目标管理与绩效考核(TONY).ppt

编著：何阳星,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,工作思路四步曲目标是什么？为什么干？如何干？如何干好？,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,目标是什么？（方向）目标就是创造价值市场就是彻底的价值主义脱离创造价值的工作，就是失去了方向。,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,求发展,行为,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,为什么要干？（目的）只有知道为什么干的道理和原因，你才能找到干的动力。,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,请回答两句话：你为什么要工作？你将如何去工作？,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,如何干？（途径）只有宏观的战略，缺乏具体的战术，也只能是空中楼阁；找到好的途径，就会找到通向成功的道路！,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,如何干好？（方法）态度，决定一切。没有卑微的工作，只有卑微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自己。专注、专业、坚持海尔总裁张瑞敏：“什么叫不简单？就是把简单的事情成千上万遍地重复去做，把它做到最好叫不简单。什么叫不容易？就是把别人认为容易的事情成千上万遍地重复去做，把它做到最好就叫不容易。”,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,目标管理与绩效考核之亮剑（约12分钟）,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,第一部分目标管理,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,一、企业为什么要推行目标管理？,（1）目标：是在一定时期内组织活动的期望成果，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织活动有效性的标准。（2）“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个企业没有目标，那这个企业的前途是非常可怕的！（3）管理大师-德鲁克认为:并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。（4）所以，如何使组织成员积极主动、想方设法地为组织的总目标而努力工作，是我们管理活动关键点。而目标管理正是解决这一问题的有效方法。,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,二、目标的类型,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,按可数据量化的程度来分类，一般分为：-定量目标：指可用数据量化的目标，如：销量、产能、利润额、生产费用率等。-定性目标：指不可量化的目标，如：提高企业经营管理水平、建立良好企业文化氛围等。定量目标和定性目标两者相辅相成，相互支持，缺一不可；同时，两者也可以相互转换。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,按目标本身的性质来分类，通常分为：,人生目标个人发展目标个人健康目标家庭生活目标工作目标人际关系的目标财富的目标,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,制造型企业的目标指标，通常分为：,毛利润、净利润人均产值、生产费用率、质量合格率流动资金、资金周转率设备稼动率、交期达成率重点客户开发个数、市场占有率新产品研发专利个数客户满意度高管或核心骨干的引进人数人员流失率,目标管理与绩效考核,三、我的目标，从何而来？,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,我的目标,我的职位,公司使命,战略/规划,协力部门,我的能力,下属需求,公司目标,上级目标,目标管理与绩效考核,四、目标设定、目标实现,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,（1）设定目标（指标）的五大原则-SMART原则,（a）Specific：明确的、具体的（b）Measurable：可量化、可衡量（c）Achievable：具挑战性、可实现（d）Relevant：相关的、大小/长短相结合（e）Timebound：要有完成的时间限制,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,（2）目标设定的注意事项,目标设定贵在“精”、并非“多”，而且必须是大目标；尽可能地量化，不可量化则要逐渐细化、分解成具体的事；局面越是困难，就越需要短期的目标；先活下来，才有可能做强，然后再做大；应该让“目标”、“任务”和“利益”三个方面，来指引和激励员工的工作积极性和责任心，而不是人管人。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,举例：定量目标,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,举例：定性目标,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,（3）目标的实现,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标实现的三大“利器”：（1）布置工作+不检查=0（2）用数量说话，拒绝忽悠！（3）“胡萝卜+大棒”的激励机制,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,（4）总结和评估达到目标预定的期限后，下级要自我评估，提交书面报告：上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环；如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。正负激励必须与目标成果相匹配。如不能保证公正性,则会极大地削弱目标管理的效果，并会产生“事倍功半”的局面。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,同学们，休息10分钟哈,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,“如何让老母猪上树？”方案有三：给老母猪美好愿景，告诉它本来就是猴子，简称愿景激励；告诉它，上不了树晚上就开全猪宴，不问过程问结果，简称绩效考核；3.把树砍倒，让猪趴在树上合影留念，简称山寨效果。通常高层会选择第1方案，中层会选择第2种方案，基层则普遍选择第3方案。,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,第二部分绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,苦劳功劳,只有创造了价值、有绩效的劳动，才是”功劳”。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,一、绩效是什么？绩：就是成绩和业绩;效：就是成效、效益!我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。我认为绩效就是：“人效、坪效、产效、品效、客效、财效”，6效合1则为绩效!而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远!(注：“坪效”是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标,指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额专柜所占总坪数),目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,二、企业为什么要搞绩效管理的3句话,第一句话：管理大师德鲁克说企业一切的经营活动，最终都是为了绩效!第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理。第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,看看我们的企业有没有这些问题？1、管理者都不看内部管理报表？2、管理者都不愿意做数据分析？3、有制度，却总是被人情所取代？4、有目标，却没有目标管理？5、有考核，却流于形式？6、有考评，却由上级主观决定？如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状；若做了绩效管理，我们就会通过目标管理和绩效管理进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。因为绩效管理，就需要有指标;因为有指标，就需要有考核;因为有考核，就需要有数据支持;因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析;因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化;有了精细化管理，才能谈得上管理。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,三、你必须知道的4种绩效考核方法,绩效考核可是我们最关注的问题了，到底干的怎么样，要有个评价啊，我们还要指望它加薪呢！,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,1、相对评价法（a)序列比较法：按好到差排序比较，数量越小越好，反之，越差；(b)相对比较法：两两相比，所有均此，好1差0，分越高越好，反之，越差；(c)强制比例法：按业绩将被考核者按一定比例分：最好、较好、中等、较差、最差2、绝对评价法目标管理法：有人、有事、有时间表，逐级分解关键业绩指标法（KPI）：与工作包、薪酬关联(c)等级评估法（量表法）：将工作包细分不同模块：卓越、优秀、良好、及格、差(d)平衡记分卡：财务、客户、内部业务过程、学习与成长等角度，定权重、综合测评。,我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一样的方式！因为。因为他是男的！,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,3、描述法（a)全视角考核法：360考核、多维度评价：上中下自客(b)重要事件法：如考核周期内的奖或罚4、目标绩效考核法自上而下、逐渐将总目标分解与责任落地,考核啊，那是骡子是马遛遛看啊。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,绩效考核的4种方法常常被混合应用,1,2,3,4,相对评价法,绝对评价法,描述法,目标绩效考核法,企业绩效考核常混合应用的类型,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,关于强制分配法末尾淘汰,良好,优秀,杰出,改进,不满意,最早为美国军队考核军官设计，简单残酷，便于控制,GE公司前首席杰克.韦尔奇提出“活力曲线”，A类20%，奖励再奖励，B类70%提高工资，C类10%，淘汰。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,财务角度满足股东,学习与发展角度变化发展,内部营运角度流程与绩效,客户角度客户看法,平衡,KPI关键指标体系的选择与平衡计分卡,平衡计分卡也称为综合计分卡，1992年由美国Dr.RobertKaplanandDr.DavidNorton，博士提出；目前全球财富1000家企业中，50以上采用这种方法；从战略角度出发，综合财务指标非财务指标来评估企业绩效。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,四、建立企业绩效考评与绩效管理系统,职务说明,企业人力资源政策,企业战略,企业文化,员工培训开发,反馈绩效,考评绩效,定义绩效,1、何为绩效考评：根据员工职务说明，用制定的标准比较和评价员工一定时期内对组织的贡献。2、绩效管理系统：绩效管理不是孤立的，它包括：前置职务说明；中置环境；后置人员培训与开发。绩效管理系统模型：,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,五、设定绩效目标常用的三种思路,目标的自上而下的分解：WBS：（WorkBreakdownStructure）组织工作结构分解；以行业内标杆企业的岗位目标为本企业岗位目标；以战略思维，着眼于长远定了企业内岗位目标：A：效益指标；B：管理指标。,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,六、工作包的转换-建立KPI,建立KPI之前,建立KPI之后,员工努力方向,公司战略方向,【注：KPI是“KeyPerformanceIndicator”的缩写，称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”。】,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,七、KPI绩效指标的类型,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,八、考评内容分类（参考）,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,九、目标管理中指标的分解,工作包的概念KPI：关键指标独立指标关联指标,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标管理中如何确定“适度目标”,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,目标的三点估计法：最乐观指标A；最保守指标B；最可能指标M；估算公式：平均目标（A4MB）/6；标准差R（BA）/6制定目标=平均目标*（*-*）,十、KPI的三点估算法,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,十一、目标KPI寻找三种思路,1、遵循工作流程寻找：找到关键业务流程出KPI；（例如化工类、流水线作业类）2、遵循岗位寻找：找到岗位规范整理出KPI；（例如一般制造业）3、遵循“里程碑”寻找：阶段性目标出KPI。（例如各种项目类）,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,用鱼骨图寻找KPI实例-1,用流程寻找KPI实例,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,流程与控制点结合的绩效考核指标,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,用鱼骨图寻找KPI实例-1,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,用鱼骨图寻找KPI实例-2,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,用鱼骨图寻找KPI实例-3,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,用鱼骨图寻找KPI实例-4,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,总结：绩效考核目标来源和比较合适的比例,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-1,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-2,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-3,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-4,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-5,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-6,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-7,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-8,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-9,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,部门绩效指标参考范例-10,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,岗位绩效指标参考范例-企管部经理,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he1103Date:2012-10-10,岗位绩效考核-“量表法”范例,目标管理与绩效考核,（自编教材，版权所有权归何阳星）E-mail:tony_he11