机构必须办理离职手续，用工单位据实提供人员增减表，建议派遣机构在当月保险申报前编制月离职人员汇总，同时电话通知该员工及时办理离职手续。,目前具体流程是什么样呢？,目前离职管理流程,离职管理简要流程,1派遣员工向用工单位提出离职申请时，员工本人填写的离职员工备案表，用工单位通过发送增减变化表或采取电话通知的方式向派遣机构。2. 派遣员工向派遣机构提出离职申请时，派遣机构向用工单位发出员工离职通知并及时向用工单位备案离职人员名单，经用工单位确认后，向员工发出离职通知。3派遣机构依据离职员工备案表及离职人员名单，在每月申报社会保险增减前编制月离职人员汇总提交用工单位审核、确认。,一、辞职离职,概念 指派遣员工与派遣机构签订的劳动合同未期满，员工因个人原因提出辞职的情形。具体操作 辞职离职情况出现后由用工单位确认，由派遣机构办理相关手续。,二、合同到期离职,概念：指劳动合同期满或双方约定的终止条件出现，员工离职的情形。具体操作： 派遣机构应在员工劳动合同期届满前35日以劳动合同续订（终止）意向汇总表形式通知用工单位，并征询用工单位反馈意见。 用工单位接到劳动合同续订（终止）意向汇总表后，应在5日内就该员工“续签”或“不续签”做出反馈确认，并在劳动合同续订（终止）意向汇总表“状态”栏目中予以明确标注，传真给派遣机构。,派遣机构依据反馈，为标注“不续签”字样的员工办理离职手续（涉及经济补偿金的支付，提前告知用工单位）。 派遣机构依据反馈，为标注“续签”字样的员工办理合同续订手续。 用工单位对于标注“续签”字样的员工，与之签订劳动合同续签协议书。,三、退回离职（或称“解除离职”）,概念 指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同主体双方或者用工单位的行为导致双方当事人劳动关系提前灭失的法律行为，导致员工离职的情形。具体操作 退回离职需要明确，用工单位负责组织劳务派遣员工的日常工作考核，将考核不合格或严重违反用工单位内部规章制度的员工退回派遣机构，用工单位要向派遣机构提供证明员工违反规章制度的书面材料及依据。或经三方协商一致由派遣机构负责办理相关手续。,1、过失性退回,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，并不支付经济补偿金。,实操案例,20号试用期满，22号考核不及格，可否解除合同？ 否,如何发挥试用期的作用？,要有证据表明不符合录用条件。如招聘简章和规章 制度中有明确的录用人员的条件，经考核、考试能证明劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度。,什么情况算“严重违反劳动劳动纪律或者用人单位规章制度”？规章制度应如何制定？ 法律是经过抽象总结的，一般规定得比较原则、比较宏观，要使其落实到具体的劳动关系中，还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化。因此，企业在组织、管理生产活动中，常常会依据国家的法律，结合用工单位及派遣机构的实际，按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度。用人单位通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,违纪辞退解除劳动合同，操作程序和要点：,2、非过失性辞退 有下列情形,用工单位退回员工需承担经济补偿金,且需要提前35日通知派遣机构，用工单位未提前三十日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。,派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣员工除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）； 用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后，仍不能胜任工作的； 经派遣机构及用工单位与派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣的； 派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的； 用工单位因客观情况发生重大变化，致使用工单位使用派遣员工的条件不复存在的。,实操案例： 如何界定员工胜任力？,不胜任工作是指，在用人单位无故意提高工作定额的情况下，劳动者不能按要 求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形。劳动者不胜任工作，用人单位就无法达成与劳动者签订劳动合同的目的,“客观情况发生重大变化”具体是哪些？ 发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移、重组等清况。因为以上原因，用人单位内部的一类工作岗位不复存在，解除与这类岗位上职员的劳动合同应当属于法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形。,下列情形,派遣员工提出与派遣机构解除劳动合同,法律规定支付给劳动者的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担：,用工单位未按照法律规定或合同约定，为派遣员工提供劳动保护和劳动条件的；,因用工单位原因未依法向派遣机构支付社会保险费的；,因用工单位原因未能及时向派遣机构足额支付派遣员工劳动报酬的；,用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。,法定退回的例外有下列情形,用工单位不得将员工退回派遣机构,从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的； 在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在医疗期内的； 女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的； 法律法规规定的其他情形。,解除合同的程序和要点,依法确认员工是否符合被退回的条件着重认定是否履行了相关的手续具体适用企业规章及相关制度（书面 材料）是否与法律法规相冲突就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，依法、依约承担违约责任。,关于退休的情况特殊说明,用工单位有权将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回派遣机构； 派遣机构负责办理派遣员工退休手续及派遣员工退休后管理工作; 用工单位应按月据实向派遣机构支付退休人员社会化管理机构收取的社会化管理费及政府医疗保险经办机构收取的已退休派遣人员的大额医疗保险费。,派遣员工离职注意事项,派遣员工离职后派遣机构或用工单位应及时提醒员工及时办理各项人事社保关系的转出手续，并予以协助。,在合同到期不续签时，派遣机构应及时与员工签订合同到期不续签通知书，见附件续订（终止）劳动合同意向通知