企业创新管理论的文大纲及素材

国际竞争环境复杂性特点：加剧竞争 技术发展 多样化，全球化局面 更快交货（制造渠道的变化） 产品生命周期更短 开发同期更短 销售和分销变化需要有效的创新管理来处理压力和变化企业的存活是实施了以下功能 对环境变化作出迅速的反应 创造性的通过持续创新而增值增值是通过知识创新和学习而不是土地、劳力、资本组织的无形资源是3和4倍的固定资产先进的工业发达国家财富的一半都是无形资产 微软为100：1真正的挑战在于组织对好的创意的挑选良好的创意必须通过有适销性的和可用性的产品、服务和变革体现创新组织层面是上面面临的问题 是否具有创新的组织结构和企业文化 是否理解整个创新的生产和服务过程 是否具有统一的研究、设计和开发方法创造性的特性 积极性容忍机会 愉悦，灵活性独立思考、冒险 激情全身心投入、动机 坚韧经验，问题灵敏创造性需要的个人素质 独创性 灵活性 主意多 对问题敏感 重新界定的技能能力要求珀金内在激励客观经风险思想流动性容忍含混找问题能力，认识重要问题的技艺品质少数人拥有的天赋：横向思考能力科顿（风格）重点从有创造力的人转移到创造风格创造力的环境爱克瓦尔受环境影响的激励和业绩社会背景：互动社会领域：规范，把关人所控制的领域自由组织：第二节 创造力与感知力认知论通过长期运用和经历聚合而成，具有很强动机的通常认知过程积极性、愉悦、灵活性、激情、坚韧创新的必备能力个人素质独创性、灵活性、多面性、敏感性、重新界定的技能珀金内在激励、品质、风格、氛围、社会背景（互动）（10页）创造过程的阶段和作用创新产品开民（职员）主意（发明者）产品（创新者）市场（创业者，企业家）创造性组织的更新（管理层）远见（领导者）战略（提倡者）培育（管理者）阿马贝尔和格里斯基思维茨：主意（发明者）坚韧好奇心和精力充沛自我激发解决问题的能力冒险倾向麦克弗森：产品（创新者）童心未泯和无拘无束严谨的和科学的精神能处理障碍注重自治和隐私市场（创业者）坚韧为获得高回报冒风险的能力随机应变的心理素质不愿受制于权威格罗斯（提倡者）敢于向潮流挑战对有条理地引入战备有远见现实，消除理想化倾向威斯特莱和明茨伯格（组织创新）创造者改宗者（重视大规格市场产品的企业家）理想主义者改良者预言者（把组织改造的更有创造力和进取心）杰伊（创造性管理层）用更广阔的眼光质疑问题的形式做出判断应支持什么伊文斯和卢塞尔（创造性管理层）用不同的方式来表现积极和沉思寻求在解决问题时所学的经验领导风格的论述 有眼力的人 能创业的人 能变革的人领导风格的特点： 授众走向组织 放弃规章 放弃对大多（75%）企业员工的控制控制最小化，员工参与最大化，决策自主化创造性的领导 愿景 有能力推进创意 维持人力，维持动力 优秀的眼力，万花筒式的思维领导的能力 提问的能力 重组的能力 从不同角度看问题的能力 沟通的能力 建立联盟的能力摩根（创造性的管理）解读环境未雨绸缪愿景领导人力资源管理远程管理能力+协调促进利用管理来进行变革管理复杂性特点背景下的能力不同视觉+万花筒暗喻贝尔宾（创造性的团队）不同风格的背景不同方法和角度马杰罗（创造性组织）有益于创造性思维的气氛有效的思想交流制度管理创新程序结构和气氛层次更少的组织矩阵型结构在等级结构中创造性的子团队埃克瓦尔（气氛）采取主动得自由通过公开的关系而形成的信任来自具有强烈动机的团队的全心投入体现在各种经验和技能中的多元化创造氛围挑战自由活力开放主意时间情绪冲突支持辩论冒险更有创造性喜爱精力充沛独立采取主动兴奋忙碌接受失败快乐幽默凭见识处理人们倾听，帮助表达争论性主意快速决策冒险采用新主意较少的创意隔离，麻木不仁被动为规则所束缚厌烦缓慢质疑失败受罚极少任务之发挥严肃，乏味战争人们持否定及批评的态度极少质疑谨慎安全决断详尽，受委员会牵制创新氛围调查问卷承诺组织上的承诺在多大程度上激励员工，动员员工参与自由高度自由的环境中，员工得到授权自己做出选择，如任务的轻重缓急，在低自由的环境中，存在着密切的显然的监控。对点子的支持指组织对新点子、新建议的支持和鼓励。动力指工作是否是令人兴奋的、充满动力的还是静止的及令人厌烦的。游戏氛围游戏氛围中有笑声，轻松愉快。没有游戏氛围的工作环境，从头厌恶游戏，无幽默，话少。点子扩散指在工作环境中其它有多少人具有创意，对其工作有着各种观点。压力高大力工作环境个人在高压力下工作，工作量巨大。经风险喜欢经风险的工作环境是促进实施新点子的速度，反之，不喜欢经风险的工作环境是过多的规章制度和程度为特点。点子时间指企业在多大程度上让员工开发提出新的创意，在时间上给予多大程度的支持。观点共享指企业在多大程度上给予高级员工开放式的沟通，工作环境中实施的是“我们文化”（一家人）而非“我们和他们文化”（两家人）。薪酬认可是指对薪酬和工作条件的满意度，员工是还对薪酬感到公平，或是感到被剥削。工作的认可员工是否感到好的工作表现得到认可和表扬？还是感到被低估？正面的关系是指员工间的人际关系是信任，友善还是充满敌意和冲突。第二节 心理测试思考型：善于分析，决策合乎逻辑。感情型：更注重价值，考虑偏好判断型：有组织、有条理、喜欢控制感知型：更自然，灵活方式，选项是开放的，喜欢顺应环境外向型：好行动，不在乎别人打扰，好热闹、急躁、行动前不加思考（先行后思）内向型：安静，专心，不喜欢打扰，喜欢创意、喜欢单独工作（先思后行）感觉型：喜欢实践、务实、重细节、喜欢保持现状、喜欢按部就班直觉型：喜欢新问题、好创新、先了解全局、说干就干、事实可能出现错误思考型：客观、不屈不挠、工作突出、敢批评感情型：使用价值，好和谐，软心肠，决策受他人和个人偏好影响，不公开失败判断型：遵循计划、任务为导向、紧跟日程表、不注意新事物感知型：有适应能力、好奇、喜欢灵活、喜欢拖延，最后一分钟的匆忙对立性格的优势互补感觉型直觉型思考类型感情类型者认知风格感思直思感感直感认知风格和战略导向直觉者将来探测思考者最近将来和过去分析感觉者当前反思感情都过去保留几种风格的综合将来/过去更新创新风格改良者在已有的基础上改进探索者以直觉为导向寻找新方法理想型信任直觉（乔布斯的草果，麦金塔）试验型强调对信息的收集科尔顿 创造性风格和创造性层次之间的差别 风格是指一个人的基本个性方面，因此不太可能改变适应者不断的进步和日本及太平洋经济圈的增量创造力，越来越大得到创造者的认同，这与西方的发明英雄和戏剧性变革的步伐形成对比。适应者创新者改革者改良者适应者改革者对创新技能的反应质量圈适应性练习连续不断地提高产生一致的意见角色描述充许弱点ISTJ（内倾、感觉、思维和判断）ISTJ型的人是严肃的、有责任心的和通情达理的社会坚定分子。他们值得信赖，他们重视承诺，对他们来说，言语就是庄严的宣誓。 ISTJ型的人工作缜密，讲求实际，很有头脑也很现实。他们具有很强的集中力、条理性和准确性。无论他们做什么，都相当有条理和可靠。他们具有坚定不移、深思熟虑的思想，一旦他们着手自己相信是最好的行动方法时，就很难转变或变得沮丧。作为一个ISFJ，你的首要生活模式注重内省，通过五感来直观具体地认识事物。你的次级生活模式是外向的，在这种模式中，你通过自己对事物的感觉或者它们是否符合你的价值体系来处理问题。 ISFJ所生活的世界实在而平和。他们非常热情亲切，总是愿意相信别人好的方面。他们重视和谐与合作，对他人的感受通常也会十分敏感。人们尊重ISFJ，不仅因为他们考虑周到、观察仔细，还因为他们总是能通过自己对别人良好的愿景来挖掘他人的潜力。 ISFJ的内心世界十分丰富，而旁人常常难以觉察到这一点。ISFJ们会不断吸收那些对自己来说重要的他人和情境的信息，并将这些信息储藏起来。由于ISFJ对于对自己的价值体系有重要意义的信息往往都有着极为出众的记忆能力，因此他们所储备的这些丰沛的信息常常极为准确。只要ISFJ为某个情境所动，他们就非常有可能在事情发生的数年之后还能记得当时的一个表情或一段谈话的细节，这种现象根本不足为奇。 ISFJ们对于事物有自己清楚的认识，这是他们不断努力获得的能力。他们重视安全感和友善的感觉，尊重传统及法律。他们相信现存的体系，认为它们之所以存在是因为能够正常运转。因此，他们不会尝试用新的方法来解决问题，除非让他们明确地看出其相对于旧方法的优势所在。 ISFJ学习的最佳途径就是实践，而非照本宣科或引用理论。正因为这样，在那些注重概念分析或理论的领域很难看见ISFJ的身影。他们重视实际应用。传统的高等教育由于需要和大量理论化及抽象化的内容打交道，因此对ISFJ来说是很是麻烦。如果ISFJ了解所做任务的实践应用，他们就能很快掌握。此外，一旦他们掌握如何工作，并理解其在实践方面的重要性，ISFJ就会忠实且不知疲倦地从一而终。ISFJ类人群是极端可靠的第二部分 创造性解决问题自由想像严谨精细质疑批判 （循规蹈矩、一丝不苟）为培育好奇心、宽容和爱心精神创造条件支持，为风险提供支持分析性思考绘图，需要创造、沟通和实施在不清楚的情况下，为发展找到似乎合理的方向。复杂性问题1、 互相关联附作用2、 复杂性： 正负面反馈回路慢慢浮现（量变到质变）3、 不确定性：动荡的环境不可预测性4、 含糊性：问题没有单一正确的视觉5、 冲突：政治、利益、权衡6、 社会约束：道德、社会压力、技术上的局限解决问题的框架（思路） SEMCO塞姆哥公司无需战略规划，进入数字化时代年来我们一直坚定的反对对其业务进行任何界定的企图。与其让上层发布指导意见以规定SEMCO的业务类型，不如让我们的员工，通过他们个人的努力、兴趣和自主性来进行自我定义。转变无止境大多数制造类企业可能会认为从生产冷却塔转向物业管理这非常激进，在作出这样的飞跃之前，他们会深刻的反省自己的核心业务能力，并研究很多数据、开大量的会议、制定许多规划。我们并没有做上述任何事情，而只是让我们的员工凭直觉并运用他们的常识，结果效果非常好。向最困难的发起挑战鼓励和支持带薪休假管理而非掌控学会做尝试失败的人前进几步，退一步，成功的几率将远大于失败的几率。把上限抛诸脑后，不要停业开设新业务，员工进行总结评估并重新录用。不要成为“保姆”主人才各得其所让员工处决自己工作的地点和内容，甚至可以自选项目经理，（迷失太空的在岗培训，轮岗、检查有关业务、参加会议并承担相关工作，当新雇员发现与其性格和目标相符的部门时就留下，过境年离职率一直低于）快速透明地作出决策努力使针对公司员工提出新经营理念的审批程序变得尽可能简单并确保得到快速明确的答复。所有提议都会在执行委员会开会讨论。建立庞杂的伙伴关系合作伙伴关系为我们提供了实践和日后扩张的基础。我们的合作伙伴象我们的员工一样是我们公司一部分。驻留片刻我在公司的年的经历有所收获，那就是成功的企业可不必采纳那备受束缚的商业模式。无需商业计划，也完全可以建立一个伟大的公司；无需规则及掌控，也完全可以拥有一个高效的企卫星企业3M公司创新大师鼓励加接受创新失败的后果鼓励象弗朗西斯奥奇这样的发明爱好者，创新的事业就是数字的竞争尝试的越多，成功的可能性就越大。自由3M公司的规章很少，给试验（或失败）留下了广阔的空间。为个人提供创新实验到商品化实现平台，同时把薪水和新产品实现商品化挂钩，发明者参与经营其中，使创新更容易实现利润。控制财务监督、自律和反馈企业文化约束信任忠诚的员工支持、宽容、开放会扼杀创造性一个能容忍失败的公司本身就建立在重大失败的基础上，这十分有意义。运作方式：某个3M人对某种新产品提出一个想法，他便可以从各部分挑选正式员工组成行动组行动组设计新产品，并指出如何制造和营销当销售额上升（目标），开发者升任项目经理升到（更高目标）升任分部经理升到（更高目标）升任部门经理对于不原从事管理工作的科学家另有升迁规程。二五律和十五律文化习惯贴近用户内部创新基金WL戈尔的形象没有头衔的公司一个基于尊重和评价个人技能与力量的扁平管理结构。戈尔被列在SUNDAY TIMES杂志“100家最适合工作的公司”创建扁平网络组织，没有标志金字塔管理的命令链和预定的沟通渠道，没有工头，只有领导。同伙们选择的领导，有的只是创新。自由带来的创新激情允许人们随热情工作的信任文化所产生的有创造力的创新。在这里，我们有自由，天然的自由，自由来自由去，自由钻研。自由、承诺、公平及水线：流水线：（1、值得投资时间和资源吗？2、如果失败公司能承受结果吗？）就是把企业看成一条船，甲板上第个伙伴都允许创新，只要潜在的失败的作用不危及公司的长远成功和信誉。赚钱而且图开心公司协调力生产力控制力创造力组织行为组织结构Semco1、员工参与、利润分成和开放式的信息系统1、无监管的、内部的、公司支持的卫星车间专门生产产品和服务以销售给Semco；2、用最少的等级，临时的结构，自我控制及自制的纪律来，市场的职务与责任来实现高质、适时的业绩。1、利用资本管理；2、员工参与、利润分成和开放式的信息系统3、六顾问轮流当值CEO，责任和任务不固定，有利长远利益；4、任务属于主张这个任务的人；5、员工分红以及卫星企业以成功为导向的报酬将会把责任分摊给公司全部6、文化、愿景和责任。1、无需战略规划，（战略和规划往往不切实际）进入数字化时代2、转变无止境，不断成立新创新企业3、人人自由的公司2、解放更多创造力把报酬和业务挂钩1、无需战略规划，（战略和规划往往不切实际）2、转变无止境3、向最困难的发起挑战（鼓励创新）4、员工参与、利润分成和开放式的信息系统5、信息所有权共享；6、1、管理而非掌控、权责不在金字塔式的结构里（扁平结构）结构创造等级，等级建造制约，制约阻碍创新。2、无监管的、内部的、公司支持的卫星车间专门生产产品和服务以销售给Semco；3、利用资本管理，卫星企业；3、自由竞争，自由组合的组织原则。4、六顾问轮流当值CEO，责任和利益不固定，有利长远利益；Gore1、“保证人”计划帮助新人进入业务；2、提供领导发展的内部培训机会；1、各部门可以跨领域自由交换信息的格子结构，有利于快速创新，和生产；1、通过公司财务管理控制公司；2、六种任务和功能是通过承诺组织起来的。3、组织文化：公平、自由、承诺和水线；4、工资、奖金和伙伴股份认股计划（ASOP）1积极性、愉悦，灵活性、激情、坚韧、重新界定的能力。2、不断创新3、各部门