实战招聘课件

实战招聘体系的建立,1,PPT学习交流,招聘体系中的3+1,选,面,录,试用期管理,2,PPT学习交流,人力资源管理六大模块,关键六模块,关键六模块,留/退,选,育,用,3,PPT学习交流,建立有效的招聘体系,首先要考虑的问题?,4,PPT学习交流,文化Culture,企业文化：共同的价值观，行为方式和理念的总和。,5,PPT学习交流,企业文化与用人偏好,崇尚变革,结果导向,自主管理中资企业稳步推进,严谨,制度化,流程管理美资企业文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨德资企业年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识日韩企业台资企业,6,PPT学习交流,企业文化与招聘体系,中资企业严谨,明确,关注子流程标准化美资企业注重结果导向,过程的适当灵活性德资企业严格守法,过犹不及日韩企业无需过分标新立异,适用原则台资企业多留”签字、审批”空间,7,PPT学习交流,招聘体系中LineManager与HR的职责分工,制定部门招聘规划识别传达招聘需求制定岗位素质要求编写岗位PD（PositionDescription）参加面试面试中传递岗位信息聘用决策新员工试用期管理,HR,LineManager,制定招聘体系（政策、流程、表单）选择招聘渠道筛选简历安排并参与面试个性测试背景调查参与聘用决定给直线经理适当的培训与指导,8,PPT学习交流,招聘渠道的选择：茫茫人海，人才哪里找？,9,PPT学习交流,选：招聘渠道分析内部渠道外部渠道,内部推荐内部转岗管理培训生人才储备,网站人才市场报纸杂志广播电视校园招聘“关系户”推荐猎头BBS等论坛专业年会、研究会专业展会,新形式：校企合作、委托培养,10,PPT学习交流,两种招聘渠道的比较,11,PPT学习交流,筛选简历的六个重点关注,硬性条件确认职业内容太过概括关键信息表达过多或过少企业背景影响跳槽经历影响职业生涯的连贯性,12,PPT学习交流,面：面试种类和形式,根据面试种类：结构化面试和非结构化面试,顺序性面试,根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试,系列化面试,集体面试,13,PPT学习交流,结构化面试,根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序采用专门的题库、评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任素质的人才测评方法,14,PPT学习交流,高效面试的5步走,1,2,5,4,3,面试准备阶段,结束面试阶段,正式面试阶段,面试开始阶段,面试评价阶段,15,PPT学习交流,什么是岗位素质模型？,素质模型competencemodel:为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素的组合,（态度A、技能S、知识K）ASKModel,16,PPT学习交流,素质模型理论基础冰山理论IcebergTheory,17,PPT学习交流,要考察的三个方面A-S-Kmodel,态度/素养Attitude(match-with)个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等技能Skill(can-do)为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力，是可以通过反复性的培训或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，电脑等知识Knowledge(know-how)为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习，以往的经验所掌握的信息：学校教育的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识，会计，法律，产品知识，设计规范等,18,PPT学习交流,ASK模型在招聘面试中的应用,应聘者目前的ASK,职位要求的ASK,吻合程度,ASK,岗位素质要求,录用或拒绝应聘人,19,PPT学习交流,考核与评估,ASK模型与HR管理体系,培训与发展,招聘与任用,薪酬与晋升,ASK,根据岗位胜任力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力,通过对员工关键行为表现得评估，确保其具备期望的胜任力要求,员工的薪酬以及升职应基于个人胜任力评估结果,评估员工是否达到岗位胜任力模型设定的行为表现“目标”,20,PPT学习交流,两种问题：,行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,假设型问题：问出应聘者在某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的假设型问题构成的,21,PPT学习交流,录：聘用决定的四个匹配,匹配：FITFOR,文化Culture,发展Future,架构Organization,岗位Position,22,PPT学习交流,书面测评的种类与运用,能力测试（反应测试，逻辑能力测试，语言测试，技巧测试等）专业知识测试（根据各岗位的知识技能要求）职业人格测试（个性符合，文化匹配）,23,PPT学习交流,如何有效做背景调查,步骤：信息收集实施调查报告提交调查方式：电话访问，问卷传真，面谈沟通/记录把握调查的目的要调查的两个人:直接主管/经理,直接HR负责人五个必问的问题:1.就职时间段2.岗位职责3.管理幅度4.离职原因5.是否愿意反聘,24,PPT学习交流,新员工试用期管理,不要让煮熟的鸭子飞了,25,PPT学习交流,要关注”煮熟的鸭子”,该员工在一段时间内不时接听私人电话病假是最有可能的应聘借口会议上沉默不语情绪的180度大转变Copy资料,26,PPT学习交流,针对新员工的伙伴计划,当候选人接受offer时,就在部门内确定伙伴人选试用期伙伴与新员工保持紧密联系,随时帮助解答难题帮助新员工尽早熟悉企业文化,工作场所环境等帮助新员工尽早进入工作角色新老员工之间建立起持久的伙伴关系伙伴的选择很重要,27,PPT学习交流,应届大学生招聘,筛选定几种需要慎重录用的人选:1.成绩不好2.太自我,缺乏团队精神3.个性偏激4.反应慢集体面试单独面试公司面试定关于集体