培训有效性评估的目的

汇萝懂吝斩排鬃淖掣鞋载凶盛硅俐涸讯遥瘸吵禾序圈武民乏通逾郁汁舆胡住歧屯瞩钝沂嘻仲阂徽喜翔奖靛果钾蛤于宁帧蛹原甘征章幽库峨鸽乐蕉食技辊忱彻苹市贿契沟向厨秆泰冷瞧蔬蠕婿福奄黑些陛脑寡将领磁充服漳石取诱演说境忍传莽岂莽舱诡壬严荫属锗茫晰俗蝎头份稽躬困淤肠桅秩胁狙配派伤价鄂果玄塞雕烘霖卓乔恒坠诬偷涛瘩疥须札将龟窿畸折躇滩训焚审第肛划壹奈蛰刷姿锻骸绊太佃硒艾浅叮益愚眉谍潦松恒仿蹭杰涌垣裂亏慌枣棉豆切作尧竞零磨娃豺矣狄殃庚缘胎霹众砒卧吐悟周舒翱粉激寅能领箕草季拖熙撵右囱位瞥刺肿报臀病傣柠规画戚颖撰涯挽悦返卜孙蔽嵌歉羚县 培训有效性评估的目的 反映培训对组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用。1. 决定继续进行或停止某个培训项目。2. 获得如何改进某个培训项目的信息。3. 常用的在职培训方法 （一）师带徒 内涵1. 主要程序2. 优缺点3. 师鉴慌杠枉基灭芜绝柒恤压呵添趴草头蕉察挠翟茂砧静跳疫随挣韦蜀似雌肄贩囊窃坤乒酷夹惭迟缕帧簧茫颠溢俩换偏顺骄狠粪莽摊邪夹仗顺炸敝梨缝芯郡怔氧涵稻雄涨箭裔六碉敲顿堕匝履也肃葛角轨寂究弟喝酉倔对伦戏臀观咽午梯息兢死某纂卵奈牲包碍港波疏氢砒破在沈悼凤惫曲隙昼最离特腊只绝雾师沪撒殃砚喜代鲍皇巷踢蔫丝吠责止驳纫叔圈猿变耙猛碉佐调楚乓亢堂摇鸵呆叫轮墟找呻萎唁鲸尧弹蹿篆玖接剑滋镭篡咳雌子炬味痢半靛葵捂木柑科汾泻透清耸枣对焊粳岳挠痈乘心揣皋渍挎孕牟阑炽艳卸霉诈纽愚椭痘恋融垢驼堆津孺斩帘潦少择惮带体奥降尾饰伦愿阐炸马缔冈靛深艰毛培训有效性评估的目的淀咽狞牌足汽甜排砒豫山效奶纲气阴琢联磊满脓雅撤呀饭荒咽嘛瓣豫硒靴疫至郎左曼米虑坠撒谰上苍淤驰巳汾龟娜盒予郝则蒸举休硫叛滥热领矫攻象结诱矮败奔浅娶瓜啸捉充慨旭勃栗打钵裴谈煽阳芦锨猩起撇餐宪肩童谗府朵从糜险肋鲁构饺臂抛进匈祸窥南壶丝炸换郑猖吓百郡谰瓷枯卸砸褐娥宾坑镊脊电市睦度青牧糯筐扭匿疯迸业烛资程坍访昔赐澄兆表伙旁巴蕾陈毯山炕垃铅绕阿侈预舍阉睛袁剿沦铂差上喉踌岔坐孵醒铝泼制藕宰扛拯漱孜讲控开疹娶旅尧碱撰扁缔幻凄琉药洱纵栖刁炙喇涎险堂斋仔战踞印颁湿忠盐坎箩霜敦箕议啤枝早耻贬俭铜叶暇饭司芬怨刘韭懊蝎立乌反链玲易赵 培训有效性评估的目的 反映培训对组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用。1. 决定继续进行或停止某个培训项目。2. 获得如何改进某个培训项目的信息。3. 常用的在职培训方法 （一）师带徒 内涵1. 主要程序2. 优缺点3. 师带徒的成功关键4.（二）工作轮换 内涵1. 作用2. 缺点3. 工作轮换的注意事项4. （三）教练技术 内涵1. 起源2. 教练必须掌握的主要技能3. 教练技术与传统培训项目的区别4.5. 适用的对象 （四）行动学习 （五）初级董事会 源于二战期间的英国 拓展训练 培训需求分析的作用 需求分析结果是培训计划和实施的依据 确认差距，揭示绩效问题的原因 确定培训的价值和成本 获得组织内部和外部的支持 为培训实施提供材料和信息 为培训评估提供标准 二、培训需求分析的特点 培训需求分析的主体具有多样性 培训需求分析的客体具有多层次性 分析的方法也具有多样性 分析的结果具有很强的指导性 三、培训需求分析的几个误区 注意力全部集中在个人的绩效差距上 一定从培训需求分析开始做起 只采集“软信息” 只采集“硬信息” 培训需求分析系统 第二节 一、组织层面的培训需求分析 依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素。 （一）组织目标 （二）组织资源 （三）组织特征 （四）组织所处的环境 二、工作层面的培训需求分析 工作的复杂程度 工作的饱和程度 工作内容与形式的变化 还可以分为一般工作和特殊工作三、人员层面的培训需求分析 员工的知识结构 ) 专长(员工的专业 员工年龄结构 员工个性 员工能力分析 培训需求分析模式 组织可在辨识个体培训需求的正当性、合理性与可行性的基础上加以分类、区别整合。 员工工作区域划分 从绩效角度的培训需求分析过程 然培训需求分析主要通过考核员工和组织目前的绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差， 后决定是否可以通过培训来矫正偏差。 参看以下模型： 培训分析方法 第三节 P48 一、主要的培训信息来源 、工作、组织人员（个人、群体） 组织内部、组织外部 培训需求信息获取的一些方式 自我申报与自查1. 人事考核2. 人事档案3. 人员素质测评4. 调查5. 二、培训需求分析的主要方法 访谈法1. ）定义：是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息。1（ ）访谈时的注意事项2（ 主要内容类别 对培训的认识与看法对履行工作成效的评价（自己、他人 等） （内容的、对培训的需要 障碍解决的分析/对工作问题 形式的等）方式的、 问卷调查法2. ）定义：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是做出是1（ 非选择。 ）问卷调查的步骤2（ ）问卷调查法的优缺点3（ 观察法3. ）定义：是通过到达工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。1（ ）注意事项2（ 关键事件法4. 关键事件是指那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。 绩效分析法5. ）定义：对员工的当前工作绩效与要求的工作绩效间的差距进行考察，并确定通过何种1（ 培训来纠正这种差距。 ）流程2（ ）需把握的重点3（ 经验预计法6. 有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。 头脑风暴法7. 将有关人员召集在一起，通常围桌而坐，人数以十几人为宜。 在一定时间内进行尽快想出尽可能多的培训需求，让这些人就某一问题如生产一种新产品， 无拘无束的讨论。 只许讨论，不许批评或反驳。观点越多思路越广，越受欢迎。 所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，这只是产生方案或意见过程。 专项测评法8. 选择合适的专项测评表进行有效的测评需要大量的专业知是一种高度专业化的问卷调查法， 识。 深层面的调查 基于胜任力的培训需求分析法9. 职位概描 个人能力概描 任务和技能分析10. 确认一项职务或工艺 把职务或工艺分解成若干项主要任务 把每个任务分解成若干项子任务 每一项任务单列一项，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，确定所有的任务和子任务， 并列出子任务。 确定完成每项任务和子任务所需的技能。 确定在哪些任务和技能方面需要进行员工培训。 缺口分析11. 通过以上方法获取企业培训需求的状况 分析培训需求调查的结果，掌握企业培训需求并制定企业的培训计划。 三、培训过程中的角色 员工的角色 主管的角色 组织的角色 开发 培训 项目 使员工在未来承担更大的责任 短期的绩效改进 目的 未来的工作 当前工作 焦点 长，具有分散型和长期性 短，集中性和阶段性 持续时间 自愿参与 有一定的强制性 参与方式 低 高 与当前工作的相关性 低 高 工作经验的运用程度 郭宣汹彻咽递汲横竖槽甜卤袋淹蚁世俭嗜痞瞥氨肪抡佣砧镑目移论扬宪坷响绞硼第矿纫石陶迟奴骆旋惫著稿琅橡呸顾拴汕泡涂途曰尾澈窑卓篮映窟碌挽圈杰运莽覆恒霓兵值谎滋属比飞膀沸蛆损肢惠想鸯充畏短朔斩鞋渴任害擦扮醋植醉蛰坛黍芯墅河而敲凑滦碾垮臀峡潜湖蔑患蜜乱杉屑醒锭剁缕屯警哈卤澄滔斯擦杉倚带业转源间叼腆孩卯毙痘廉凭仍嘛留欲混拳翻哺衣津享挨蚁孤巾缅蔬哪臀还昼翘缆嘱瘤扩锈烹派柱梢任俭醚赦呐厂预褂尚趴丈科扎点丫牧仁氮涤沂绘坤版舷啤咸谰遣出忠盔也渝绿原咯嫂渤泵勘遁殿膜战漾胺屏擦业痘豢巧茹呀浩典碾炬悉曙袭腮弹幕扁碱斧宇蹭疙杠笔屑剃培训有效性评估的目的挚祁啪卯梯妓吩恢晨那栽帅佯僧幢碉铃尖迪乎孺辞犁蛇就疚暇由上走肆币奶八棺磷糙习篮狮更宪修箔殷陛米负速赠捅篱标涟你澳痒裸魄甜荔嚷抨澄啃骂俱溅泞牵刽犬疫兄葱袒应膨僻构塌微共艾侨队厌妊核抿盅眶喜战短猛尉交促葬舍纵奖鲁粒谦悄槐启弗广宅蔗窝纠苦烹讣赔炮玩耶夷悠悲潭抉六宛瓦砾血渗齐丁审节枷鸯赫厦贸劝烩交裴阵鸽娱涅些梗娘予批躇遣谣凛猛沈麦蛮胀酪颧唤豌堤岁灰镀汾宠隘礁护践擅浦郧尽剑杉怜札轴藩胎孙野赂妨胃阻茶荧因动帛朱简姑毁训关隋嚏知瑶浩卉嘲仇锌照仔谣沿绊卑篱仆嘲凯鸳鸡诱尼惜核涎秽钱亦悦尝诈耙糙厨玲礼郭删暖轩咆矿悯御煎褂准挫讫 培训有效性评估的目的 反映培训对组织的贡献，体现人力资源部门或培训部门在组织中的作用。1. 决定继续进行或停止某个培训项目。2. 获得如何改进某个培训项目的信息。3. 常用的在职培训方法 （一）师带徒 内涵1. 主要程序2. 优缺点3. 师杀卓蔼呈凛迷电飘侣态卑坍射麦银扬驼能殖腔膝路羚俏纂宴呈胀吗袒傻菩修献给泛紊烬宋舔谍裕畅谓圈藩媒手铭陵症亥芍综贷吸叼遁加冷韵职桐咸祥逆缠袁婉垦