江西财经大学《人力资源管理》课程

江西财经大学人力资源管理课程教学实施方案编制说明一、提倡团队学习为调动同学们的学习积极性, 将全班学生分成7人一队的若干个学习团队，以团队为单位共同完成老师分派的学习任务,且每个学习任务都有35个团队同时努力准备，只有最优秀的那个团队获得课堂展示的机会，得到更高的平时分,以此促进各学习团队展开竞标式集体学习。二、面向校内市场在讲授到相关内容时，我会以学校为背景，因地制宜地布置 “请为你熟悉的一个我校学生社团做一份完整的工作分析”、“假设你是校学生工作处处长，请为我校设计一份完整的新生入学教育培训方案”、 “我校应从哪些方面进行人力资源规划，以确保我校创业型人才培养工作落到实处”等一些现实性很强的实践性作业，并要求各团队在2030天内通过深入实际调研后共同完成,在校内开展专业实践。三、强化自我评价平时成绩占30%，主要由课堂发言与提问、讨论、实践作业等组成，由各团队队长根据队员参加专业实践和课堂表现等各方面情况，遵照评分规则确定本组成员的课程平时分，然后，任课教师根据各团队综合表现，确定和调整各组队长和团队成员的平时分。四、培养创新精神鼓励学生挑战权威、书本和教师，经常要求学生对课堂上的观点进行批判性点评。作业和提供的期末自测题以考察对知识的灵活运用为主，强调运用所学经济学理论分析现实案例，更鼓励学生超前学习、拓展学习，运用超出课堂讲授难度的知识来解决现实问题。江西财经大学人力资源管理课程教学实施方案一、课程基本信息课程名称：人力资源管理（Human Resource Management）课程代码：00053学 分：3总 学 时：48二、任课教师、助教、教室等情况（一）任课教师：刘爱军，工商管理学院副教授办公室：北综合楼602室；答疑辅导时间：工作日白天都行，请提前预约。电话：；QQ：；电子邮件： ；教学博客（江财君方）：/jcjunfang。刘爱军个人简介请参见工商管理学院教师主页或江财君方博客。刘爱军近期主要从事人力资源管理本土化、孙子兵法与竞争战略、薪酬设计与管理、商业伦理等方面研究。（二）助 教：朱艳艳（女，）、刘稳（男，），均为本课程本科学生，协助老师做好班级日常管理、收集与反馈同学对课程的意见与建议、加强与各学习团队的交流与沟通、收发作业等。（三）教 室：4124（四）上课时间：周一晚6：309：05（五）纪 律：教师一般不会调课，但所有因公调课都将通过教务处进行，并以恰当方式让每一位同学知道，一旦调课，一定会补上。每一位同学除非有特殊情况（如生病、突发事件等），不能以任何借口不来上课，请假要履行书面手续。每一位同学都不允许迟到，若迟到，请课间休息时间再入教室。助教可以不收迟交的作业，每次作业都将登记。同学们的每一份作业刘爱军老师都会亲自阅读，请认真对待。三、教材（一）推荐教材1. 卢福财，人力资源管理，高等教育出版社，2006年8月（二）参考教材1. 美雷蒙德A诺伊等著，刘昕译，人力资源管理：赢得竞争优势（第五版），中国人民大学出版社，2005年10月2. 美加里德勒斯著，曾湘泉译，人力资源管理（第十版），中国人民大学出版社，2007年3. 彭剑峰 人力资源管理概论 上海：复旦大学出版社，2008年（三）进一步阅读教材1. 赵曙明、约翰M伊万诺维奇:人力资源管理(第9版), 机械工业出版社,2005年6月2. 杨河清，人力资源管理（第2版），东北财经大学出版社，2010年四、致同学们的一封信亲爱的同学们:你们好！首先,衷心感谢你们选修由我主讲的课程人力资源管理!亲爱的同学们，我要感谢你们使我成为老师！因为没有学生,就没有老师，你们的支持一直是我前行的不竭动力！人力资源是第一资源！当前，我国正全力建设人力资源强国，努力将我国的人口压力转变为人力资源优势，这就要求各级各类管理者掌握人力资源开发与管理的技术，而人力资源管理这门课程正是你成为掌握与熟练运用人力资源开发与管理技术的开始。人力资源管理是人力资源管理专业的第一门专业基础课，是学好其它专业课程的基础。这门课程如果没学好，职位管理员工招聘管理员工培训管理绩效管理薪酬管理和劳动关系管理等其它专业核心课程将很难学好，故务必认真听讲，努力学习，我也将尽全力教好，让你们真正学有所获。在你们真正开始学习人力资源管理这门课程之前，我有二点建议希望你们认真听取：一、学以致用，做管理思想的践行者：人力资源管理是一门操作性、实践性很强的专业，没有实际的管理实践，很难真正掌握。从知识产生的基本原理看，实践出真知、实践是检验真理的惟一标准，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，要有真正的管理知识，我们必须在实践中提炼和升华自己的管理思想。所以，要有意识地将课堂所学运用于自己的日常工作与学习，我也会布置一些与实践高度相关的团队作业，要求你们结合实际去思考、去完成。二、团队学习，体验集体学习的快乐：我会将全班同学分成7人一队的若干个学习团队，要求大家以团队为单位共同完成老师分派的学习任务，通过平时分、给予课堂展示机会等手段奖优罚劣，促进各学习团队展开竞标式集体学习。希望大家学会与团队成员共同探讨、分享知识、促进友谊。“当代管理学之父”彼得.德鲁克说：“管理是一种实践。其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果，其惟一的权威就是成就”。所以，我真心希望大家听从彼得.德鲁克的召唤：“走出去，使自己成为有用的人，把才华应用于实践，否则，才华一文不值。”我们江财培养的是“创业型人才”，相信大家学成后都能成为开创事业、为社会创造就业机会的人。课堂上我们是师生，但课后我们可以成为很好的朋友。愿咱们课上课下多多互动交流，教学相长，学以致用。祝进步如意！ 刘爱军 二一年九月一日五、课程内容概要（一）课程总体目标结合大量案例和企业的实际情况，系统讲授现代人力资源管理的理念、流程、方法和技术，使学生充分认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用，掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，了解组织内人力资源规划、选拔、吸收、培训、使用、激励、评估的客观规律与具体方法，学运用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题，为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。（二）教学内容逻辑框架图（三）课程纲目与学习目标第一章 人力资源管理概述教学目的认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别；了解美、日等不同的人力资源管理模式；明白人力资源管理的发展趋势。本章的重点、难点 人力资源的特点；人力资源管理的内容体系；中外人力资源管理模式的比较。内容设置第一节 人力资源概述第二节 人力资源管理概述第三节 当代中国人力资源的特点第四节 人力资源管理理论的形成和发展第五节 21世纪人力资源管理再造第二章 工作分析与工作设计教学目的通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容，了解流程再造的基本方法。本章的重点、难点工作分析在企业管理中的地位和作用；工作分析的方法与技术；工作说明书的编写；工作流程图的编制内容设置第一节 工作分析概述第二节 工作分析的程序与方法第三节 工作说明书撰写第四节 工作设计第三章 人力资源规划教学目的了解人力资源规划的含义和作用，认识影响人力资源需求的因素，掌握人力资源需求和供给的预测方法以及编制人力资源规划的方法。本章的重点、难点人力资源需求预测的方法、人力资源供给预测的方法；人力资源富余时的规划政策；人力资源短缺时的规划政策；人力资源规划的编制。内容设置第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源需求预测第三节 人力资源供给预测第四节 人力资源规划的编制第五节 人力资源规划的审核和评估第四章 员工招聘管理教学目的了解招聘的作用，掌握招聘的原则、程序和方法；熟悉常用的员工甑选工具的使用，掌握人才鉴别的基本方法。本章的重点、难点员工招聘渠道的选择；员工曾选工具的设计与选用；结构化面试的组织。内容设置第一节 员工招聘概述第二节 招聘计划第三节 招聘渠道第四节 甑选工具第五节 员工招聘管理的主要内容第五章 员工培训管理教学目的理解员工培训的意义，了解员工培训的原则和形式，掌握员工培训管理及员工培训的方法，掌握培训效果转化的基本要点。本章的重点、难点正确认识员工培训的作用；各种员工培训方法的适用范围；员工培训管理的主要内容；培训效果评价。内容设置第一节 培训概述第二节 培训的原则和形式第三节 培训的方法第四节 培训效果的评价与转化第六章 职业生涯管理教学目的掌握职业生涯的概念、影响因素；了解职业生涯管理的主要内容和意义；掌握职业生涯设计的方法；掌握职业选择的基本理论、原则、策略。本章的重点、难点职业分类；职业通道（路径）设计；职业计划的制定；职业锚理论；人业互择理论。内容设置第一节 职业的内涵第二节 职业生涯管理第三节 职业生涯管理理论第四节 员工职业计划的制订第七章 绩效管理教学目的熟悉绩效的涵义和特征，认识绩效管理的意义，了解绩效管理的原则和特点，掌握绩效考核的种类、程序和方法；掌握企业绩效管理体系建构的流程和方法。本章的重点、难点绩效考核的方法、绩效管理体系的构建、关键绩效指标（KPI）设计、平衡计分卡（BSC）。内容设置第一节 绩效管理概述第二节 绩效考核第三节 绩效反馈与绩效结果的使用第八章 薪酬管理教学目的熟悉薪酬的内涵和构成、了解薪酬管理的基本思想、认识薪酬制度的主要形式、掌握新酬制度的设计原则、程序和方法。本章的重点、难点薪酬构成各模块的功能与作用；基本工资的设计与管理；股权在薪酬中的地位和作用；薪酬沟通的方法与艺术；加薪的艺术。内容设置第一节 薪酬管理概述第二节 基本工资设计与管理第三节 奖金设计与管理第四节 福利设计与管理第五节 股权设计与管理第六节 薪酬管理中的几个重要问题第九章 劳动关系管理教学目的了解劳动关系管理的意义，掌握劳动合同的重要性和订立，认识劳动争议的影响因素和解决方法。本章的重点、难点劳动关系的结构；劳动合同管理；劳动争议的解决方法。内容设置第一节 劳动关系概述第二节 劳动合同管理第三节 劳动争议处理（四）进一步的学习内容1. 20天内自主阅读完教材，并写出不少于1500字的学习心得。2. 以下几个专题课堂不讲授，但要求学生在课后自学：（1）跨国公司人力资源管理中的特殊问题（2）公共部门人力资源管理中的特殊问题（3）人力资源管理中的伦理问题研究（4）不同类型企业（所有制/规模）人力资源管理模式的异同。3. 每周至少登录中人网()、人力资源网()、中华英才网(）、前程无忧网 () 等人力资源专业网站1次，每次浏览相关网页不少于1小时。4. 学生需要以学习团队为单位到一个现实企业进行人力资源管理调研，指出其存在的问题及解决思路。（五）课程英文简介（Course Descriptions）：This course offers basic study on administrative section of human resources. According to the domestic and international companies administration development and practice of human resource management in recent years, this course is synthesize with accumulated experience of enterprises management practice and management consulting. The main content of course includes: human resources management strategy role, strategic human resources management, job analysis, planning and staff recruitment, testing and selection of staff, interviewing techniques, staff training and development, performance management and assessment, career management, strategic pay, labour relations and employee protection manpower Resource Management in ethics, justice and fair treatment, human resources management, and other trends and prospects. 六、教学进度与主要教学方法周数具体日期讲授内容主要教学方法19月6日导论：管理的本质启发式教学：结合日常生活现象，不断追问为什么需要管理、企业是什么、管理的基本任务是什么等问题，引导学生明白管理源于稀缺、源于人的需求各一，以及管理的目的是以高的效率达到好的效果。引导学生组建学习团队。29月13日导论：人力资源管理的学科性质案例教学法：通过狗力资源管理、分粥的故事、分苹果的故事、英国租用商船运囚犯等故事，让学生明白人力资源管理主要研究管人的工具即制度，而不是直接人管人。并讨论好制度的基本要素有哪些。39月20日导论：概念与理论理论演绎法：详细讲述人力资源、人力资源管理、人力资源的特点、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的历史演变、人力资源管理的主要模块等内容，帮助学生建立理论框架。49月27日导论：中美日HRM体系比较比较教学法：分别介绍中、美、日三国人力资源管理的特点，分析各自特色形成的原因，探讨人力资源管理本土化的基本路径。提前布置工作分析实践作业：请为你熟悉的一个我校学生社团做一份完整的工作分析510月11日第二章 工作分析之一案例分析、直观演示法：通过工作异议案例讨论工作说明书的价值，展示比较经典的几份工作说明书模版，讲解工作分析的流程、方法。610月18日第二章 工作分析之二第三章 人力资源规划现场演示法：现场讲解多媒体教室的设计问题，引导学生明白工作设计的价值与方法，1节课讲解人力资源规划的流程、方法，2节课布置人力资源规划实践作业：我校应从哪些方面进行人力资源规划，以确保我校创业型人才培养工作落到实处710月25日工作分析实践作业展示第四章 员工招募与甄选讨论与质询法：优秀团队展示工作分析实践作业，包括团队工作思路、社团问题分析、经典工作说明书、作业完成心得等内容，其它团队分别质询，相互碰撞启发，1节课。讲解员工招聘内涵、意义、渠道、选才原则等，2节课811月1日人力资源规划实践作业展示第四章 员工招募与甄选讨论与质询法：优秀团队展示人力资源规划实践作业，其它团队分别质询，相互碰撞启发，1节课。现场演练法：介绍结构化面试、无领导小讨论等员工甑选工具的使用，并现场提问学生一套结构化面试的真题，要求学生进入角色模拟面试，而后老师点评出题思路、答题技巧等，2节课。布置员工招聘实践作业：请为我校一个学生社团制定一份完整的新会员招聘方案911月8日第五章 员工培训与开发案例教学法：通过日本五阶段职业生涯培训等案例分析员工培训的现代理念，员工培训方法的选用、员工培训管理的二大核心（战略、职业规划）、三个层面（资源、制度、运营）、五大环节（需求评估、方案设计、培训实施、效果评估、培训转化）。布置员工培训实践作业：假设你是校学生工作处处长，请为我校设计一份完整的新生入学教育方案1011月15日员工招聘实践作业展示第五章 员工培训与开发第六章 职业生涯管理讨论与质询法：优秀团队展示员工招聘实践作业，其它团队分别质询，相互碰撞启发，1节课。继续讲解新员工培训、管理者培训方法，使用性培训的理念及实施，1节课讲解职业、职业基本理论等内容，1节课。1111月22日第六章 职业生涯管理讨论法：以提问的方法要求同学们谈谈自己的职业梦想，并追问准备如何实现，讲清楚个人职业规划的方法、原则；介绍组织职业管理的主要内容。1211月29日员工培训实践作业展示第七章 绩效管理讨论与质询法：优秀团队展示员工培训实践作业，其它团队分别质询，相互碰撞启发，1节课。讲述绩效、绩效管理、绩效计划、绩效考核、绩效反馈等概念，组织绩效管理体系的构建，2节课。1312月6日第七章 绩效管理案例分析法：通过摩托罗拉的绩效管理、绩效大幅提升后的危机等案例分析绩效管理的主要环节、绩效考核的方法，以及绩效反馈和绩效改进的流程、原则、方法。1412月13日第八章 薪酬管理热点追踪法：通过马明哲“天价薪酬”和“零薪酬”等时事热点的解读、讨论，让大家明了薪酬的基本概念及其构成、趋势；基本工资的常见形式。1512月20日第八章 薪酬管理第九章 劳动关系管理讲授薪酬调查、薪酬设计方法，常见薪酬问题的解决思路，1节课案例分析法：通过“富士康13连跳”、广州本田罢工、山西黑砖窑等事件引出劳动关系管理的需要企业、工会、政府三方协作的理念，并讲述劳动合同管理、劳动纠纷处理的程序与方法，2节课。1612月27日角色扮演训练：谁适合做人力资源部经理角色扮演法：每位同学要根据自己一学期以来对人力资源管理的学习和了解，详细描述一下优秀的人力资源部经理应该具有哪些特征，并利用这些特征来识别他们必备的素质。答案并不固定，关键是引导参与者对所学内容进行综合思考与反思，而不是直接作答和说明问题。七、评价和评分程序1. 平时成绩: 30%；主要由以下几部分组成实践作业：团队为单位，35次课堂发言：随机考勤 ：缺1次扣5分，请假扣4分（病假除外），缺二次取消考试资格2. 期终考试：70% 主要题型有：名词解释、简答题、操作题、论述题、案例分析八、教学材料（一）学术刊物1.国外：中外管理(Sino-Foreign Management)2.国内：中国人力资源开发人力资源管理（人大复印）中国人才、人才开发管理人3.校内：当代财经江西财经大学学报（二）推荐网站1. 中人网()2. 人力资源网()3. 中华英才网(）（三）推荐名著1.21世纪的管理挑战（彼得德鲁克）2.创新与创业精神（彼得德鲁克）3.科学管理原理（泰勒）4.人类动机研究（马斯洛）5.再论如何激励员工（赫茨伯格）6.第五项修炼：学习型组织的艺术与实践（彼得圣吉）7.彼得原理（劳伦斯彼得）8.制度经济学（康芒斯）9.三国演义（罗贯中）10.水煮三国（成君忆）11.孙悟空是个好员工（成君忆）九、自测卷一、词解释(53=15分)1.人力资源 2. 职业生涯规划 3. 甑选效度4.绩效管理 5. 人力资源规划二、简答题(48=32分)1简述新员工入职培训的主要内容与作用。2绩效考核过程中的常见误差有哪些？ 3、招聘管理主要应做好哪些工作？4一份完整的工作说明书应包括哪几方面内容？三、论述题(21530分)1简述职业计划、职业管理的主要内容。如何理解员工、员工的上司和组织在职业计划、职业管理中的责任？2结合美国、日本人力资源管理的特点，谈谈中国人力资源管理本土化的思路与对策。四、 操作题（8分）我校正在进行教学质量大检查，请你为学校设计一份学生对任课老师的教学质量进行科学评价的评分表。五、案例分析(15分)A企业专家制度怎么啦？ A企业为充分调动技术人才的积极性和创造性，曾采取提高奖金系数的办法，但激励效果只维持了几个月。后来，总经理王某在一次外出考察中，发现，某企业聘任技术专家的作法很好。回来后便授意有关职能部室筹划、建立了本企业技术专家聘任制度，明确了专家的任职资格条件，规定了相应的竞聘考核办法。对于被聘任的技术专家，根据岗位特点给予不同标准的专家津贴，其标准具有很强的市场竞争力。同时，对个别已被其他企业作为猎取目标的人才，给予最高标准的专家津贴，还将其配偶的薪酬标准提高了几个档次。 专家制度实施初期，极大地激发了专家们的干劲和责任感，但同时引起其他员工的强烈不满，主要有三种意见：(1)部分骨干员工认为自己与那些专家从事相同的工作，工作起来毫不逊色，只因聘任名额少，才没有被聘任。况且专家的工作和未聘之前相比，并未发生明显变化，凭什么享受高薪。(2)部分员工认为本企业生产连续性强，每个人的工作息息相关，如果其中任何一个环节出现，问题，都可能造成重大隐患，而这种情况一旦发生，技术专家同样无能为力，所以本企业不适合建立专家制度，即使要建立，薪酬待遇也不应该相差太大。(3)大多数员工认为，企业对技术专家的评聘是在只有少数人参加的情况下进行的，坪聘过程不透明；而专家们则认为，自己是凭本事吃饭，因为自身价值大，所以应该享受高薪。 这些不满情绪在第一季度考核期来临之际变得更为激化，此时企业的外部环境迅速恶化，企业不得不抽出更多的时间和精力去处理层出不穷的问题，再三推迟对技术专家的考核，最终考评只是简单地走个过场。此后，因为种种原因，专家津贴一直没有与本人的业绩挂钩，基本上成为一种固定的薪酬。在一年一度的聘期到来时，企业还是没有进行公开竞聘，直接增补了几名技术专家，原有专家无一人落聘。又过了一段时间，企业的决策层发现，无论是技术专家，还是其他员工，工作积极性和责任感明显减退。技术专家们抱怨工作太辛苦，他人不配合；而其他员工则理直气壮地，认