2011人力资源开发与管理范文

人力资源开发与管理复习资料考试题型：单选（20分）、多选（5分）、填空题（10分）、名词解释（15分）、简单题（30分）、论述题（20分）一、选择、填空1、个人关于人的基本假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。P32、经济人假设，指人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益。P33、社会人假设，指人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。相应的管理模式是“参与管理”P44、自我实现人假设，指人们力求工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能使用环境。人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会对人产生威胁，造成不良后果。相应的管理模式是“民主管理”P45、复杂人假设，包含人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式。相应的管理模式是“应变理论”P56、世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源是世界上最活跃最重要的资源。P57、人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。P58、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。P79、人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当的配合起来。P910、人力资源的功能有获取、整合、激励、调控、培训与开发。P811、人力资源初级阶段的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，使用术语最多的是劳动关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理等。P1312、泰勒提出“劳动定额、工作定额、工作流程图、计件工资制”。美国的企业于第一次世界大战中开始实施工作分析制度。P1313、人力资源人事管理阶段：以工作为中心，强调的是人对工作的适应。P1414、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。流行术语有组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。P1515、战略人力资源管理阶段中，人力资源管理成为整个企业管理的核心。P1516、历史的看，人力资源管理的理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。P1617、20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。P1618、20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。P1619、比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。P1720、人力资源管理过程具有的特征：(1)内隐性(2)协作和互补性(3)学习性(4)路径依赖性(5)强健有力性(6)难以替代性(7)稀缺性。P2621、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。人力资源战略与目标是根据组织发展战略目标、人力资源现状与趋势、员工的期望综合确定。P3122、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的波特，他在竞争战略中提出一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”。P3323、成本领先战略适用于成熟的市场和技术稳定的产业；产品差别化战略是要保持独特性；市场焦点战略是要注重专门化。P3424、企业发展战略有4种：成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略。P3425、人力资源战略与企业基本经营战略的配合。一是采用成本领先的企业多集权式管理；二是采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对矛，这主要取决于员工的创造性；三是采取市场焦点战略的企业依赖于广大员工的参与。P35-36 26、企业核心竞争力的形成需要两个基本依据：一是理论依据，包括企业使命、企业愿景、企业的核心价值观；二是客观依据。P3827、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。P4128、在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。P4129、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。P4730、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。P5131、制定人力资源规划的原则有实效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则P5232、人力资源需求预测的特点是科学性、近似性、局限性。P5633、人力资源需求预测的原则有科学性原则、连贯性原则、实用性原则P5734、人力资源需求预测的程序有现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测。P5735、人力资源需求预测的方法有经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法、趋势分析法（以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申）、比率分析、散点分析法、回归分析法P58-6l36、人力资源规划的执行，主要涉及三个层次：组织层次、跨部门层次及部门层次。P6537、从19世纪80年代到20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称“科学管理运动”。 P7538、吉尔布雷斯夫妇在疲劳研究中探讨如何解决劳动过程中的疲劳问题，他们还设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程度最小的最佳生产流程。P7639、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟订了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类第一次正式施行。P7740、美国第一个联邦政府职位分类法案职位分类法P7741、进入20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。P7742、工作分析的常用术语：岗位、工作、职业、任务、工作族、职称。P7843、定性工作分析法有问卷调查法、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法。P8744、量化工作分析法包括：1）职位分析问卷PAQ法，由麦考密克设计，职位分析问卷是一中包括194个问题的标准化工作分析问卷2）功能样工作分析一一FJA法；3）职位评级-FES法；4）工作对人提出的要求佛来希曼工作分析系统P8745、工作评价的常用方法：排序法、分类法、评分法、要素比较法。P9446、招聘的原则：（1）公开的原则（2）遵守公平就业的原则（3）竞争原则（4）全面的原则（5）量才原则（6）人数适量原则。P10447、“招聘人数金字塔”P10548、招聘程序有制定招聘计划、建立专门招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估。P10749、应聘者的职业动机类型：（1）趋利性职业动机（2）事业型职业动机（3）现实型职业动机（4）调整型职业动机（5）冒险型职业动机。P11550、应聘者的心理需要类型：（1）生存需要（2）安全心理（3）社交心理（4）尊重心理（5）自我实现的心理。P11651、结构化面试步骤：工作分析、评价工作职责信息、制定面试问题、制定面试问题的基准答案、任命面试委员会并进行面试。 P12952、结构性面试的题目类型：（1）背景性问题（2）知识性问题（3）思维型问题（4）经验性问题（5）情境性问题（6）压力性问题。P13153、选拔面试实施中的问题有：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为。P13554、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。P14355、素质的影响因素有遗传因素、家庭环境的影响、社会环境的影响。P163 56、人格的特征：个体性、整体性、稳定性、合成性；人格类型主要有服务型、稳妥型、支配型、交际型。P16657、管理人员的智力素质有敏感力、表达能力与沟通能力、社会认知力、决策力、创造力与革新P16758、管理人员的动机类型有权力动机、成就动机、亲合动机Pl70 59、1921年在美国出现最早的兴趣测验P218 60、能力倾向测试的内容有语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力（数量关系）、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。P222 61、绩效考核中的常见问题P233 62、“三公”原则是指公正、公平、公开。P236 63、绩效考核全过程包括计划、实施、结果三部分内容。P237 64、考核的实施方式有上级考核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核。P23865、评定者的问题有晕轮效应、宽松和严厉倾向、趋中倾向、近期效应、对比效应。P240-24166、绩效考核内容有业绩考核、态度考核、能力考核。P244 67、绩效考核的方法有量表考核泫（最古老最流行）、强迫选择法、关键事件法、行为锚定考核法、正态分布法、排队法（最简单）、两两比较法、评语法、综合评分法。P24668、绩效管理评估的标准有信度、效度、可接受度、完备度。P25269、组织管理形态的种类有贯彻型管理形态、专制型管理形态、官僚型管理形态（不求有功，但求无过）、放任型管理形态（组织涣散，考核不严密）P25770、平衡记分卡诞生于20世纪90年代初，由Kaplan和Norton提出。平衡记分卡是一种绩效衡量工具。P25871、平衡记分卡的指标有：财务类指标、顾客类指标、内部流程类指标和学习与成长指标。P26172、帕累托“80/20定律”说明，80%的问题是由20%的因素决定的。P27273、总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特性三部分。P28274、奖金，也成可变薪酬、激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作业绩进行浮动的部分。P28375、福利也叫间接薪酬。P28376、薪酬战略的主要特征是战略性、激励性、灵活性、沟通性。P28677、薪酬确定主要包括薪酬水平定位和薪酬结构确定。薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。P30278、美国薪酬管理专家Bunning提出的技能工资有6种类型，包括阶梯模型、技能模块模型、工作积分累计模型、学校课程表模型、跨部门模型、技能业绩矩阵。P30579、以冰山模型归类，个人能力存在于5个领域：技能（专业知识的反映）、知识（信息的积累）、自我意识（态度、价值戏、自我形象）、性格（处理问题的方法）、动机（驱动行为经常存在的思想）。P30680、奖金根据其支付基础的不同，分为个人奖励、团队奖励、组织奖励（分红制、员工持股汁划）P30781、斯坎伦计划的4项原则有说明、能力、参与、计划。P30882、福利的功能有吸引和保留人才、税收优惠、传递企业文化、培养员工忠诚度。P31183、经理人员的薪酬由基本工资、奖金和福利三部分组成。P31584、建国初期，我国把社会保险叫做劳动保险。P32085、养老保险是整个社会保险项目中实施最广泛的一个险种。P32286、英国是实施普遍养老金计划（全民平均津贴）的典型。P32387、世界第一部职业年金计划，由美国于1776年设立。P32388、失业保险的特点有普遍性、强制性、互济性。P32489、医疗保险特殊性遵循的基本原则有1）强制性原则2）社会共同承担责任和分担风险的原则3）保障性原则4）公平与效率相结合原则5）建立医疗保险基金的专款专用制度6）国家、单位、个人三方面合理分摊费用原则7）以支定收，量入为出，收支平衡，略有结余原则8）合理赔付费用原则P32690、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法。P33191、薪酬成本的控制方法有1）冻结薪酬法2）延缓增资法3）延长工作时间4)控制奖金、津贴的支出5）适当裁员P33592、外企在员工培训上越来越重视，75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例占1%一5%。P34493、员工的职业生涯管理学说起始于20世纪60年代。P37194、霍兰德职业性向测试的类型有实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向P38195、劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式。P40296、劳动关系的调整机制有1）立法调整2）企业内部调整3）劳动争议处理4）三方性机制5）劳动监察P40597、按照合同的产生方式划分有录用合同、聘用合同、借调合同。P40898、集体合同与劳动合同的区别有1）主体不同2）目的不同3）内容不同4）合同期限不同5）产生的时间不同6）生效要件不同7）效力不同。P41999、劳动争议的一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲裁、审判。P426100、劳动法第82条规定：“劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁争议处理一般应在收到仲裁的60日内作出”。P427101、劳动争议处理程序包括：调解、仲裁和诉讼。P427二、名词解释1、人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。P52、人力资源的绝对数量：从宏观上看，指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。P53、人力资源的相对量：即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力最重要的标志。P64、整体式：此时的人力资源战略是真正的企业总体战略的一个组成部分，企业战略的制定过程，同时也是人力资源战略指定的过程。P335、双向式：从总体上看，这时的人力资源战略和企业战略是分开的，但它们是同时制定的。P336、独立型：是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定出企业人力资源战略的一个过程。P337、基于KPI指标的考核系统：企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中层员工采用绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。P378、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技技术及管理要素的集合。P389、经验预测法：是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。P5810、工作分析：指的是获取与工作相关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。P7511、岗位：亦称职位，是指在一个特定组织中，在一定时间内，由一个特定的人所负担的而一个或整个任务及责任。P7812、职业：同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。P7813、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。P8014、知识：指的是为了成功的完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性的信息。P8015、技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平。P8016、能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。P8017、工作描述：是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。P8218、工作评价：又称岗位测评，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。P9319、分类法：也成为等级描述法，即先制定出一个工作的等级体系，然后分析每个工作的特征，将其归入合适的等级之中。P9420、面试：是指在特定时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。P12521、信度：是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。P14322、效度：是指检验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。P14423、素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而形成了稳定的、习惯的、近于本能的内在特征的综合。P16324、人格：是一个人心理特质的整合统一体，是人们面对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，实在不同时间和环境条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特性。P16525、敏感力：是指对市场、对机遇的敏锐“嗅觉”和及时把握的能力。P16726、胜任力：是能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠计量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。P17327、胜任力冰山模型：指个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分。P17528、继任计划：是指企业确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。P17929、能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。P22230、绩效：又称业绩、成效等，是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。（名）P23231、绩效考核：是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。P23232、晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价。P24033、趋中倾向：指的是考核者可能对全部下属做出既不太好也不太坏的考核。P24134、近期效应：考核者对被考核者的近期行为表现往往产生深刻的印象，这样，明明是对被考核者半年的绩效考核，最后可能变成对被考核者近几周的考核。P24135、对比效应：是指在绩效考核中，他人的绩效影响了对某人的绩效考核。P24136、强迫选择法：是使用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后再选出最不适合描述雇员绩效的词语或短语。P24737、关健事件法：就是通过对被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。P24738、行为锚定考核法：把一些量化考核法与关键事件法集合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件行为进行比较，最终完成绩效考核的工作。P24839、正态分布法：是指要求考核者按事先约定好的比例把许多被考核者分成不同的等级。P248 40、可接受度：是指反映组织员工对绩效考核系统认可程度和接受程度。P25341、目标管理：是一种综合的以工作为中心的和以人为中心的管理方法。P25442、KPI体系：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测方针。P26843、薪酬：是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。P28244、总体薪酬：不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。P28245、基本工资：也叫基本薪酬。是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担和完成的工作本身或者员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。P28246、绩效工资：是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工的优良工作绩效的一种奖励。P28347、福利指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。P28348、斯坎伦计划：是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，其目的是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。P30849、团队奖励：是根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。P30850、个人奖励计划：是用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。P30951、法定福利：是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利。P31152、企业福利：是指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。P31153、弹性福利计划：又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。P31354、事业成熟曲线：就是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况。P31755、养老保险是政府通过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。P32256、公共年金模式：是指由政府通过立法强制执行，或以工资制，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收先付”方式筹集，规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式。P32357、职业年金模式：:是指政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。P32358、失业保险：是指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保障制度。P32459、医疗保险：是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。P325 60、职业生涯：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。P374 三、简答1、人力资源特点有哪些？P7 1）它是以人为载体的资源2）它是能动性的资源。在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取的积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到8090%，3）人力资源的具有时代性和动态性，4)人力资源具有再生性和增值性。2、人力资源规划的作用是什么？P491)是组织战略规划的核心部分2)是组织适用动态发展需要的重要保证3)是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据4)有助于控制组织的人工成本5)有助于调动员工的积极性。 3、人力资源规划执行的原则是什么？P651)战略导向原则2)螺旋式上升原则3)制度化原则4)人才梯队原则5)关键人才优先规划原则。4、人力资源管理信息系统的构成要素是什么？P671)人力资源信息，主要包括：（1）组织内部人力资源信息（2）组织外部人力资源信息；2)技术支持3)管理理念。5、人力资源管理信息系统的功能与目标是什么？P681)构建组织人力资源数据中心2)实现网上招聘3)提供在线培训4)达到组织与员工之间建立无缝协作关系的目的。6、人力资源管理信息系统的作用是什么？1）增强全员信息化管理意识（2）培养复合型的信息系统管理人才（3）保证信息系统建设的资金来源（4）确实摆正技术先进和技术实用性的问题（5）确定领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想（6）整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动。P717、管理人员评估存在的问题有哪些？P1611)主观随意性2)评估方法单一，缺乏科学性3)评级指标体系不全4)评估结果缺少后续支持8、胜任力模型的识别方法有哪些？P1801）行为事件访谈法2）工作分析过程驱动法3）输出驱动法4）趋势驱动法。9、绩效管理的原则有哪些？P2361)”三公”原则2)有效沟通原则3)全员参与原则4)上级评价与同级评价并行的原则10、绩效考核流程是什么？P238（1）确定考核要素（2）确定绩效标准（3）考核者的训练（4）考核实施：1）上级考核2）自我考核3）下级考核4）同级考核5）顾客考核。11、KPI体系原则有哪些? P272 1)第一，从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合2)第二，从战略角度设计指标，反映企业管理意图3)第三，指标日系简洁明了，便于操作。12、薪酬的功能有哪些？P284-2851)经济保障功能2)心理激励功能3)社会信号功能，包含三个方面：（1）成本控制功能（2）改善经营绩效（3）塑造和强化企业文化。13、影响员工培训与开发的因素有哪些？P346(1)内部因素，主要包括：企业的前景及战略、企业的发展阶段、员工的素质水平、管理人员的发展水平；（2）外部因素，主要包括：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、劳动力市场。14、管理开发的方法有哪些？P361(1)在职培训 1）工作轮换2）训练/实习(2)研讨会(3)案例教学法（4）管理游戏法（5）角色扮演。15、职业生涯管理的特点有哪些？P3741)是组织与员工双方的责任2)职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要的意义3)是一种动态管理，它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。16、劳动者的权利有哪些？P404（1）劳动者有平等就业和选择职业的权利（2）有取得劳动报酬的权利（3）享有休息和休假的权利（4）有获得劳动安全卫生保护的权利（5）有接受职业技能培训的权利（6）有享受社会保险和福利的权利（7）有提请劳动争议处理的权利。四、论述1、人力资源管理的基本原理有哪些？P111）它是以人为载体的资源2）它是能动性的资源，在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取的积极地手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%-90%；3）人力资源具有时代性和动态性4）人力资源具有再生性和增值性。2、人力资源战略类型有哪些？P351）引诱战略，主要是通过丰厚的薪酬制度去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质员工队伍，常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等；2）投资战略，主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。3）参与战略，这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助，采用这种战略的企业很注重团队建设，自我管理和授权管理。3、人力资源管理信息系统的建立步骤和实施有哪些方面？P70-711）建立步骤：（1）建立组织的人力资源管理信息平台和信息数据库（2）建立人力资源手机、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法（3）将收集起来的各种信息输入数据库，并进行分类（4）运用人力资源管理信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行判断和预测。2）人力资源信息系统的实施包含6个方面：（1）增强全员信息化管理意识（2）培养复合型的信息系统管理人才（3）保证信息系统建设的资金来源（4）确实摆正技术先进和技术实用性的问题（5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想（6）整个实施过程要整体规划、分步实施、效益驱动。4、工作分析对人力资源管理者的重要作用有哪些？P79（1）是招聘和甄选工作的基础（2）为培训和开发方案的制定奠定基础（3）为绩效评价工作奠定基础（4）为报酬决策奠定基础（5）为员工的职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础。5、用人的误区有哪些？P1171）苛求完美，指在招收外部人才时，要求过高，标准过严，唯恐招聘来的人满足不了组织的需要，造成用人不当，其结果将很难实现预定的目标；2）重资轻能，过分注重职称和文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”；3）保守偏爱，指有些组织的领导者偏爱保守型人才，认为这类人老实、服从、稳妥、可靠。6、面试测试的主要内容有哪些？P1261）应聘者的举止仪表2）应聘者的语言表达能力3）应聘者的逻辑思维能力4）专业知识应用的灵活性及应变能力（5）应聘者的自我认知能力（6）应聘者的心理素质水平（7）应聘者的成就动机（8）应聘者的求职动机（9）业余兴趣和爱好。7、胜任力冰山模型内涵？P174-1751）个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分。2）水面以上的部分是胜任力冰山的一角，把这部分定义为显性胜任力，是个人工作过程中及工作成果中所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。个人水面上的胜任力是胜任工作和产生工作绩效的基本保障；3）水面以下的部分定义为潜在胜任力，它是个人的价值观、态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、个性特质等，是不易被别人发现和比较的，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。8、平衡计分卡的功能有哪些？P259（1）是一个战略管理系统（2）表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统（3）对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能（4）可以对企业变革进行有效推动（5）评估系统与控制系统的完美组合。9、员工影响员工培训与开发的十大误区有哪些？P347（1）培训没有用（2）有经验的员工不需要培训（3）对员工培训就可以了（4）培训不合算（5）培训很容易（6）没有足够的时间（7）员工不合作甚至抵制（8）没有优秀的培训资料（9）没有合格的培训教师（10）我们不知道如何培训。10、职业生涯管理的内容有哪些？（1）组织发展目标的宣传教育（2）建立员工战略档案（3）为员工提供相关信息（4）建立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突。P37511、职业生涯管理的意义有哪些？P3761）企业实施职业生涯管理的意义：（1）是企业资源合理配置的首要问题（2）能充分调动人的内在积极性，更好的实现企业组织目标（3）是企业长盛不衰的组织保证。2）个人参与职业生涯管理的意义：（1）有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）能更好的认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系(4)可以实现自我价值的不断提升和超越。作为一名测量人员，xx认真履行岗位职责，紧密配合施工，制定切实可行的的测量放线方案。保罗回忆自己年少时癿经历，丌断怃耂生命、医疗、道德不哲学乊间癿兰系，丌仅为从医考提供了新规觇，使他们对自己癿职业呾使命有更为深入癿怃耂，耄丏为读考引路，觑人们更勇敢、沉着地看待生命、死亜不未来。situation, causing the livelihood of 100 tailings project management project and South Mining Technology in two engineering work lag. Corrective measures: (LED Leadership: Luo Mingjun, rectification time: before September 25th, insist for a long time) 1, strictly abide by the partys political discipline. Strictly abide by the constitution, the principle of Party organization and party political life standards, do not spread against the partys theory and policy advice, not contrary to published The central and provincial Party committee decided to talk, not to divulge the secrets of the party and the state, do not make no illegal organization and participate in various activities, political, spread rumors and false information, not to publish lossy unity of speech, do not damage the unity of things, and never allow individuals above the organization. 2, adhere to the scientific and democratic decision-making the decision to make decisions. Correctly handle to ensure that government decrees and based on the actual creative work, giving full play to subjective initiative, put an end to implement the conference meeting, to document the implementation of documents and so on. To improve the scientific and democratic decision-making mechanism, improve and implement the decision to solicit opinions, experts, public hearings and other health system. All major decisions before the risk assessment mechanism and l