第四章-优选评价员的选拔与培训.ppt

外部环境条件,样品制备,感官评定必备要素,影响食品感官评定的主客观条件,参与试验的评价员,第四章优选评价员的选拔与培训,感官分析选拨与培训感官分析优选评价员导则（GB/T14195-93）Sensoryanalysis-Generalguidancefortheselectionandtrainingofselectedassessor,食品感官分析目的是以人的感觉为基础，通过感官评价食品的属性后，再经过统计分析而获得客观结果的实验方法。实验结果不但受客观条件的影响，也要受到主观条件的影响。,客观条件：外部环境条件和样品制备；主观条件：感官品评人员。当客观条件具备时，只有参加实验的分析评价人员的密切配合，才能取得可靠的实验结果。因此，食品感官分析评价人员的选择和训练是使感官分析实验结果可靠和稳定的首要条件。,第一节感官分析评价员的类型,食品感官分析检验方法三大类：差别检验法标度和类别检验描述分析法。每类方法又有具体的实验方法，对各自实验参加人员的要求也不同。,通常可以将参加感官分析实验人员分成五类：1专家型：品酒师、品茶师2消费者型：由食品消费者代表组成。评价是否喜欢或接受所实验的产品及喜爱和接受的程度。不对产品的具体属性或属性间的差别做出评价。3无经验型：只对产品的喜爱和接受程度进行评价。无需筛选和培训。4有经验型：具有一定分辨差别能力，可从事差别类试验。5训练型：具有描述产品感官特性及特性差别的能力。从有经验型评价员进一步筛选和培训。,优选评价员选拔培训流程图,第二节评价员的初选,在感官实验室内参加感官分析评价的人员大多数都要经过筛选程序确定。筛选过程包括候选评价员的选择和确定通过特定实验手段来筛选两个方面。,1目的初选包括报名、填表、面试等阶段，目的是淘汰那些明显不适宜作感官分析评价员的候选者。初选合格的候选评价员将参加筛选检验。2人数参加初选的人数一般应是实际需要的评价员人数的两至三倍。,3人员基本情况应了解候选评价员以下情况并依此决定候选评价员是否参加筛选检验。（1）兴趣和动机（5）健康状况（2）评价员的可用性（6）表达能力（3）对评价对象的态度（7）个性特点（4）知识和才能（8）其他情况,3.4获得人员基本情况的途径候选评价员的有关情况可通过填写各种询问单及面谈获得。3.4.1填写问卷问卷的设计要求:a.问卷应能提供尽量多的信息;b.问卷应能满足组织者的需要;c.问卷应能识别出不合格人选;d.问卷应容易理解;e.问卷应容易回答。,3.4.2面谈a.接见者应具有感官分析的丰富知识和经验;b.面谈之前，接见者应准备所有要询问的问题和要点;c.接见者应创造一个轻松的气氛;a接见者应认真听取并作记录;e.所问问题的顺序应有逻辑性。,第三节候选评价员的筛选,1筛选目的通过一系列筛选检验，进一步淘汰那些不适于感官分析工作的候选者。通过筛选检验的候选评价员将参加培训。2筛选检验的内容a.对候选人感官功能的检验;b.对候选人感官灵敏度的检验;c.对候选人描述和表达感官反应能力的检验;,一、对候选人感官功能的检验,感官评价员应具有正常的感觉功能。每个候选者都要经过各有关感官功能的检验，以确定其感官功能是否正常。例如是否有视觉缺陷，是否有嗅觉缺失或味觉缺失等。可采用相应的敏感性检验。,二、对候选人感官灵敏度检验,1匹配检验（1）识别检验（1.1）目标用来评判评价员区别或者描述几种不同物质（强度都在阈值以上）的能力。识别明显高于阈限水平的具有不同感官特性的材料样品。,（1.2）作法制备明显高于阈水平的材料的样品。每个样品都编上不同的随机三位数码。向候选评价员提供每种类型的一个样品并让其熟悉这些样品。然后向他们提供一系列同材料但带有不同编码的样品。让候选评价员与原来的样品配比并描述他们的感觉。,（1.3）结果的评价若候选评价员对表1中所给出的不同材料的浓度配比的正确率应小于80%，则不能选为优选评价员。同时要求对样品产生的感觉作出正确描述。（2）对味觉灵敏度测试阈值测定实例（3）嗅觉灵敏度的测试,2区别检验,2.1目标此项检验用来区分同一类型产品的某种差异的能力。三点检验（ABB法）或二-三点检验法（A，AB）。,2.2作法向每个候选评价员提供两份被检材料样品和一份水或其他中性介质的样品;或一份被检材料的样品和两份水或其他中性介质。被检材料的浓度应在阈限水平之上。要求候选评价员区别所提供的样品。所用材料及浓度的例子见表2。,2.3结果的评价经过几次重复检验候选评价员还不能完全正确地觉察出差别则表明其不适于这种检验。三点检验（ABB法）正确率低于60%或二-三点检验法（A，AB）正确率低于75%者将被淘汰。,3排序检验,3.1目标此试验用来确定候选评价员区别某种感官特性的不同水平的能力，或者区别性质强度的能力。,3.2作法在每次检验中，将4个具有不同特性强度的样品以随机的顺序提供给候选评价员要求他们以强度递增的顺序将样品排序。应以相同的顺序向所有候选评价员提供样品以保证候选评价员排序结果的可比性而避免由于提供顺序的不同而造成的影响。所用材料及浓度的例子见表3a,三、表达能力的测试,对于参加描述分析试验的评价人员来说，只有分辨产品之间差别的能力是不够的，他们还应具有对于关键感官性质进行描述的能力，并能从量上正确地描述感官强度的不同。,1区别能力测试三点检验或二-三点检验法样品之间的差异可以是温度、成分、包装或加工过程，样品按差异的被识别程度由易到难的顺序呈送。,2描述能力测试,呈送给参试人员一系列差别明显的样品，要求参试人员对其进行描述。,（1）气味描述检验1.1目标检验候选评价员描述气味刺激的能力,1.2作法向候选评价员提供5-10种不同的嗅觉刺激样品。这些刺激样品最好与最终评价的产品相联系。样品系列应包括比较容易识别的某些样品和一些不常见的样品。刺激强度应在识别阈之上但不要太多地高出在实际产品中可能遇到的水平。,风味描述检验,名称风味描述名称风味描述香兰素香荚兰豆香甲味戊基桂醛茉莉樟脑樟脑丸乙酸异戊酯香蕉薄荷油薄荷凡士林凡士林油桔子油桔或桔皮味二丙烯基硫化物大蒜苯甲醛苦杏仁丁香丁香花柠檬醛柠檬,1.3结果的评价,按以下的标度给候选评价员的操作打分：描述准确的5分仅能在讨论后才能较好描述的4分联想到产品的2-3分描述不出的1分应根据所使用的不同材料规定出合格操作水平。气味描述检验的候选评价员其得分应达到满分的65%，否则不宜作这类检验。,（2）质地描述检验,2.1目标该测验是检验候选评价员描述不同质地特性的能力。,2.2作法以随机的顺序向候选评价员提供一系列样品。并要求描述这些样品的质地特征。固态样品应加工成大小不同的块状，液态样品应置于不透明的容器内提供。所用材料的例子见表5。,样品由产品引起的对质地的联想橙子多汁、水晶粒油炸土豆片脆、嘎吱有声梨多汁、颗粒状结晶糖块结晶、硬、粗糙、粘冰淇淋奶酪软、奶油状、光滑、粘滞液体豆羊羹明胶状、弹性、小沙粒牛肉火腿弹性、纤维、有汁液,质地描述检验,2.3结果的评价,按以下标度给候选评价员的操作打分:描述准确的5分仅在讨论后才能较好描述的4分联想到产品的2-3分描述不出的1分应根据所使用的不同材料规定合格操作水平。但达不到满分的65%的人不适于作这类检验的优选评价员。,第四节优选评价员的培训,一、培训目的和要求培训的目的是向候选评价员提供感官分析基本技术与基本方法及有关产品的基本知识，提高他们觉察、识别和描述感官刺激的能力，使最终产生的评价员小组能作为特殊的“分析仪器”产生可靠的评价结果。,二、培训方法的选择,包括感官分析技术的培训、感官分析方法的培训和产品知识的培训。,1感官分析方法的培训包括认识感官特性的培训：色泽、质地、气味、味道、声响等接受感官刺激的培训：正确接受感官刺激的方法，如评价气味方法和嘴评价方法使用感官检验设备的培训：如何正确使用设备。,2感官分析方法的培训,（1）差别检验方法的培训学习并熟练掌握差别检验的各种方法。这些方法包括:成对比较检验三点检验A“非A检验等。,用于培训和检验的样品应具有市场产品的代表性。,（2）使用标度的培训,2.1方法通过按样品的单一特性强度将样品排序的过程给评价员介绍名义标度、顺序标度、等距标度和比率标度的概念。使用各种评估过程给样品赋于不同的量值。,（3）设计和使用描述词的培训,方法：向候选评价员介绍剖面的概念。通过提供一系列简单样品并要求制订出描述其感官特性的术语，特别是那些能将样品区别的术语。,术语应逐个研究讨论并设计出至少包含10个术语的一致同意的术语表。将这些术语用于每个样品，然后用标度对其强度打分。组织者将用这些结果产生产品的剖面。可用于描述词培训的产品例子见表8,3产品知识的培训,通过讲解生产过程或到工厂参观向评价员提供所需评价产品的基本知识。内容包括:a.商品学知识，特别的是原料、配料和成品的一般的和特殊的质量特征的知识。b有关技术，特别是会改变产品质量特性的加工和贮藏技术。,三、考核,正确性：考察每个候选评价员是否能够正确地评价样品，如正确区别、分类、排序和评分；稳定性：考察每个候选评价员对同一组样品先后评价的再现度；一致性：考察各候选评价员之间是否掌握统一标准做出一致的评价。,1用于差别检验的评价员的考核,1.1区别能力的考核采用三点检验的方法。使用实际中将要评价的材料样品。提供三个一组共10组样品让候选评价员将每组样品区别开来。根据正确区别的组数判断候选评价员的区别能力。,1.2稳定性考核经过一定的时间间隔，再重复进行如1.1的作法。比较两次正确区别的组数根据两次正确区别的样品组数的变化情况判断该候选评价员的操作稳定性。,1.3一致性考核用同一系列样品组对不同的候选评价员分别进行如1.1的考核。根据各候选评价员的正确区别的样品组数判断该批候选评价员差别检验的一致性。,2用于分类检验的评价员的考核,2.1分类正确性考核让候选评价员分别评价一组包括感官指标合格与不合格的P个样品。合格用数字0表示，不合格用数字1表示。根据对样品合格与否的分类，考核候选评价员分类的正确性。,2.2分类稳定性考核,经过一段时间，对同一样品组让某一候选评价员重复进行2.1的考核，然后进行Mcnemar(麦克纳马)检验以考核该候选评价员的分类稳定性。,具体作法如下:,对所评价的样品按前后两次检查结果分为(0,0),(1,1),(0,1),(1,0)四类。统计结果为(0,1)的个数记作m；结果为(1,0)的个数记作n。计算概率：式中min(m,n)为m与n中的最小者。Cm+nk表示，m+n个元素中K个元素的组合。,若所得概率小于指定的显著性水平，则认为该候选评价员缺乏稳定的判别能力。必须更换或再培训。若所得概率大于指定的显著性水平a，则认为该候选评价员通过了这次检验。,举例：,为检验某一评价员对所进行的分类评价的产品是否有稳定的判别能力，取12个产品让其检查，产品分为合格和不合格两类(合格记0，不合格记1)。经过一段时间，产品的检查顺序重新随机安排，再作第二次检查。两次检查结果如下:,对12个产品按两次检查结果分为(0,0),(1,1),(0,1),(1,0)四类统计结果为(0,1)的个数为1，结果为(1,0)的个数n为3。由于0.310.10,所以认为该候选评价员通过了分类稳定性考核。,2.3分类一致性考核,为了评价q个评价员对P种样品的分类评价是否一致，可使用Cochran(科克伦)的Q检验，具体做法如下：,对q个候选评价员分别进行的考核，将结果记录如表9,将统计量Q值与自由度为q-1的X2值比较：若Q值X2值则认为这批候选评价员的分类评价显著不一致。若Q值X2值则认为这批候选评价员通过了分类一致性检验。,举例：分类一致性考核-Cochran的Q检验,8位候选评价员对10个产品进行分类评价，分为合格、不合格两类(合格为0，不合格为1)。,评价结果记录于下表,从记录看各评价员对产品的评价不完全一致。那么这种评价的不一致是否说明评价员对产品的评价有显著差异。使用Cochran的Q检验。步骤如下:,3排序检验的评价员的考核,（1）排序正确性考核将一系列特性强度已知的样品提供给候选评价员排序。根据候选评价员排序的错误的次数，考核其排序的正确性。,（2）排序稳定性考核,可用Spearman(斯皮曼)秩相关检验(非参数检验)，做法如下:让同一候选评价员在不同的时间对同一系列的P个样品排序，将排序结果记录如表10.,根据指定的显著性水平值所对应的临界值表找出相应的临界值。若则认为该候选评价员通过了排序稳定性考核。,举例,有6个样品A,B,C,D,E,F。让某候选评价员从好到坏的顺序将样品排序。过一段时间让他对这6个样品重新排序，记录两次结果如下:,(3)排序一致性考核,作Friedman检验，具体作法如下:将q个评价员对p个样品的评价结果记录如表11,举例：排序一致性考核-Friedman检验由5位候选评价员分别评价5种产品。结果如下:,4评分检验的评价员的考核,（1）评分区别能力的考核让每个评价员给p组样品评分，每组由3个同样样品组成，各组样品不相同。,查F分布表，找出对应于自由度为（v1,v2）显著性水平为的F值F=（v1,v2）。若：FF则认为评价员对样品具有区别能力。,（2）评分稳定性考核,计算,根据值的大小判断该候选评价员评分稳定性程度，其值越大说明其评分稳定性越差。,（3）评分一致性考核,查F分布表，找出对应于自由度为（v6,v7）,显著性水平为的F值F=（v6,v7）。若：F1F则认为交换作用显著，这批评价员没有通过评分一