面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)

做优秀的面试官,2,目录,一、招聘为公司带来的竞争优势二、招聘流程三、招聘易陷入的误区四、面试选才的方法五、专业的结构化面试技巧六、怎样区分事实及谎言七、面试的目标及维度八、控制面试过程技巧九、选才应注意的相关问题,3,一、招聘为公司带来的竞争优势,4,一、招聘为公司带来的竞争优势,1、面试是否专业会直接影响人才的选择2、面试是否专业直接影响公司形象,请注意：,需要什么样的工作？,5,二、招聘流程,识别岗位空缺：人员流失组织架构调整人员配置不合理人才储备,招聘流程,弥补岗位空缺：不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽招聘：如何招？,6,二、招聘流程,内部外部,辨认目标,通知目标,约见目标,7,二、招聘流程,8,二、招聘流程,9,招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：,公司主营业务及行业前景,公司目前经营状况及未来规划,公司历史及企业文化,公司办公环境,需求岗位信息及职业发展机会,二、招聘流程,10,小提示：,员工离职232原则,11,三、招聘易陷入的误区,相信介绍人,非结构化的面试,忽视情绪智能,真空里的答案,寻找超人,招聘压力,偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性,12,四、面试选才的方法,小组面试,系列化面试,顺序性面试,13,四、面试选才的方法,14,四、面试选才的方法,小提示,最优秀的人才不一定是最合适的,不同类型岗位需要不同人才类型,核心竞争力决定人才类型,1,2,3,15,五、专业的结构化面试,好的面试,16,五、专业的结构化面试,STAR方法,17,18,五、专业的机构化面试,记录时请注意：在面试计划上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改,19,五、专业的结构化面试,应避免以下情况：显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号只看细节，忽略全景处理信息不当,20,五、专业的结构化面试,总结性的问话,应用肢体语言,21,五、专业的结构化面试,事先建立良好关系,事后建立良好关系,称赞,心神领会,22,六、怎样区分事实和谎言,如果应聘者所提供的信息是事实，他将：,用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致,23,六、怎样区分事实和谎言,如果应聘者所说的是谎言，他将：,很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书,24,六、怎样区分事实和谎言,非语言信息的含义,25,七、面试的目标及维度,自我指导和自我激励,良好沟通技巧和表达能力,交流信息技术,考察销售代表的目标及维度,较强说服力、影响力,专业的行为,26,七、面试的目标及维度,怎样根据维度设计面试计划,一个维度三个问题,27,八、控制面试过程技巧,如何控制,面试准备及技巧,面试过程技巧,面试开始的技巧,结构化面试,结束面试的技巧,28,八、控制面试过程技巧,要善于发现简历上的疑点：,工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他登记表是否工整、无错别字、是否完整,29,在办公桌上摆上这个人的简历记住名字和简历中的问题在桌上摆一个介绍公司的小册子熟悉围度，熟悉要问的问题确保面试的私密性，减少干扰,30,八、控制面试过程技巧,介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题,31,八、控制面试过程技巧,遵循定好的面试计划系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧直接在面试计划上记笔记以自然的口吻问问题收集准确的行为表现的例子,32,八、控制面试过程技巧,允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人,在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整,不要轻易许诺不能确认的事情,请注意：,面试小细节（一）,33,欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。介绍面试的目的及所需时间。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。让对方发言（60/40原则）灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”,34,面试小细节（二）,讲明工作性质。尽量不要当场告诉对方是否录用。每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。,35,