2010年天津开发区薪酬福利调研报告

2010天津经济技术开发区薪酬福利调研报告天津经济技术开发区劳动人事局2010天津经济技术开发区薪酬福利调研报告天津经济技术开发区劳动人事局韬睿惠悦咨询公司2010年11月目 录第一部分 背景介绍 1第二部分 调研工作综述 2一、调研实施者介绍 2二、调研工作大事记 2三、调研覆盖范围 2四、调研方法 3第三部分 调研成果 4一、参与调研企业背景信息 41母公司国籍 42企业类型 43营收规模 44员工人数 5二、薪酬数据分布 51按层级数据分布 5三、薪酬水平 51天津经济技术开发区行业间薪酬水平 52天津经济技术开发区职能间薪酬水平 73毕业生起薪 8四、薪酬管理信息 81薪酬定位 82调薪率 9五、人才招聘与保留 91招聘 92离职率 113人力资源配置情况 124人力资源热点议题 13第四部分 建议 14第五部分 附录 15附录1 名词解释 15附录2 报告统计与计算方法说明 16附录3 韬睿惠悦咨询公司简介 17附录4 参与调研企业名单（略） 16171717 17第一部分背景介绍2010年7月至10月，天津经济技术开发区劳动人事局委托全球最大的著名人力资源咨询公司之一韬睿惠悦咨询公司开展2010年薪酬调研工作，此次调研是开发区劳动人事局继2008、2009年连续两次成功开展天津经济开发区内的薪酬调研活动之后，第三次开展此项活动。本次薪酬调研立足天津经济技术开发区招商引资的需要，以为开发区政府服务和支持滨海新区发展为主要目标。滨海新区在国家“十一五”规划中被赋予带动环渤海地区发展的重要使命 ，天津开发区作为滨海新区的战略支撑点和最大的经济引擎，能否保持高速持续发展至关重要。要建设“高水平的现代制造和研发转化基地”，需要充足的人才储备和合理的人才结构作为支撑。本次薪酬调研，具有以下三大特色：第一，覆盖区域大，分析角度独特。本次调研针对在天津经济技术开发区内经营的企业，调查范围覆盖南港、西区、东区，从多个新角度呈现调研数据和分析结果。第二，行业涉及广，针对区域特色。本次调研专门针对天津经济技术开发区的八大主导产业展开，包括制造业、电子通讯业、快速消费品、汽车汽配业、化工业、现代服务业、新能源新材料和生物医药（因航空航天业企业数量较少，所以没有此次调研没有参与），调研行业紧密围绕天津经济开发区自身产业特色。第三，参与企业多，数据代表性强。本次调研由专业人力资源咨询机构负责执行，共有284家企业参与了此次调研，提供了282,281笔数据。本次调研数据无论在质量和数量上在全国同类调研中都处在领先水平，具有一流的代表性。本次调研结果客观评价了本区域在薪酬竞争力、人力成本效率和劳动力结构方面的情况，为全面掌握开发区各用人单位工资情况，做好开发区工资指导工作，帮助企业了解本区域、同行业及其他企业的薪酬情况，为企业制定岗位薪酬水平、确定薪酬调整幅度、选择薪酬战略以及分析人才流失等提供依据。可作为开发区政府在招商引资、人才政策制订和薪酬水平指导方面的有效参考，支持和推动天津经济技术开发区“人才强区”战略的实现第二部分调研工作综述一. 调研实施者介绍韬睿惠悦咨询公司韬睿惠悦咨询公司（简称韬睿惠悦）是一家拥有130多年顾问经验的咨询公司，专注在人才与财务议题的咨询服务领域，具有全球性的良好声誉和资质，是全球顶尖企业最信赖的合作伙伴。韬睿惠悦的咨询服务遍布全球34个国家，在大中华区共有6家分支机构（包括台北、上海、北京、深圳、广州及香港，以及一家研究中心，位于武汉），350余名本地的专业顾问为客户提供增值服务。在数据方面，拥有丰富的整体奖酬数据库，在大中华区每年有1200余家公司参加韬睿惠悦整体奖酬调研。（详细介绍见附录3）二. 调研工作大事记2010年7月 调研工作正式立项，劳动人事局与韬睿惠悦达成合作协议2010年7月1日 双方项目组召开调研启动会议2010年7月至8月 召开了5场开发区企业调研工作推介会，有500多家企业参加了会议2010年7月至9月 与调研企业面对面开展职位匹配和数据采集2010年9月至10月 数据处理、验证与报告撰写2010年11月23日 召开开发区企业调研结果发布会三. 调研覆盖范围本次调研针对天津经济技术开发区，共收集了282,281笔在职者的薪酬数据， 本次调研涵盖的284家公司共涉及制造业、电子通讯业、快速消费品、汽车汽配业、化工业、现代服务业、新能源新材料和生物医药八大行业。各行业代表性企业包括：三星电机公司（制造业）、施耐德（制造业）、佳能（电子通讯业）、富士康（电子通讯业）、三星（电子通讯业）、雀巢（快速消费品）、可口可乐（快速消费品）、康师傅（快速消费品）、一汽丰田（汽车汽配业）、劲量（化工业）、渤海石油公司（化工业）、-联盟计算机（现代服务业）、歌美飒（新能源新材料）、诺华制药（生物医药）等。 四. 调研方法本次薪酬调研遵循严谨的调研流程，采用科学的调研方法，并利用韬睿惠悦独特的系统和工具，全方位确保调研结果的真实、有效和易于理解。1. 严谨的调研流程 由韬睿惠悦行业资深薪酬顾问与企业薪酬负责人进行面对面职位匹配 职位匹配：收集企业薪酬数据前的必要步骤，目的在于将单个企业的个性化职位匹配到市场基准职位，以支持同类、同级岗位薪酬数据比较和分析。会议 针对收集上来的企业薪酬数据多次数据检验和分析，确保数据的全面性、准确性和合理性 由行业顾问、行业负责人、数据服务首席顾问对报告进行严格审核2. 科学的调研方法 使用全球通用的韬睿惠悦全球职等评估体系TM作为职位评估 职位评估：即岗位价值评估，利用一套既定的评分体系评价岗位在组织内的相对重要性。岗位评估的结果是职位等级，具有内部公平性的职位等级体系是企业进行薪酬管理的基础。方法 采用“六个视角TM” 六个视角：即财务视角、管理者视角、员工视角、组织文化视角、竞争市场视角、人力资本结构视角。的整体奖酬分析方法，解码企业薪酬管理所需的全方位信息第三部分调研成果一. 参与调研企业背景信息图3.11 企业背景统计-母公司国际1. 母公司国籍如图3.11所示，此次参与调研的公司既包含了中国大陆本土的企业，同时又包括了来自港台、美国、欧洲、日韩及其其他国家和地区的公司。根据韬睿惠悦的经验，不同的母公司所属国家能够体现不同国家企业的文化，以及差异化的付薪理念。 图3.12 企业背景统计-企业类型2. 企业类型如图3.12所示，此次参与调研的公司同时涵盖了国企、外企、合资企业、私营企业等不同企业类型。其中，外资独资企业和中外合资企业所占比重较大。这与外资企业对于薪酬管理与薪酬调研具有较为成熟的认知密切相关。图3.13 企业背景统计-营收规模（百万人民币）图1.2 参与调研企业类型分布3. 营收规模如图3.13所示，此次参与调研的公司营业收入的规模有较大差异，其中，营业收入在1亿以上的企业占到60%，有八成的企业营业收入在5000万以上。图3.14 企业背景统计-员工人数4. 员工人数如图3.14所示，此次参与调研的公司人员规模有较大差异，其中，人数在100人以下的企业占35%，100-499人的企业占近五成。二. 薪酬数据分布此次调研共收集了284家公司的282,281笔薪酬数据。1. 按层级数据分布天津经济技术开发区图3.16 数据分布统计-按层级层级比例高层管理70.23%中层管理60.86%51.71%专业45.54%314.02%操作/辅助217.18%160.46%加总100.00%表3.13 数据分布统计-按层级三. 薪酬水平1. 天津经济技术开发区行业间薪酬水平从3.14和3.15的分析可得，天津经济技术开发区的八大行业之间的存在薪酬水平的较大差异。生物医药行业遥遥领先；新能源新材料、化工及电子通讯行业的薪酬水平在地区内也较具有竞争优势；传统制造业和快速消费品行业的薪酬水平较为较近，处于天津经济技术开发区整体的平均水平；汽车汽配行业的薪酬水平在地区整体中处于下游水平。从各行业分层级的薪酬水平来看，在辅助/操作层个行业差异较小；在专业层薪酬水平逐渐出现分化，行业间的差异在10%-40%左右；在中层管理层差异的分化已非常明显；在高层管理层，地区的最高水平与较低水平的差距达到一倍以上。图3.14 天津经济技术开发区行业间薪酬水平总体趋势对比总固定薪酬（单位：人民币元）图3.15 天津经济技术开发区行业间薪酬水平总体趋势对比总现金收入（单位：人民币元）2. 天津经济技术开发区职能间薪酬水平如图3.16和3.17显示，企业对不同职能员工的付薪水平有所差异。在操作/辅助层，信息技术、研发和工程类等具有一定学历和专业知识的人员的薪酬水平相对较高，制造部门和后勤保障部门的员工薪酬相对较低。在专业人员层，信息技术、工程和采购物流职能的人员薪酬相对较高；在中层管理层，除工程、采购物流、研发这三个职能薪酬给付水平较好之外，销售和财务职能人员的薪酬水平也比较具有竞争力。图3.16 天津经济技术开发区各主要职能总现金收入比较（单位：人民币元）职能/层级全职能研发工程采购物流制造质量财务人力资源信息技术销售中层管理177,561178,774191,729192,280162,728177,316179,674163,251145,294171,193专业人员72,51567,98776,13178,17570,08074,49366,13970,82780,23865,362操作/辅助29,61531,98630,23031,78430,18031,29624,34630,72835,35824,955表3.17 天津经济技术开发区各主要职能总现金收入比较（单位：人民币元）图3.19 毕业生起薪政策3. 毕业生起薪如图3.19所示，企业的毕业生起薪政策通常按照学历和职能不同进行制订。天津经济技术开发区的应届大专与本科毕业生、研究生起薪的差距较大，这也反映出企业对高学历专业技术人员的需求特点。（见图3.20）图3.20 毕业生起薪水平（单位：人民币元）四. 薪酬管理信息1. 薪酬定位薪酬定位方面，在所有被调企业中只有不到5%的企业将薪酬水平定位于市场中位数水平之下。大部分被调研企业的薪酬都定位于市场50-75分位数水平之间。（见图4.11） 图4.11 不同公司薪酬定位情况统计2. 调薪率以市场平均值作为主要参考值，随着经济的逐步回暖，2010年天津开发区的调薪水平较上一年度有较大幅度的提升，今年的平均调薪率为11.7%，已恢复到金融危机前的水平，且对2011年的薪酬增长预期达到了11.3%。表4.12 天津开发区各年度调薪率比较（平均值）五. 人才招聘与保留1. 招聘与2009年相比最难招聘的岗位并没有太大变化，销售、研发、工程三个职能仍是被所有行业提及最多的最难招聘的岗位，另外生产制造也是被提及较多的较难招聘职位。其中电子通讯业、快速消费品业与现代服务业中最难招聘的岗位集中于销售方面；而在制造业与新能源新材料行业中，最难招聘的岗位集中与工程、研发、生产方面。（见表5.11）制造业电子通讯业快速消费品化工现代服务业新能源新材料工程研发市场营销研发工程师客户服务生产制造生产制造技术支持物流销售客户经理研发工程师研发销售财务应用工程师电话销售工程表5.11 各行业最难招聘的岗位统计各行业2010年下半年需求最大的岗位根据行业不同各有差异，但主要集中在生产制造、销售、工程、研发、技术支持等岗位上。（见表5.12）制造业电子通讯业快速消费品化工现代服务业新能源新材料产线操作人员销售销售技术支持客户服务生产制造产线管理人员技术支持生产制造生产制造电话销售研发工程研发市场营销安全管理银行交易/保险质量表5.12 各行业2010年下半年需求最大的岗位统计各行业离职率最高的岗位主要集中在生产制造与销售岗位上，其他根据各行业特点的不同，离职率排在较前的岗位也略有差异。其中制造业、石油化工行业、新能源新材料行业集中在生产制造、工程相关岗位，电子通讯业、快速消费品、现代服务业集中于销售服务等岗位。其中财务也是被提及较多的一个离职率高的岗位。（见表5.13）制造业电子通讯业快速消费品化工现代服务业新能源新材料生产制造销售销售销售支持客户服务生产制造工程生产制造市场营销生产制造客户经理工艺设计销售技术支持研发售后服务行政支持5.13 各行业离职率最高的岗位统计2. 离职率调研结果显示，由于经济形势回暖，人才市场又恢复了活跃，主动离职率主动离职率：本报告中所提及的主动离职率，是指1年内自愿或主动离开公司的人数占公司周期内平均人数的比率。已经大大超过去年的水平，2010年天津经济技术开发区的主动离职率水平为16.1，比去年10.5%的水平高出了近6个百分点。 图5.14 开发区各年度主动离职率水平比较（平均值）3. 人力资源配置情况年龄人力资源配置方面，天津经济技术开发区年龄范围在21至35岁之间的劳动力占比较高，与2009年相比，年龄结构更加年轻化，21-30岁的劳动力的比例较去年有大幅度提升。图5.15 开发区人员年龄分布情况教育背景从天津经济技术开发区参与调研企业员工的学历情况来看，天津经济技术开发区学历为大专以下的员工比例较高，达到66.6%，而天津经济技术开发区本科及以上学历的员工比例约为20%。与去年相比，天津经济技术开发区硕士及博士学位的员工比例有所提高。但从长远的角度来看，由于知识型人才所占比例过低，无法满足天津开发区未来产业升级、成为具备较强科技创新能力以及研发转化能力的现代制造经济区域的要求。如何能够创造适宜高端人才的整体环境，提升他们的薪酬福利待遇，以更好的吸引到创新型企业或技术创新与转化类部门的落户与优秀专业、管理人才的加入，是实现天津经济技术开发区企业人才结构优化升级，推进产业结构调整的重要步骤。图5.16 开发区人员学历分布情况4. 人力资源热点议题在人力资源的热点议题上，保留人才与员工激励这两项议题得到了行业的普遍关注。其次，电子通讯业、化工业和现代服务业对绩效管理这一议题多有关注。除此之外，人力资本效益、招聘、培训与发展等议题也被提及。保留人才员工激励人力资本效益招聘绩效管理培训与发展制造业电子通讯业快速消费品石油化工现代服务业新能源新材料第四部分建议完善工资增长的长效机制，政策引导企业提高劳动者薪酬福利水平，提升劳动者平均工资水平和工资总额在地区总产值中所占比例，使薪酬水平与地区经济保持同步增长。具体而言：1. 建议企业每一年度在参考行业年度调薪率和评估自身能力的基础上，制定企业自身的调薪政策。中国大陆市场过去5年的年均薪资增长在8%以上，这一指标具普遍参考意义，但会根据行业不同略有区别。特别是对于外资企业的薪酬管理者而言，应在平衡母公司政策的同时兼顾国内经济和物价增长趋势，制定在国内有竞争力的薪资调整政策。2. 天津经济技术开发区2010年实际调薪率及2011年预计调薪率均高于全国平均水平，有利于开发区企业的对人才吸引，但建议企业在进行调薪的时候要综合考虑员工的绩效表现和薪酬的市场竞争力情况进行调整，以保证调薪的内部公平性和外部竞争性。3. 本次调研反映出天津经济技术开发区的分配结构存在一定问题，上海、北京、苏浙及长三角地区的薪酬水平相比较，开发区的操作/辅助员工的薪酬具有一定的竞争力，但专业技术人员和中高层管理人员的薪酬福利水平与其他区域仍有较大差距，企业应重点关注这类人员薪酬福利水平的提升，专业人员和中高层管理人员薪酬水平至少应达到北京和上海地区的80%（专业人员年薪5-12万，中层管理年薪15-28万，高层管理年薪50万），并为中高层管理人员提供补充福利项目，以加强对高素质人才的吸引和激励。4. 上海、北京、苏浙及长三角地区的硕士毕业生起薪平均接近6万元/年，开发区硕士毕业生起薪平均只有4.4万/年，与其他地区比较，竞争力仍有较大差距，建议硕士毕业生起薪达到5万/年，以吸引高学历人才。5. 逐步优化人才结构，健全重点人才引进机制，政府部门需针对未来产业发展重点所需的高级人才，发挥公共资源的扶持作用，建立市场配置和政策指导相结合的人才流动机制，采取区别对待和梯度优惠政策，吸引更多高素质和专业稀缺人才来开发区就业。企业也应针对所需的重点人才给予薪酬福利水平的相应提升。6. 针对企业需求旺盛的职位，例如工程和营销，一方面可以有重点地引进区外人才，另一方面还可以通过企业培训资助、技术推广和高效合作等方式，进行本地人力资源的开发和储备人才梯队的建设。7. 针对流动率较高的职位，例如生产制造人员，可以进行跨区人才交流合作，探索区域间人力资源的结构性再分配。第五部分附录附录1 名词解释1. 职位信息与人员信息n 标杆岗位名称根据韬睿惠悦整体奖酬调研的行业标杆组织图和职位架构确定，包括职位群和职位层级两部分信息。例如：高级测试工程师（4），代表该职位属于“测试工程”职位群，职位层级为4级。职位层级说明职位层级对应韬睿惠悦GGS职等管理序列专业/技术序列7GGS=15高管613=GGS=14 总监511=GGS=12部门经理49 =GGS=10主管资深专员/高级工程师36 =GGS= 8专员/工程师/高级技师 24 =GGS= 5助理/技师11 =GGS= 3一线生产人员n 职位族根据韬睿惠悦整体奖酬调研的行业标杆职位族划分确定，代表该职位所属的职能，典型职位族包括：研发、工程、制造、采购物流、市场营销、销售、人力资源、财务等等。n 现职位任职年限本项目反应员工担任目前职位的年数。n 相关领域工作年限本项目反映该员工在以往或目前的单位担任与目前职位有关之职位的年数。2. 主要薪酬福利项目n 年度基本工资 (Annual Base Salary)员工月基本工资x12个月。n 年度基本固定现金收入 (Basic Guaranteed Cash)员工年度基本工资（12个月）和年底固定奖金（如：年底双薪 ）。n 年度总固定现金收入 (Total Guaranteed Cash)员工年度固定可以获得的现金收入，包括年度基本工资（12个月），年度固定奖金和以现金形式发放的津贴（如：房贴、车贴、通讯费、膳食补贴等现金津贴）。年度总固定现金收入是评价企业薪资竞争力，尤其是考察薪资水平对外部人才吸引的最重要的薪资项目之一。n 年度总现金收入 （Total Cash）员工年度可以获得的全部现金收入，包括固定现金收入与各种变动奖金（包括绩效奖金、销售激励和其它奖金 ），其中：a. 绩效奖金是指基于个人、团队、公司表现而给付该员工的非固定奖金。b. 销售奖金是指所有与销售额挂钩的销售提成和奖金。年度总现金收入是评价企业薪资竞争力的另一重要薪资项目，由于包含所有变动奖金部分，此项目可以反应企业付薪对员工的激励和保留力度。附录2 报告统计与计算方法说明1. 数据参考日期本报告中所有薪酬数据的参考日期为2010年4月。固定薪酬收取的是参考日期当月的薪酬数据，变动奖金收取的是参考日期前推一年的薪酬数据。2. 描述统计方法说明在各行业薪酬数据报告部分，对市场数据的描述统计方法包括：a. 分位值：代表该职位在市