绩效目标管理教材(PPT 49页).ppt

绩效目标管理,课程名称,课程目标,当今企业面临的问题？企业成长要靠全体员工共同努力。如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时。工作效率就会大幅度降低。,课程目标,解决方案：通过完整的介绍绩效目标管理的理论与方法，协助企业落实绩效目标管理，达成预定目标；使员工充满活力，充分发挥潜力，提升经营绩效；熟悉绩效目标管理的精髓及工作流程，根据本企业特点引进、实施绩效目标管理。,什么是绩效目标管理?,绩效目标管理的定义,以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织及个人取得最佳业绩的管理方式。,绩效目标管理的定义,指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理方法。,绩效目标管理与团队精神,优秀的管理团队，必然会制定一个合理的企业目标，将这个目标分解成一系列的子目标，并把这个目标化到每一个员工的心里去，落实到每一个员工的行为中去。目标管理强调是团队的绩效。而不仅仅是个人的期望。,绩效目标管理与团队精神,拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个好士兵。”士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是好事。但是一个总想着当元帅的士兵，却未必是连长需要的部下。在企业中，自我期望过高的员工，通常很难融入团队，也不能充分施展才能。我们常听到开会时会要求下属们“各司其职、各尽所能”。可是如果员工、经理人不清楚自己的目标，怎么能司其职、尽其能呢？,“三个石匠的寓言”与组织目标,场景描述：有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答。第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。”,“三个石匠的寓言”与组织目标,目标分析：我们用“自我期望”、“自我启发”和“自我发展”三个指标来衡量这三个石匠：第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自觉和自我发展的动力。第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行、“笑傲江湖”式的人物。第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。,绩效目标管理的适用范围,是经理人技能提升的主要内容。是企业经营管理中最有效的基础管手段之一。,管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。”此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。,绩效目标管理的适用范围,绩效目标管理的核心意义,管理大师德鲁克的观点:目标管理的两个核心目的是？-激励和控制,绩效目标管理的核心意义,通过设定目标和制定绩效考核制度对整个组织的行为进行控制，从这个意义上讲，那就不光是设定目标，而是要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，这就需要不断对工作进行追踪。如果发生了偏离，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评估，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证我们的目标能够按照原来的设定实现。,绩效目标管理的优点,绩效目标管理是一种相对量化的管理方法，通过双向的沟通，设定目标和建立实施考核制度，整合公司的目标、部门目标和个人目标，充分发挥职员的创造力和主动性。,绩效目标管理的优点,1、可以促进完成目标设定目标时就已下定了决心要完成它，一般目标确定就意味着能够完成。2、激发自我动力激发工作者的热情，发挥其最大潜力。3、促进上下级沟通目标设定、目标过程管理、目标评估中都有大量的上下级沟通，因此它创造了沟通机会，也促进了沟通。,绩效目标管理的优点,1、可以促进完成目标2、激发自我动力3、促进上下级沟通4、充分自我控制目标管理需要上级放权，下级自我决定完成方法，因此锻炼工作者的自我掌控工作的能力。5、建立系统目标确定目标是上下级一起进行的，整个企业一级一级设立目标，即建立了企业的目标体系。,绩效目标管理的分类,1、业绩型目标管理2、开发个人能力型目标管理,业绩型目标管理,强调整体目标，推行目标层层分解落实，偏向目标的连锁，实施过程依上级指令达成目标，个人创造力因工作范围受到限制。,业绩型目标管理,开发个人能力型目标管理,重点在于开发个人能力，目标制定强调自动自发，内容侧重于职务的改进和个人的期望。,开发个人能力型目标管理,绩效目标管理流程,绩效目标管理要点,要寻找到授权与控制的平衡,对结果考核，是绩效目标管理吗？强调绩效，充分授权，是为了调动团队各成员的积极性，统一行动方向。考虑现代企业经营环境的动态变化，绩效目标管理需同时结合管理过程的问题予以追踪、指导和监督。,绩效目标管理要点,绩效目标管理要点,如何进行制订目标?,制定目标的原则,1、难易要适中（有难度但不能让人产生畏难情绪）2、时间要紧凑3、大小要统一（年度与月度，整体与局部）4、方向要一致（使所有人都朝一个方向努力）,确定目标的方式,SMART方式：Specific，具体的，目标必须尽可能具体，缩小范围；Measurable，可衡量的，目标达到与否尽可能有可衡量标准和尺度；Attainable，可达到的，目标设定必须是通过努力可达到；Relevant，相关的，尽可能体现其客观要求与其他任务的关联性；Time-able，以时间为基础的，计划目标的完成程度必须与时间相关联。,确定目标和绩效考核的制度,上级要善于提出下级认同的远景，设定明确的目标，让下级觉得工作有意义，这是成功的灯塔；要有放权的思想，允许下级多实践，自主控制工作；并且要有毫不吝啬地帮助下级的思想，允许下级的工作能力超过自己。,下级的最高境界是自我发展、奋斗的愿望与企业的远景统一，这样下级就能想企业所想、做企业所做，成为为企业献身的企业人。退一步说，下级没有那么远大高尚的理想，但愿意服从企业的需要，享受完成工作的成就感也行；或者干脆就是为报酬而工作，达到一定成果就有一定的收获。这是下级主动工作的动力之源。,确定目标和绩效考核的制度,绩效目标管理要求上下级一起确定目标。整个企业一级一级设立目标，即建立企业的目标体系。同时制定一套够公平、公正，而且要简单可以操作即职员普遍接受的评价方法。,确定目标和绩效考核的制度,目标必须是上下级员工一致认同的,目标必须是上下级员工一致认同的,目标要统一,将工作努力集中在一件事情上，便于完成目标。,让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。,如何计划实施目标?,如何保障目标?,目标的机制管理,谈目标绩效，一定要谈条件约束,绩效目标管理就是设定目标，关注结果。但每一个目标的实现都要有一个过程，需要很多资源和条件。因此，制定目标实施方案，确认目标责任时，要预测分析可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源，并列出实现目标所需的技能和授权。,绩效目标管理与人力资源管理,职务描述-绩效目标管理的基础,实施绩效目标管理应注意的问题,第一、最常见的问题是，管理人员把自己的目标当成是企业的目标。很多企业不是没目标，问题是：这个目标是管理人员的目标，个人的目标是与个人的理想、抱负和兴趣有直接关系，但它往往与企业自身的资源和能力并不完全一致的方向。,实施绩效目标管理应注意的问题,第二、目标总是变来变去。有人很形象地比喻他们管理人员的目标，“我们管理人员的目标是一个移动靶，他给了我一个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹发射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点准备，但我们管理人员的目标变化一点轨迹都没有，这靶你说怎么打。”,实施绩效目标管理应注意的问题,第三、目标十分模糊。最常见的情况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万还是5个亿、利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何控制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。说白了，这种目标完全是一种口号式的目标，没法具体指导企业的工作。,实施绩效目标管理应注意的问题,第四、防止目标滞留在中层不往下分解“某公司推行绩效目标管理，下面是公司某部门用鱼骨图将战略目标分解建立每一层级的KPI（关键绩效指标），称量化目标管理。这是绩效目标管理吗？,附：部门的K