民营企业员工压力源及缓解办法4稿

民营企业员工压力源及缓解办法（徐海 管理学院 重庆401120）摘要： 工作压力是管理学、心理学、医学和社会学等领域的研究重点，本文从压力概念及我国民营企员工工作大环境入手分析了员工压力来源，在压力下所受到的影响，以及缓解员工压力的方法措施，重点探讨了导致员工压力的因素，分别从环境因素、个人家庭因素、企业组织因素等方面阐述了产生员工压力的原因，最后从心理健康管理入手，提出加强HR投入，提高员工心理健康保健能力，优化组织结构等来缓解压力，提高员工工作效率，身心安全。关键词： 民营企业 员工 工作压力 压力源 心理健康AbstractWorking pressure is a key researching point in the field of management,psychology,medicineand sociology. According to the definition of pressure and private enterprise working environment, this thesis analyzes pressure source, the impact under the pressure and the methods to release pressure. It mainly discusses the reasons which cause the pressure from several factors: environment, family, enterprise, etc. At last, from the aspect of the mental health management, this thesis suggests to improve workers working efficiency and mental conditions by increasing input on HR, strengthening workers mental health caring ability and optimizing institutional framework.Key words: private enterprises; staff; working pressure; oceupational stress source; mental health一、工作压力物理学中压力（stress）是指物体受到试图扭曲它的外力作用，在其内部产生相应的力；紧张（strain）则是指压力超过物体承受能力时造成扭曲的结果或状态。与此相似，职业心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、挫折、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等，从长远角度来看，更严重的紧张状态还包括工作衰竭。因此，压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，而紧张是压力导致的后果 。心理学家汉斯塞尔耶是第一个使用术语“stress”来表示这种潜在的破坏力量的人 。因为在过去50一60年中，压力这个词在医学、行为学、社会学等研究领域被广泛应用，所以关于压力的定义也有很多种。每门学科都从自身研究的角度去定义压力，有的定义是基于反应的，有的定义是基于刺激的，还有的认为是两者的交互作用的过程。基于反应的压力定义最初是由医学界提出的，提出“压力是身体对外界要求的一种非特异性反应”。基于刺激的压力定义来源于物理学和工程学，Janis和Mann提出 “压力”事件就是指那种典型的会导致强烈不愉快情绪(如焦虑、罪恶、羞耻)，并且影响正常的信处理方式的一切环境变化 。无论是基于反应的压力定义还是基于刺激的压力定义都有着很大的局限性，这两种定义都忽略了个体的差异性，而知觉和认知的过程会加大这种差异性。第三种定义，Lazarus认为压力是一种正在个体和环境之间进行的交互作用关系。压力不是在个体的，也不是在环境中的，它是包含在一个正在进行中的过程中的。压力包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。这是一个动态的认知过程。20世纪初以来，随着工业化、城市化以及信息革命的发展，工作压力一直成为心理学、生物医学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴，因而越来越受到社会的关注.近年来，许多学者从不同角度对工作压力进行了探讨。 （一）刺激说刺激说认为工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应。它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应。这是早期对工作压力分析的观点。（二）反应说反应说认为人面临压力的反应包括三个阶段1.报警阶段当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制,反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，能量达到了它的活动极限。2.抵抗阶段在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。3.消耗阶段适应能力(能量)消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。（三）刺激-反应说该学说认为当个人的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足产生矛盾时，就造成个人的工作压力。因此，工作与个人特征的适应程度，决定着工作压力的反应程度以及工作相关的症状，不匹配性越大，工作压力也就越大。（四）个体心理学观点心理学家们认为，出现紧张反应的关键在于个体对自身应对环境的能力的评价。如果个体认为自身资源与所要求的相当，则会将这种环境要求看作一个小小的挑战，这个挑战驱使他去调动那些资源。但是，如果环境要求被认为超出了自身资源，这种要求就会变成应激源从而引发紧张反应。紧张反应的强度取决于个体对应对失败所带来后果的严重性的反应。（五）罗宾斯的压力理论模型该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异。相应的结果则包括生理症状、心理症状、行为症状。罗宾斯的压力理论模型见下图 ：结果中介变量可能来源心理症状l 焦虑l 消沉l 工作不满足行为症状l 生产力l 旷职l 离职l 意外事件生理症状l 头痛l 高血压l 心脏病感受到压力个人差异l 知觉情形l 工作经验l 社会性支持l 内控或外控l 敌意行为l A型行为个人因素l 家庭问题l 经济问题l 个人性格组织因素l 公司成长阶段l 组织结构l 领导l 任务要求l 角色要求l 人际关系要求外在环境因素l 经济不确定性l 政治不确定性l 技术不确定性 二、民营企业员工压力源压力源是指产生压力的因素，产生压力的因素很多，有来自于社会方面的压力，人际方面的压力，生活方面的压力，家庭方面的压力等等。罗宾斯教授认为压力是一种动态情境。在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。我们结合罗宾斯教授的压力模型根据民营企业的特点把导致民营企业员工的压力因素归结于一下几点：（一）导致压力的环境因素1.就业条件恶化近年，民营企业的进入门槛较低，大量的企业在同一个行业的竞争中所得利益相差无几，大量亏本企业出现，加之去年全球经济危机的到来，工厂倒闭事件接踵而至，失业人员的数量激增，其中，民营企业由于抵抗金融风暴的力量较弱，裁员，倒闭事件最为严重，大量的员工失业。2.工作保障程度低由于民营企业在我过起步较晚，发展历史尚浅，对员工的福利待遇普遍低于国有企业的员工所得，因为民营企业普遍没有一套完善合理的保障机制和体系，比如医疗保险养老保险等都难在这些企业中看到，企业为了追求更高的利益尽可能的削减了这些，往往走一步看一步，出现了问题，有人反应到了一定程度了才去解决。3.经济的不确定性加入WTO使得民营企业面临更大机遇的同时，也面临着更大的竞争环境，最直接受影响的当属企业员工,一方面民营企业能获得更多订单，生产压力随之而来；一方面，在全球竞争中，中国民营企业能立足于世界的最大优势莫过于产品的价廉，低廉的背后是低廉的劳动力，竞争的愈发激烈伴随的是更低廉的劳动力。中国的劳动力资源在全世界看来是相当的“丰富”，很多民营企业员工拿着该城市的最低工资标准。4.政治战略中的不确定性在中国的环境下，政治战略是指企业通过接近和发展与政府（官员）的特殊关系而取得资源、得到保护或免除麻烦的做法和行为、企业和企业家通过建立与政府官员的特殊的个人关系来取得对本企业的好处。然而对于民营企业来说，要想在政治战略中像国有企业那样高正无忧好似做梦，为了获得政府的支持，获得更好的渠道优势，良好的信誉，民营企业家们费尽周折，不惜血本，然而，这样的关照就像一颗炸弹，今天风光的企业明天也许就好似流星。因此，民营企业处于政治战略的漩涡中，企业员工自然在这样的漩涡中面临着企业衰退、倒闭的风险。5.技术的不确定性等个企业拥有何等的技术支持关系到企业发展的高与低。民营企业在技术的投入方面比不上大型国有企业或则是投入之后面临的风险往往决定了企业的生死，很多企业在经营中往往面临这样的境地：花巨资投入的某项技术，在研究中期，新的技术又出现，然而企业已无资金再次投入新技术，一方面民营企业的融资难度大融资方式单一，一方面是民营企业向银行贷款难，自然缺乏资金。在这样的情况下企业只能用旧技术去和新技术竞争，自然只能眼睁睁的看着自己灭亡。对于员工来讲，企业被淘汰，意味着自己被淘汰，那些掌握了新技术的员工自然还有生存空间，对那些只掌握了旧技术的员工被淘汰的压力时刻存在，尤其是在民企这样的现象更加突出。（二）导致压力的个人及家庭因素1.工作区域的流动工作区域流动不但扰乱了每个员工之前已经适应的工作生活秩序更使员工的生活处于一种不稳定的状态，这时家庭的压力也随之变重。当工作区域流动是工作变换的组成部分时，这种流动就会具有更大的压力，被迫流动的员工可能感到对工作失去控制，并且经受着工作环境中难预料的困难，一方面是工作本身的艰辛，另一方面，与家庭成员的分离，往往导致夫妻之间等家庭成员间问题的产生。民营企业为了发展，必须开拓更广阔的市场，和国有企业一样人员的调动，派遣必不可少，但是在民营企业中，单枪匹马的现象如同家常便饭般，或则企业调集很少的人员同去一个地区开拓市场，这样的结果往往是让人身心疲惫，倍感压力，毕竟在国企中是10个人的任务在民企也许就成了一个人的。长期远离妻子、儿女往往导致夫妻之间的感情变得糟糕，情感的逐渐破裂加之工作的劳累使得员工的身心压力倍增。然而，这样的流动或则相似的人员区域流动在民企普遍存在。2.经济问题经济是员工及其家庭安全的基本保障，体现在工资报酬上，在基本经济保障不高的条件下，员工在工作中则无法集中精力，而更多地是为其生存而忧虑。民营企业里，因为经济问题产生的压力尤其突出，一方面对绝大多数的底层员工保障不利加之最近两年的全球经济的不景气，很多企业给底层员工的薪水报酬向当地最低工资标准看齐；一方面企业经营稳定性相对较低，经营不善等等导致企业拖欠职工工资的事件屡次发生，导致员工情绪的起伏，经济压力如同巨石压在员工身上。3.个人职业发展民营企业的员工中层员工对社交需要、求知需要、自我实现需要等方面的感受尤其突出，他们深知竞争的激烈，知道需要不断的充实自己，并不断的争取更多的表现时机，获得更多的提升机会，才能稳住自己在企业中的位置不被强敌淘汰，然而这一切的付出意味着工作时间的延长，投入更多的体力、脑力，事实上加班加点在民营企业中是在平常不过的事情。但不是每一个人都能在这样的不懈努力中脱颖而出，往往很多员工弄得自己憔悴不堪甚至被新人取缔，所以背负的压力巨大。在民营企业中相对于中层员工而言，底层员工恰恰相反，他们对自己的职业发展的关注度一点也不高，往往他们关注的是自己的生活多于工作本身，“企业要求我做什么样的工作，只要我能做，我就愿意去做”生活的压力成为他们首先要面临和解决的，自己的发展反而是其次的。造成这样的原因是很多民营企业所在行业决定的，他们需要大量的劳动力去进行生产，而这样的劳动力往往是低廉的，招聘进来的员工绝大多数是低文化水平的，员工的追求也就是解决自己的基本生活。（三）民营企业组织环境导致员工压力的因素1.任务要求是与工作有关的潜在压力源包括员工的自主程度、工作变化程度和工作表现的反馈程度。在民营企业里，也许员工的自由度相对与国有企也来讲较高，没有国有企业那般被严格管理，但由此带来的是自己的工作面临着随时变换的命运，很多情况下，员工正在进行的工作并非最初进企业时所谈好的工作内容，这意味着员工最好是个多面手，可以任由企业“使唤”。在工作过程中，民营企业的管理者对员工的工作表现是积极关注的，他们可不愿意多花一分钱让你做一件对企业来说毫无价值的事情，工作表现不好，会在最快的时间内让你改正，浪费的资源他们会制定条款来让你“赔偿”。2.工作的物理环境也会造成压力噪音、震动、工作流水线的速度、湿度、温度等。一些民营企业对生产环境的建设落后与国有企业，一方面是自身规模小投入少的原因，但更多的是企业对员工身心健康的不重造成的。更可恶的是一些企业本应该对生产时的大量废气毒气污水排放等净化处理，但为了节约成本，赚钱更多的钱，并没有修建相应的设施来处理这些废物，造成的结果是员工健康受损。3.人际关系产生工作压力的另一个重要根源是人与人(包括上级、下属、同事或顾客)之间的关系。如果一个人缺乏同事和社会的支持，与同事关系紧张，则会感受到很大的压力。此外，有关升职、加薪和提高地位等奖励制度所带来的竞争也会使人际关系问题突出。当员工与同事或领导者的关系处于一种不良状态时，它就成为压力的主要来源。民营企业员工在人际关系中显得较为平淡，进一步过于冷漠，因为企业本身以获得最大利润为目的，工作量大，工作节奏快，所以导致企业氛围往往过于严肃，一致员工之间缺乏交流，难以形成群体，员工心理上缺乏感情交流。这种环境对每个员工工作压力不但不能起到缓解作用，甚至还会加重他们的压力感4.组织结构及领导模式大量的规定、高度集权、员工较少参与决策等，都是能造成压力的组织结构特征。高层领导人的领导风格形成的管理文化也影响压力的产生。一些领导者强调短期效益，希望用较少的资源和人力投入获得较高的产出，进行严格的财政控制，长期下来，这种文化会对员工形成压力，影响士气。民营企业的组织结构相对简单，后勤保障不够完善，员工的利益得不到充分的保障，领导人把绝大多数精力放在了市场，对员工人文关怀严重缺乏，这样的企业对企业文化的建设往往落后，甚至有些企业根本就没有自己的企业文化。在这样的环境下，民营企业的员工对工作的热情随性而发，没有积极的氛围去调动，情绪的波动就很不稳定，在领导者追求效益第一的驱赶下，个个身心疲惫，却得不到精神上的支持与鼓励，工作效率也就随之而下，压力也伴随其中。三、民营企业员工压力下的反应压力对员工的身心健康都会造成巨大的影响，主要表现在以下几个方面：（一）生理行为反应压力的初期，最容易引起的就是生理症状。工作压力能使人的新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高，头疼，易患心脏病，抵抗力下降，严重时会导致猝死或则过劳死。06年5月23日晚，深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡，之前胡新宇经常在公司加班加点，打地铺过夜。经医生了解，是由于长期的过度劳累，身体的抵抗力严重下降，引发脑炎的。2007年5月底，中兴通讯的一位程姓工程师，在出差进行“电信日”重点设备保障工作时，于河南省漯河市不幸去世，年仅32岁。他的去世被中兴内部同事认为是“过劳死”。民营企业里，员工普遍工作时间长，工作任务繁重，他们往往得不到充分的休息，一埋头就是连续几十个小时甚至更长时间的工作，对自己的身体的承受能力是否还能继续工作根本无心更无力去判断，这些原因是导致身体出现状况的罪魁祸首。（二）心理行为反应对工作的满意度下降是过度工作压力“最简单、最明显的心理影响后果”。有事实表明，当员工工作过多，过于单调，工作反馈机构不健全，对工作缺乏控制感，又常伴随角色模糊及角色冲突时，其压力感和不满感同时增加。除工作满意度下降外，工作压力的其它心理症状还包括紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。当心理承受不了的时候，部分员工会产生抑郁的情绪，甚至有自杀的倾向。2006年5月28日晚，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职。2008年3月6日中午，华为公司深圳坂田研发基地一名员工从华为食堂三楼坠下，虽然被随后赶到的120急救中心救护车送往医院，但旋即宣告不治身亡。从这样的事件中我们看民营企业。民企的一些管理中绩效考核极端化，要不就是老板、主管一句话，要不就是硬指标一堆。比如说，部分民营高新技术企业的研发人员，容易感受到：人才高素质（硕士、博士比例高）、工作高要求（关注研发成果、研发费用等指标的量化考核）、待遇高报酬（薪酬收入在同行业中居于领先水平）。但是，员工在体验到工作价值及其成就感（企业重视人才，薪酬收入可观等）的同时，更容易体验到内部竞争激烈、职业晋升通道狭窄，因职业压力产生的工作不安全感逐渐加强，张锐就是在这样的过程中渐失安全感。（三）工作行为反应包括生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、烦躁、睡眠失调等五、缓解民营企业员工过度压力四、缓解民营企业员工过度压力（一）心理健康管理民营企业可以根据自身实力采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。员工心理健康投资主要包括以下三方面内容： 1.加强HR方面的投入 加强人力资源培训。民营企业员工面临更大的竞争压力，如果有良好的培训机制来提高工作技能，能使他们更加自信，使之工作起来更为得心应手，从而减少员工完成工作的能力压力；进行更为有效的时间管理培训；加强员工的沟通技巧培训等，以此避免民营企业中的“人情淡薄”现象。 保障员工的生活质量。完善薪酬体系，向员工提供富有竞争力的薪酬，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理；在员工结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期。人性话的东西总能让人倍感温馨，使之更加忠效与企业。 2.优化企业工作环境创造良好的工作环境，从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供良好的工作空间，提高员工的安全感和舒适感。办公司可以设置音响系统，车间可以通过适当的方式减轻机械运转时的噪音，鼓励员工兴趣爱好。举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，条件容许，还可以在公司内部成立员工兴趣爱好团体。3.帮助员工提高心理保健能力 华为员工自杀事件，我们能看到员工在压力面前的心理承受力不够，失去安全感的同时对自己的人生充满了失望与害怕，所以对员工的心理呵护至关重要。EAP是员工帮助计划（employee assistance program）的英文缩写。它是组织进行压力管理的重要手段。该计划始于上世纪50年代，最初的对象是二战老兵，到70年代被应用于企业。1971年，美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这个机构的最初目标是帮助员工改正酗酒等不良行为。近20年的发展，EAP已经从最初对酗酒、滥用药物等行为的矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助，包括对压力表现的干预等。现在的EAP还涉及与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展方面，并越来越多地与人力资源管理联系在一起 。有许多知名企业，如IBM、XEROX、杜邦等企业都有EAP。据了解，90%以上的世界500强企业都购买了EAP服务，一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。我国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的几年内才开始的，首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来。中大型民营企业的发展伴随着压力，这样的服务不但能缓解大家的工作压力，员工对于工作的热情气势必将大大提升，对企业的未来发展如虎添翼，当然，购买这样的机构服务，对于小型民营企业和一些劳动密集性的企业并不太适用。员工健康就是企业的财富。企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。我们倡导企业提供这种关爱员工的新方式，为员工开展心理援助是建设和谐企业的一种新尝试。（二）组织结构优化1.优化组织结构让企业的每一位员工成为企业的“主人”，让他们深切感受到自己的利益与企业的命运紧密相连，做到合理分权授权。分权授权,是组织在某种情况下,将工作中的权力向下层人员委授分派的活动。通过分权授权,不但有助于减轻管理者的负担,使其有更旺盛的精力与充足的时间去思考企业经营管理中的重大问题;更重要的是,分权授权给予员工机会去做体现他们能力和价值的工作,有利于激发其积极性和创造性。同时,通过分权授权,可以有效地形成一种信任网络,在组织中便会出现良性压力结构,促进组织的更大进步与发展。当然,实施分权授权时目的要明确,要人事相宜、量能分权,要依序而行,分权授权后还要有必要的反馈,加强上下沟通。2.员工参与管理决策员工参与管理决策,充分听取和