公平理论在ｔｈ公司薪酬改革的应用与分析

1/5公平理论在公司薪酬改革的应用与分析一、对于原有薪酬体系公平性的调查TH公司是NC铁路局的多经专业公司，一直奉行领先型薪酬战略，其薪酬大致由三大块组成基本工资、奖金、福利。由于福利及奖金比较丰厚，在一定程度上掩盖了公司内部薪酬分配体系中存在的一系列问题，其中员工反映较大的就是公平问题。根据亚当斯的公平理论，公司决定进行薪酬改革，完善分配制度。基于员工对薪酬的满意度取决于薪酬的公平度的思想，在改革前，TH公司对全体员工进行了问卷调查，内容主要针对员工对工资分配制度的整体满意度来进行，涉及了基本工资中各个项目比例是否企业的工资分配制度满意率低。这样薪酬体系的设计者就要认真地思考一下为什么会出现这种情况，避免员工收入出现“阶级分化”。基本工资的激励作用没有凸显。企业及业务具有类似性的企业的薪酬分配状况。制定本公司薪酬方案。针对以前管理人员和普通员工薪酬相差过大的问题。TH公司设立了部门最高工资。其中刚性工资比例大概占45左右，与绩效相关的工资占半数以上且与本部门的总体绩效2/5挂钩。因此，部门负责人如不能带领员工实现良好业绩，那么他们的个人利益也会受到影响。确定岗位级差。根据各层次岗位的相对价值，确定工资等级，以岗位之间的相对价值确定级差。实行宽幅薪酬，考虑到员工的接受程度及保证公平性，一般规定下一等级的中间值为上一等级工资中间值的7580，同一等级员工的薪酬根据个人绩效差别化。LOCALHOST福利和奖金设定。由于福利和奖金已经较高，在福利及奖金分配上重要的就是规范，重点解决两个问题一是奖金必须和工作绩效挂钩，根据年度工作绩效评估来确定奖金在部门间的分配比例，避免盲目乱发奖金。二是完善福利项目。根据国家相关法律法规，完善养老、失业、工伤等各项保险，规范节日福利发放。通过以下措施保证新薪酬体系在运行中的公平性。实行岗位价值评估，确定组织内岗位之间的相对价值，根据这一评估结果确定每一岗位的基本薪酬标准，保证内部公平。通过薪酬调查实现外部公平。在地区性薪酬调查中发现本公司薪酬结构性不足，即对核心技术人员的激励作用不够明显，针对这一问题，制定了人才奖金回报制度，对技术人才按照其贡献大小给予相应奖励。加强绩效体系建设，将薪酬与绩效考核挂钩，实现个3/5人公平。四、TH公司薪酬改革中存在的问题分析此次改革总体上达到了预期目标，即薪酬分配的公平性得到了一定程度的提高。但是，由于该公司未能充分掌握公平理论的精髓，改革后的薪酬体系中仍然存在一定的问题。1没有充分认识员工认知对于薪酬改革的重大作用。公平认知是一种主观感受。选择不同比较对象，得到的结果可能会完全不同。因此帮助员工正确选择比较对象，正确认识不公平现象，可以使员工的公平认知不致由于信息不对称而扭曲。而在改革过程中公司并没有认识到员工价值认同以及畅通企业内部沟通渠道对于员工公平感认知的重要作用，导致最后改革结果差强人意。新的薪酬体系对核心员工的公平度不足。薪酬改革完成后，TH公司的核心员工即技术人员流失比率比较大的问题依然没能有效解决。通过了解，这些核心员工认为相对于他们的劳动及贡献来说，所得报酬过少，缺乏一定的公平性。此次薪酬改革未能有效地改变这一状况，只考虑了大多数人的利益，而核心员工的公平度没有得到有效改善。4/5五、对薪酬改革中存在问题的对策1加强企业文化建设，引导员工树立正确的公平价值观。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判断报酬与付出的标准往往倾向于对自己有利的一面，也就是说，人们在心理上会自觉不自觉地产生过低估价别人的工作绩效，过高估计别人的工资收入倾向，这会使员工产生不公平感。因此，组织管理者应促成组织良好的薪酬文化建设，通过培训、双向沟通等方式对员工的公平心理进行引导，树立正确的公平观，通过规章制度的建立，使员工在与薪酬分配有关的场合中享有同样大小的参与的机会、被挑选的机会和获胜的机会，同时明确薪酬制定标准，从而达到一致的公平观。设立弹性机制，使企业根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整。通过弹性机制的建立使薪酬水平能够按照变化进行适当调整，同时对薪酬体系的运行进行有效控制。企业可以设定一个时间段，在这段时间结束后，根据行业和地区间薪酬水平的变化重新对本公司的薪酬水平进行测评，做出相应调整，使企业的薪酬水平符合外部公平性的要求。建立合理的用人及晋升制度。员工在组织中得到重任5/5是其个人价值得到实现的重要途径之一。科学合理的用人和晋升制度使个人价值目标与组织目标一致，可以有效地改进整体公平性，激发员工工作热情。建立完善的沟通体系，促进员工与组织之间的相互信任。TH公司的薪酬改革中并未涉及完善沟通体系的问题，而信任在组织中是一个十分重要的因素，它强烈地影响着员工对公平的感知。完善的沟通渠道，可以有效减少流言在企业中的传播及造成的不良影响，加