北大纵横—某企业如何开展有效面试

选人错误（换人）的代价,上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,谁来组织招聘？,人力资源部,用人部门,制定年度招聘计划审核用人部门招聘需求接受用人部门招聘委托指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格决定获取候选人的渠道和方法与潜在的候选人联络，收集简历和应聘材料主持实施测评程序为用人部门的录用提供建议与候选人确定工资帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续,用人部门招聘必须由人力资源部组织完成根据业务计划提出招聘需求草拟招聘职位的职位描述和任职资格参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断最终做出录用决策,一般人才的招聘工作人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施用人部门参予招聘测评的技术设计和部分实施工作高级人才的招聘工作由总裁或执行总经理直接领导（特殊情况可授权他人）人力资源部协助,招聘的原则,内部优先,点面结合,公平择优,适用,优先从内部选拔合适，只有当内部无法提供相应人才或出于某种战略意图考虑时才转求外部,招聘的标准与流程要统一，公平不仅是形式上的，也是内容上的择优原则,从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况等方面进行考查，强调和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性,不求最好，但求适用,性价比最优,外部招聘渠道的选择,要对招聘工作进行评价,招聘结果,录用人员质量,成本效益,录用比率添缺率应聘人与被录用者的意见招聘持续时间,录用人员转换率新员工业绩不同时段业绩,直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比。直接成本包括：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本投资回报率,如何改进招聘工作？,招聘程序有效性效率对组织管理的影响对应聘者的影响,对招聘人进行培训建立和谐关系掌握资料计划分析沟通的技巧面试的组织,建立外部人才库朋友竞争对手高校政府机构公共就业机构猎头公司,甄选工具可靠性有效性可解释性实用性合法性,怎样确定甄选办法？,面试,笔试,&%$#,沟通能力,文字录入,甄选指标招聘来源习惯,结构化面试,智商测试,人格测试,演讲,工作经验审查,甄选办法,甄选方法之智商测试,认知能力,语言理解能力,数量能力,推理能力,领悟,.,.,关注重点,优点,缺点,可靠性强普及性好测试的有效性与工作复杂性成正比,区分度低对某些社会群体可能存在偏见容易被滥用,有效应用的前提：甄选标准体现相关工作特性,韦氏量表（11个分测试）,例,甄选方法之工作模拟测试,面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。评定者们密切观察应试者的表现，最后，就综合分析能力、健谈、影响力、说服技巧、团队合作、应变能力对每个应试者作出评定。为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。,无领导小组讨论,应聘者被要求对公文筐中的各种文件和备忘录进行处理，而这些公文正是实际从事这个岗位工作的人员所面对的一些典型问题。应聘者要在规定的时间内处理完毕。有时，应聘者需要对处理过程和原则进行解释。,工作筐测试,甄选方法之人格测试,甄选方法之学历、证明材料、履历审查,注意事项：对于履历中的某些重要信息应予以核查。通过与应聘者履历中提及的合作伙伴、上司等联系获得的证实材料往往更有效。从法律的角度，有些问题是不能提问的。,注意事项：学历、证明材料都比较容易作假。大部分推荐或证明材料对应聘者所提供个评价都是非常积极的，很难利用它们对应聘者进行区分。,学历、证明材料审查,履历,甄选方法之面试,结构化面试,一对一面试,小组面试,阶梯型面试,优点：客观性强，不易遗漏缺点：机动性差,优点：简单缺点：仅适用于小规模及较低职位招聘,优点：全面缺点：复杂，易冲突,优点：系统全面缺点：复杂，难于衔接,可能的面试内容,行为性问题,意愿性问题,背景问题,可能的面试内容,测试被测人知识背景状况,测试被测人知识、经验和综合分析能力,测试被测人的应变能力、情绪控制力,测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳,考察被测人的愿望、要求和兴趣,能力面试：S.T.A.R,全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关,SITUATION（背景）,了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来,TASK（任务）,采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,ACTION（行动）,每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么,RESULT（结果）,面试官指南,过长的甄选时间,过短的甄选时间,应聘者感觉组织工作没有效率、拖沓,难以获得足够的信息进行决策,制定详细的招聘计划向应聘者预先介绍招聘过程,条理不清的甄选结构,大量无关信息的产生,大量重复性信息,零散信息，缺乏系统,独立穷尽的甄选标准每个招聘人有各自分工，互不重叠，有各自互补的计划,环境中的干扰因素,阻碍有效沟通和倾听,没有干扰的安静环境保持有助于沟通的距离减少其他干扰,警惕！面试中的陷阱,！,！,！,！,应聘者推销自己的能力并不代表他从事某岗位的能力,提出与工作无关的问题不可能显示出与工作有关的问题,求职者的经验不能够说明他的能力,不要假设应聘者能够准确描述自己的能力,晕轮效应光环效应触角效应刻板印象与我相似倾听错误,针对性问题；深入探究；验证说法,你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：,知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；,能够成功的应聘者的关键因素,应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；应聘者的价值观；应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。,（理想）应聘者应具备的基本性格特征：,对学习和发展一直保持浓厚兴趣；既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。应具有整体观念。,一、列出岗位所需要的知识、背景、经验、技能及工作态度、动机等要素。（8-15项）二、要素含义具体化。三、设计25-30个针对性很强的问题。在实际面试中从中挑选出10个最佳问题。,面试准备,好问题,在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。,推荐使用下列的句型：,解决型问题：“如果该怎么办？”还有诸如：“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”以这样的词语开头的问题：“你做的经验是什么？”,行为型问题和测试型问题,行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的,直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题,开放式问题没有固定答案的问题,你对的看法是什么？你认为对最重要的因素是什么？在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？,澄清性问题：为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释,问定义问释例提问技巧,自我评价式问题,你什么事做得最好？到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况,专业化的面试招聘程序,1、填写应聘表格详细正规2、面试的座位安排3、有目的的开场白消除紧张感自我介绍4、做面试笔记,面试过程,甄选面谈时常见的缺失（一）,偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈,甄选面谈时常见的缺失（二）,重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求,对于那些没有认真准备面试的人来说，不断重复简历或工作申请上的信息，是一个很好的技巧。但这种方法会给应聘者一种错觉：似乎公司对他并不怎么感兴趣。,最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。,面试者应有的身势语：,要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。,应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,观察技巧,肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,非言语信息的含义,如何结束面谈,再次