国有中小型建筑企业人才匮乏的成因与对策

国有中小型建筑企业人才匮乏的成因与对策【摘要】市场竞争归根到底是人才的竞争,人才之重,世所共知。一个企业成功的原因很多,但归根到底是人才。“善于育人,善于用人,善于留人”,是一个企业成功的关键与保证。强化人本管理,就是要注重人才资源的开发与利用。为此,作为国有建筑企业要充分注重人才资源开发与利用,摆脱企业在长期计划经济体制下形成的一些不利于人才脱颖而出的模式,改变人力资源中忽视个人作用的重要性及论资排辈的思想,建立一套对人才的选择、培养和利用的客观、有效、科学的机制,发挥他们的积极性、创造性,为企业发展作贡献。 【关键词】中小型建筑企业人才改革 随着企业改革的不断深入和企业发展,企业人才的需求越来越感到匮乏,如何加快育人、用人、留住人的步伐是摆在企业管理者和人力资源部门的一个首要问题。为此,笔者就对目前国有中小型建筑企业在对人才培养、启用、保留问题上谈谈自己的看法。 1 国有中小型建筑企业人才匮乏的成因 总体上讲,国有建筑企业体制单一,机制不活,人际关系复杂,社会包袱沉重,经营成本较高,经济效益差,多数企业仍处在高就业低收入的经营阶段,难以提供令人满意的物质工作条件,所以,在人才竞争中处于劣势地位。其主要表现: (1)企业竞争力薄弱,难以争夺到人才。从历史看,国有建筑企业大部分成立于上世纪五、六十年代,长期受计划经济的影响,缺乏竞争活力。 (2)管理体制陈旧,用人模式落后。国有建筑企业传统的管理体制较为封闭,对市场环境变化感受性弱,缺乏一套与国际接轨的科学的人力资源管理机制,更说不上科学有效地规划人力资源了。 (3)竞争机制不够灵活,造成人才流失。尽管有的已逐步推行了聘任聘用制度试图以法律契约的用工维系新型用工关系,但由于种种原因,企业仍缺乏真正意义上的用人权。 (4)绩效考核不严,激励机制单一,分配机制不活,难以留住人才。目前国有建筑企业的绩效考核制度制定得多,执行的少,考核机制多流于形式。绩效考核缺乏科学性和指标约束,不合理、不公平的现象较普遍。考核与否一个样。工资奖金与职务挂钩,员工主要是依靠职务系数获取报酬,目标考核及责任追究不能实施到位,收入的多少与业绩好坏关系不大,平均主义的“大锅饭”观念虽有所破除,但在员工中依然根深蒂固,使优秀人才的积极性得不到有效发挥。 (5)培训滞后,人才知识难以更新。目前,相当一部分国有建筑企业的培训机制弱化,还没有从开发人的能力的角度制定出符合企业未来发展需要的人才培养规划。由于受到怕花钱以及培训出来的人才留不住等问题的制约,使人才培训多为短期行为,人才不能及时接触新知识、新技术、新经验和新思想,个人的价值与企业的经营理念、发展战略不易形成一致,人才的潜质得不到发掘。 2 解决国有中小型建筑企业人才匮乏的策略 要有培养高素质复合型人才的紧迫感、危机感。在个体操作上打破条条框框,根据企业的实际情况和具体需要,制订和实施人才工程的总体规划和分步骤的实施计划。 (1)夯实凝聚人才的土壤,构筑知人善任的机制。国有建筑企业有着较为雄厚的人才储备。留住现有人才,发挥现有人才的聪明才智,是国有施工企业最现实、最明智的人才争夺策略。 (2)重视个人价值,量才适用。国有建筑企业要承认劳动者的择业权利,在岗位的设置上有供他们选择的余地,安排上做到岗才相逢、专业对口。在必要的情况下可推选人才内部合理流动办法,更好尊重他们的择业权利和发挥好他们的聪明才智,让人才真正的在企业内部活起来。(3)推崇能力优先。企业要完善竞争机制,严格管理制度,建立岗位设置、任前公示、选聘条件、考察录用、跟踪服务、绩效考核,沟通交流体系;企业班子要敢于破掉人情债、关系网,真正做到唯才是举。对核心层的管理者、项目经理及中层领导设置要注重能力优先和学历要求,要尽力给年轻人才腾位子。 (4)强化绩效考核结果。建立绩效考核机制,就是将引进和现有企业各类人才,分类建卡,制订绩效考核等级、考核内容、考核方法、考核结果及交流沟通体系,考核效果人微言轻人才使用的依据。将绩效考核与责、权、利有机的结合。 (5)营造企业文化的向心力,做好文化引导。企业各级领导要用先进的文化和自己创造的企业精神,加强对员工的引导,使他们理解企业的发展目标,自己岗位需要的技术水平和专业能力;引导他们既要重视个人价值的实现,又要兼顾国家、集体的整体利益。企业文化是一种氛围、一种理念、一种精神,“文化中存在着力量”。 (6)加大人才培训力度,营造良好的学习环境。教育和培训是提高人的素质、开发人力资源的一条重要途径,也是促进生产力发展、推动社会进步的重要措施。美国管理学家达尔伯格提出:“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识。不论内部的还是外部的人才市场,最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。学习过程开始于受雇之日。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。“在人才开发上适当地投人金钱是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式,组织可以帮助人才进行职业生涯设计,努力使他们的职业成长与企业发展目标及其实现过程协调一致,融为一体,人才的流失现象将大大减少。 (7)加大拴心留人的力度。以企业经济的不断发展和广阔的发展前景吸引人才,为人才提供用武之地,是留住人才的有效手段。按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层次需求是自我实现。自我实现就是体现自我价值,并且得到社会的承认。 1)工作上不断激励,以事业留人。激发战略目标的震撼力。人才的追求往往并不是以薪酬为唯一目标,而更看重企业未来的发展空间,看这里有没有施展才干的用武之地。 2)提高企业知明度,以环境留人。在用人环境上,要不断提高企业在社会上的知明度,进一步盈得社会效益。国有建筑企业实施人才战略的基本点必须是把企业的事情办好,营造出自己的优势,用企业的实力和地位说话。要制订出切合实际的远景规划和阶段性发展目标,引导人才树立使命感、体味成就感,使人才坚信自己在企业有事业可以成就。 3)经济上实行倾斜,以待遇留人。加大薪酬待遇的竞争力。在市场经济日益发展的今天对高收入的追求合情合理。 4)政治上热情关怀,以感情留人。一是提高企业人才的思想素质,激发他们的政治信念、时代精神以及正确人生追求和价值取向;要实行“有情领导”,要重视发挥企业人才的决策参谋作用,组织他们为企业改革和发展献计献策;二是提高情感投入的感召力。要以心换心,以情感人,开诚布公,推心置腹,沟通情况,交流思想,我国有建筑企业素有关心人、理解人、尊重人、依靠人的传统,企业不仅是靠劳动领取工资的场所,还是满足人的各种需要的温暖大家庭。 总之,企业发展,以人为本。人才优势,才是企业的根本优势。企业内部的结构调整,必须将人才结构的优化放在首位,将构筑人才优势作为调整的重点。因此,企业必须转变观念,建立起适应市场经济的用人机制,解决好由于市场发育而带来的引进吸纳人、培养使用人、留住人与绩效考核等问题,建立有利于“人员能进能出、管理人员能上能下、工资能增能减”的新型用工、分配制度,才能实现构筑人才的优势的目标,推动企业的快速发展。谈谈中小建筑施工企业如何加强人力资源管理一、中小建筑施工企业人力资源的特点（一）人力资源组成相对复杂。从目前建筑施工企业的一般情况看，既有学历较低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的各类大学毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值实现要求也有所不同。由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。（二）人力资源的布局分散。建筑工程项目一个显著的特点就是流动性强，与工业企业不同，建筑企业产品是固定的，人员工作场所却是流动的。施工企业作为工程项目的建设者，具体组织机构是随着工程项目的变化而变化，一般根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个相适应的项目管理机构，随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又将进行重新的调整。因此，建筑施工企业的人力资源在布局上就有分散明显、流动性强的特点。（三）人力资源评价信息的收集相对困难。随着建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于建筑施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来相对的困难。二、目前中小建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题（一）对人力资源管理的重视程度不够。虽然施工企业都已经逐渐认识到人才对于企业发展的重要性，但注意力大都集中在如何引进人才上面，认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。这样一来，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。（二）缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，多数人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。三、强化建筑施工企业人力资源管理的措施（一）加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。（二）建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。按照马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。其次，建筑施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。（三）强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对组织集体的服从性，而忽略了对员工的引导性。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。随着知识经济时代的到来，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某中型施工企业定期在企业里挑选出若干名理论基础好、有一定现场施工经验的年轻技术人员，利用工作之余攻读国内著名高校的工程管理硕士，企业负责全部费用。通过近几年的培养，这些人员在不断提高自身水平的同时，也为企业开拓国内、国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培