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,辅导串讲,联系方式：个人主页：,2010年5月高级人力资源管理师考试,第一部分试题结构,一、理论知识部分（二级）,二、技能操作部分（二级）,第二部分答题技巧,职业道德准则,文明礼貌爱岗敬业诚实守信办事公道勤劳节俭遵纪守法团结互助开拓创新,职业道德理论知识,单选题以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（）。A节俭是美德，但不利于拉动经济增长B节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会C生产的发展主要靠节俭来实现D节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值,D,职业道德理论知识,单选题下列说法中，违背办事公道原则的选项是（）。A某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务B某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务C某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口D某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种,D,职业道德理论知识,单选题企业员工遵纪守法，必须做到（）A有法可依B反对“管、卡、压”C执法必严D学法、知法、守法、用法,D,职业道德理论知识,单选题下列说法中不符合从业人员开拓创新要求的是（）。A坚定的信心和意志B先天生理因素C思维训练D标新立异,B,职业道德理论知识,单选题假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可能会采取哪种方式？（）。A.诉诸法律手段B.动用各种社会关系督促该厂还钱C.坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走D.通过舆论手段,A,职业道德理论知识,单选题小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪一种做法？（）。A.解聘B.通报批评C.降职使用D.委婉批评，继续留用,A,职业道德理论知识,结合下面的案例，回答以下两个问题一天下午，某电器修理部一名男服务员正在看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩电进来，请求修理，他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再碰我一下，我就对你不客气。”小青年说：“不客气怎么样？你有种出来，我倒要领教领教。”服务员挥拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，两人扭打在一起，很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。,职业道德理论知识,单选题电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的那项要求？（）A表情从容B举止得体C态度恭敬D忠于职守,D,职业道德理论知识,单选题小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是（）。A此乃人之长情B维护自我尊严的需要C无所谓对错D不应该这样做,D,职业道德理论知识,结合下面的案例，回答以下两个问题1970年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。1980年“阿里安”火箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一个商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致了发射失败。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人员不慎将一块小小的擦拭布遗留在发动机的小循环系统中,职业道德理论知识,单选题你认为上述事故主要是由（）造成的。A螺母质量不过关B环境不卫生C管理制度不健全D从业人员没有严格遵守操作规则,D,职业道德理论知识,单选题关于上述事故，你的感受是（）。A这是偶然事故B做任何事情都要精益求精C职业道德不重要，关键的是提高职业技能D上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质无关,B,职业道德理论知识,多选题某顾客在挑选一商品长时间后说：“价格太贵，不买了。”服务员脸一拉，脱口而出：“嫌贵，就别上这来呀！”你认为服务员的言行违反了（）的要求。A仪表端庄B语言规范C举止得体D待人热情,BCD,职业道德理论知识,多选题对从业人员语言规范的具体要求是（）。A用尊称B语气委婉C语意明确D语速适中,ABCD,职业道德理论知识,多选题评价从业人员的职业责任感，应从（）入手。A能否与同事和睦相处B能否完成自己的工作任务C能否得到领导的表扬D能否为客户服务,BD,职业道德理论知识,多选题你认为职业技能的形成主要依赖于（）。A人的职业实践活动B人际关系C人的先天生理条件D接受教育的程度,ACD,职业道德理论知识,多选题人们常说“诚实守信是企业的无形资本”，你认为在企业内部，如何使诚实守信真正成为企业的无形资本？（）A客户至上，质量第一B严守承诺C重视企业形象设计、广告策划和宣传D扩大生产和市场占有率,AB,职业道德理论知识,多选题当企业行为与公共利益之间发生冲突时，你认为采取以下哪些做法具有合理性？（）A投诉举报B维护企业利益C说服企业领导人以公共利益为重D保持沉默,AC,职业道德理论知识,多选题企业生产经营活动中，团结互助的基本要求包括（）。A一团和气B互相学习C平等尊重D加强协作,BCD,职业道德理论知识,多选题符合团结互助精神的表述是（）。A三人同心，其利断金B三个和尚没水喝C三个臭皮匠（裨将），顶个诸葛亮D三人行必有我师焉,ACD,职业道德个人表现,员工小王总是不能按公司规定做卫生值日，假如你是小王的同事，你会采取哪一种做法？A替他做卫生值日B劝他按规定做好卫生值日C提醒并帮助他做卫生值日D不管这事分析：A的做法不可取。B的做法最可取。C的提醒是对的，但小王总是不按规定做值日，你不能总是帮他。D的做法不符合同事间要相互关心帮助的职业道德要求,职业道德个人表现,在工作中领导因误会错怪了你，并当场粗暴地批评了你，对此，你会采取哪一种做法？（）A当面向领导表示抗议B当面给领导以解释C默默承受D事后找领导说明情况分析：A的做法、B和C的做法与准则的要求是不符的或是有矛盾的，所以都是不可取的。D的做法符合准则要求，是可选择的最佳答案,职业道德个人表现,如果你认为单位领导处理某件事不公道，你常采取的做法是（）。A在背后议论，让其他同事向领导反映B按照有关程序，向单位领导层表明自己的观点C与同事联名向单位的上级反映情况D顺其自然分析：A不符合协调职工与领导的关系的道德准则要求。B的做法是符合的，是最佳的选择。C做法次之。D的态度是不可取的,职业道德个人表现,单位组织集体活动时，你一般会采取哪种做法？（）A领导要求参加就参加B能不参加就不参加C身体许可就参加D积极参加分析：按照协调好职工与企业关系的职业道德准则，即积极参加企业组织的各项社会公益活动、义务劳动以及文体娱乐竞赛活动的要求，D是最佳答案,职业道德个人表现,公司号召为贫困灾区捐款，你会选择哪种做法？（）A因为是自愿捐款，自己可以不捐B自己工资低，少捐点C看别人捐多少就捐多少D尽量多捐点分析：四种做法，从字面上看，都不违背道德准则。但从奉献社会、热心公益的道德要求上讲，如果排序，D、B、C都是可选择的做法。A是不可取的,职业道德个人表现,在选择职业的过程中，你最看重的是什么？（）A专业对口B薪水的高低C公司的名气D能否发挥自己的才能分析：A和D属于职业理想的中级层次；B属于初级层次；C如果进一步分析，是初级、中级两个层次都沾边。根据自己的情况，选择任何一个都可以,职业道德个人表现,对单位树立先进典型的做法，你有什么样的评价？（）A形式主义B很有必要C与自己工作无关D有负面影响分析：按照道德修养要向先进学习的内容要求，选B是正确的。A和D的评价，与加强思想道德建设的要求和做法是背道而驰的C项的评价，与加强职业道德自我修养的要求相矛盾，也给人一种不关心爱护集体的感觉。所以，这种态度也是不可取的,职业道德个人表现,某销售公司总经理秘书小李发现该公司在销售一批假货，你认为小李采取以下哪些做法是合理的？（）A直接向有关执法部门反映B向总经理反映，请求总经理纠正卖假货的行为C提出辞职，以表示对公司行为的不满D保持沉默，洁身自好。分析：售假是不道德的，也是违法的。A、B都是可选择的。采取积极的态度，又从实际出发，A的做法最佳，B次之。C有正义感但未尽到道德责任。D的做法最不可取,职业道德个人表现,某公司人力资源部经理负责招聘一位出纳，在最终确定的两个后选人中一个是他的朋友，另一个是陌生人，假如你是经理，你会采取以下哪一种做法？（）A聘用朋友B聘用陌生人C抓阄决定D由上级领导决定,分析：,A做法，对朋友熟悉了解，在今后工作中好处理关系，但容易给人造成一种招聘熟人，办事不公的感觉B做法，聘用陌生人，有可能了解不够，并会得罪朋友，但给人一种办事公道的形象C抓阄决定，在一定意义上是一种公平公正的办法。但在此不太合适。不管两人谁抓到，都会造成上述相应的感觉D由上级领导决定，是解决问题的较好办法，虽造成矛盾问题上交，但由于情况特殊，且又是重要职位，这样做是可以理解的。答案若有一个，应以D为最佳,职业道德个人表现,业余时间，你从事最多的活动是以下哪一种？（）A业务学习B加班C娱乐活动D干家务分析：四个答案，那一个也不能说是错的或不合职业道德要求的，但从勤劳进取等意义上讲，四个选择的意义不同，且有层次之分。选A，表明你对工作和人生富于勤奋进取的精神选B，说明你工作勤奋，为了企业和事业，能舍小家选C，反映出你会生活，活得洒脱。但总有点不勤奋，缺乏进取精神选D，说明爱家勤快或家务负担很重。但工作事业的进取心差，生活太单色，缺光彩,职业道德个人表现,如果有足够的钱让你支配，你认为以下哪些做法具有合理性？（）A投资创业B用于慈善事业C改善生活D捐献给国家分析：从给出的选项看，四个都符合道德要求。但从题面上着重要考虑的因素是“足够的钱”，这就超出了一般生活用度的范围。所以，我认为A、B、D的做法，都是符合道德要求的，甚至是精神高尚的，都是可选的。而C就差一些。,单选题答题要求,单选题：请从四个备选答案中选择1个正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，多选、漏选或误选均不得分（每题1分，共60题）。视角1：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。视角2：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词。视角3：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。视角4：考察对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。,一、单项选择题,视角1：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。例：关于平衡记分卡，说法错误的是（）。（）各指标要求能够准确量化（）组织战略被置于中心地位（）是财务指标与非财务指标的平衡（）包括财务、顾客、内部流程、学习与创新四个角度,A,一、单项选择题,视角2：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词。例：火车到达北京了，看到火车站的大楼你会联想到什么？这属于（）联想。（）空间接近（）时间接近（）因果联想（）对比联想,A,一、单项选择题,视角3：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例、构建岗位胜任特征模型的首要步骤是（）（A）获取有关数据资料（B）选取效标样本（C）建立岗位胜任特征模型（D）定义绩效标准,D,一、单项选择题,视角4：考察对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。例、某企业离职率一直很低，说明持有（）看法的比例可能最高。（）对企业期望高，对自己期望高（）对企业期望高，对自己期望低（）对企业期望低，对自己期望高（）对企业期望低，对自己期望低,B,多选题答题要求,多选题：每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，多选、漏选或误选均不得分（每题1分，共40题）。视角1：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。视角2：考察对基本概念的类属关系的掌握程度，包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等。视角3：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。视角4：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣分析能力。,二、多项选择题,视角1：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例、根据人力资本理论，属于人力资本有形支出的是（）。（）机会成本（）心理成本（）教育支出（）保健支出（）流动支出,CDE,二、多项选择题,视角2：考察对基本概念的类属关系的掌握程度，包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等。例、评价中心技术包括（）。（）情景评价（）结构化面试（）角色扮演（）文件筐测试（）无领导小组讨论,ABCDE,二、多项选择题,视角3：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例、核心企业控制子公司的形式包括（）。（）资本参与（）人事结合（）提供贷款（）增加董事（）计划控制,ABC,二、多项选择题,视角4：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣分析能力。例、必须放在相关分析或者t检验分析之后的统计分析技术有（）。（）回归分析（）因子分析（）聚类分析（）频次分析（）专家评分,ABC,简答题答题要求,要求紧扣问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题。视角1：简答题的命题范围比较广泛，人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成问题，简答题有一定的开放性，呈现的情境对于考生的思路限制不多，除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力外，也可考察沟通交往能力。视角2：通过呈现一些看来简单，实际上比较复杂的问题情境，考察对于管理情境中存在问题的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题，此外，能否针对问题提出可行的解决方法，不仅能考察应变能力，还能考察处理问题的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。,操作技能简答题,1、薪酬战略的构成（1）内部一致性（2）外部竞争力（3）员工的贡献率战略（4）薪酬体系管理,操作技能简答题,2、员工轮换的好处单一的工作内容长久后会令人感到厌倦，进而导致士气低落，效率下降，岗位轮换之后，在新的工作或新的岗位上往往能唤起员工的工作热情岗位轮换是一个学习过程，可是员工全面了解工作流程，增进对其它岗位的了解，增强合作意识，一点对企业管理者来说尤为重要岗位轮换可增加员工就业的安全性岗位轮换可成为员工寻找合适自己工作岗位的一个机会岗位轮换可改善团体小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐，不团结的现象在企业中，对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制，可以有效的降低职业伤害和各种职业病的发生率,操作技能简答题,3、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义,参考答案,公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。,综合分析题答题要求,在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。视角1：所列出的人力资源管理问题不是前面提到的某一个人力资源管理职能可以独立解决的问题，需要把所学理论知识结合起来，综合应用。视角2：一般问题难度较大，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将考察判断与决策能力，考察是否具有战略性思维的能力。也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。视角3：在解决问题时，常规性方法一般难以奏效，需要创新精神，需要妥善的规划。当然，也会考察能否将知识理论与企业实践结合的能力，这将从侧面考察是否有解决类似问题的经验，鉴别的指标是提出方案的可行性。,情景问题的解答思路,1）问题界定（是什么问题）2）解决问题原则（解决问题应该遵循的精神和依据）3）解决问题的要点（措施、办法、活动）,操作技能综合分析题,1、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面试资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图1，图2，和图3。请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？,图1:某企业2001-2003年员工离职原因分析,人数,图2:离职员工的职位分布,图3:离职员工的年龄分布,离职员工占该类员工比例,离职员工占该类员工比例,参考答案,（1）导致企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。答：导致员工流失的主要原因：缺乏晋升机会、才能得不到发挥、培训机会不足。流失人员构成：主要是技术人员和一线主管，一线员工也占一定的比例；年龄在30-50岁之间。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？答：采取的措施：改善工作环境、建立公平竟争晋升制度给予晋升或调职的机会；合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用，给予施展才华的平台，使其才能得到最大的发挥；组织要积极创造条件支持员工培训开发、增长知识，建立培训制度，完善培训措施，使员工都能有培训和学习业务技能知识的机会。,操作技能综合分析题,2、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。,参考答案,从表中可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质（27.1%），多血-粘液混合（23.1%），胆汁-多血混合（10.2%），略偏粘液质（9.3%），上述几种占总人数的69.7%，没有一个典型的抑郁质。不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。多血质、粘液质、多血-粘液混合、胆汁-多血混合类型较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控制自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备的；多血-粘液混合者兼有二者优势；胆汁-多血混合者不同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是一个称职的管理者，除受气质类型的制约外，还受其他诸多因素影响。,二、综合分析题,3、某企业对某分公司的管理团队的成员进行了360度评估，评估数据来自于总公司的管理层、该分公司的普通员工及管理团队成员之间的互评，结果如图1所示：（1）请就图1所示的内容进行分析。（2）请为该分公司的管理团队提出培训建议。,二、综合分析题,图1：分公司管理人员360度评估分数示意图,参考答案,（1）图1的分析：1）从总体上看，得分相对较低的项目是学习能力、创新和鼓励创新。优势项目是为责任感和正直诚信。2）战略理解和执行的分数差距较大，该分公司的管理团队成员在此维度上有较大差异，创新和鼓励创新得分差距较小，该管理团队成员在这个维度上的表现比较接近。3）优势项目中，责任感和正直诚信属于品质方面的特征，表明公司从选人用人方面都比较重视个人品质。这两个项目属于比较难以提高的项目。4）劣势项目中，创新和鼓励创新以及学习能力有一定相关性，这两项的得分较低说明该分公司在接受新事物，新方法存在一定障碍，在创新能力上的不足可能导致分公司未来发展的动力匮乏，与这两项目相关的推进变革分值也相对较低。5）在多数项目上，分公司总经理的得分低于团队的平均得分，在几个项目中，分公司的总经理的得分为团队的最低分。需要对该管理者的具体分数进行分析，如果各方的评价普遍偏低，则应该考虑该管理者是否胜任分公司总经理这一职位。,参考答案,（2）培训建议：1）对每位被评价的管理人员的分数进行具体分析，有针对性地制定培训规划。2）对于分公司总经理，要针对其的具体情况进行培训设计，如果在一段时间内没有明显改善，有必要考虑更换人选。3）鉴于该团队的创新能力和学习能力得分较低，建议加强这方面的团队培训。4）具体分析哪些管理者在战略理解和执行这一维度上得分较低，并针对具体情况进行个别辅导。,二、综合分析题,4、A公司对销售部和研发部员工绩效考评采用末位淘汰法，排名靠后的员工将按照一定比例被辞退，其绩效考评的相关资料如表1所示。（1）该公司的绩效考评存在哪些问题？应该如何进行调整？（2）该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题,参考答案,（1）该公司的绩效考评存在哪些问题？应该如何进行调整？考核周期不合理（月考、季考、年考）考核方式不当（偏态分布）考核方法单一（结果导向、行为导向、品质导向）考核结果运用不当（淘汰）,参考答案,（2）该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题违反劳动法规要求人际关系紧张团队合作困难人才流失影响员工忠诚度,操作技能图表分析题,5、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成，最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。,图1某企业薪酬与市场薪酬的比较情况,薪酬等级,与市场薪酬的比较,参考答案,（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？薪酬水平：该企业薪酬总和与市场平均水平相比，高于市场平均水平，并且逐期提高的幅度呈上升趋势，其中基本工资部分，低于市场平均水平，且呈逐期下降趋势。薪酬结构：基本工资部分所占比重越来越小，绩效工资部分占比重越来越大，是以绩效为导向的薪酬结构。特点是员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。（2）试对该企业的薪酬结构进行评价？薪酬结构评价：优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。,操作技能图表分析题,6、佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？,图1一般员工薪资满意度调查结果分析图,图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图,图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图,参考答案,问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。,参考答案,调整建议：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。,通用答案,人力资源规划,分析企业与岗位情况基于战略的人力资源规划基于任职资格的人员招聘基于职业生涯的培训开发基于KPI指标的考核基于公平公正的薪酬基于和谐双赢的劳动关系,示例,某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显示出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。,标准答案,（2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源纳入正确轨道？答：在企业兼并过程中，主要问题是企业文化的冲突和原厂管理人员面对组织结构的调整、企业文化的整合过程中出现心态变化，针对这种特点，应主要抓好以下人力资源基础工作：.做好人力资源规划工作。做好企业的组织结构调整，确定企业人员需求计划，建立健全各种人力资源管理制度。做好人员招聘和配置工作。面对企业整合过程中出现的问题，在做好工作岗位分析的基础上，进行人员的重新配置，确实做到人刚匹配，人尽其才。做好员工的培训开发工作。针对企业兼并过程中出现的各种问题，进行针对性的培训。做好绩效管理工作。制定对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性的薪酬福利制度。做好劳动关系管理工作。做好这项工作，对保障双方正当的权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定基础。,招聘参考答案,招聘准备工作的充分性广告招募工作的有效性招聘选拔工具的预测性招聘选拔程序的合理性招聘选拔评分的客观性招聘部门配合的协调性,培训参考答案,培训需求（针对性、人选）培训管理（计划、出勤、服务、师资）培训制度培训时间（工学矛盾）培训内容（理论与实践脱节）培训方式（讲授、互动、演示）培训评估（一、二、三、四级）培训成果巩固（支持、条件、奖励）,示例,示例：某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：（1）该项培训是否存在某些问题？（2）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。,绩效参考答案,考评标准不客观考评不能坚持原则数据信息不全程序不合理（目标、实施、面谈、改进）分类考核（级别期限与部门方式）方法和结果运用不当（强制分布与末位淘汰）,示例,示例：A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。问题：试指出其中原因？,薪酬参考答案,薪酬调查以保证外部公平岗位评价以保证内部公平绩效考核以保证个人公平长期激励与短期激励工资与福利薪酬结构人工成本与企业效益特殊工资（工龄、技术、提成）,示例,我们经常听到员工的一个反映，就是公司分配不公，有的认为自己付出多，业绩好，获得的报酬与其他人一样；有的认为自己和别人干的一样多，收入却比别人低；有的业务人员抱怨说，管理部门人员压力小，工作轻松，工资不少；管理人员也抱怨，自己付出多，但是收入比业务人员低得多，领导说自己劳力又劳心，得到的却不到零头；老的说自己工作这么多年还不如刚来的大学生；还有的把同行业或本地区其它单位的高工资水平拿来对比。对此，一位人事管理工作者很困惑。简述如何让员工对收入满意？,复习重点,一、人力资源规划,1、战略性人力资源管理衡量标准的确立基础工作的健全程度组织系统的完善程度领导观念的更新程度综合管理的创新程度管理活动的精确程度,一、人力资源规划,2、人力资源策略与经营策略的关系两种竞争策略1、廉价型竞争策略2、独特型竞争策略三种管理策略1、吸引策略2、投资策略3、参与策略,一、人力资源规划,3、企业人力资源战略的决策扭转型战略进攻型战略防御型战略多样型战略,一、人力资源规划,4、企业集团的治理结构股东大会董事会经理班子监事会,一、人力资源规划,5、企业集团组织结构的连结方式层层控股型环状持股型资金借贷型,一、人力资源规划,6、企业集团的人力资本管理企业人力资本管理的内容企业集团人力资本管理的特点企业集团人力资本管理的优势,二、招聘与配置,1、盒型模型与锚型模型2、研究胜任特征的意义和作用人员规划人员招聘培训开发绩效管理,二、招聘与配置,3、人才选拔的程序和方法筛选申请材料预备性面试职业心理测试结构化面试评价中心测试背景调查,三、培训与开发,1、组织学习力的培养对未来的警觉程度，洞察是否准确对事物的认知程度，掌握认知能力对信息的传递速度，沟通是否畅通对变化的调整能力，应变是否及时,三、培训与开发,2、智力智励法基本原则自由畅想原则延迟批评以量求质综合改善限时限人,三、培训与开发,3、促进培训成果转化的技巧关注培训讲师的授课风格培训技巧及相关内容要在工作上立即应用培训讲师建立适当的学习应用目标在课程进行期间，讨论在工作中如何应用培训内